访谈报告－总公司人力资源部2

1、中海油咨询项目访谈记录（人力资源部尹总10-23）访谈对象：中海油人力资源部尹总参加访谈人员：冯总、谢总、刘斌、杨蕾、赵丽丽访谈时间：2002/10/23访谈地点：中海油2010会议室一.cn00c用工及薪酬状况的历史演进除深圳地区执行特殊的用工、薪酬体制外，其他各公司执行同一制度，无地区 性差异。1、公司用工情况：中国海洋石油公司（以下简称“中海油”）目前拥有在册正式职工21000 人，劳务用工9000人。具体的用工性质划分及基本情况如下：1）第一类用工：传统国有企业全民正式职工（16000多人）2）第二类用工:1994年以后分配或招聘的大中专毕业生（4000多人） 上述两种用工性质的基本工

2、资体系一致，主要区别在职工工资福利待遇上 有两点：（1）二类用工人员不再享受中海油的福利分房，而是由公司提供住 房补贴，额度为工资比例的20%。在湛江等地区，该办法可以 基本解决职工的住房问题，但在北京、上海等地区则比较困难。 针对上述情况，公司采取了一系列补充办法，包括企业出租住 房给职工、为职工提供购房低息贷款等，收到了一定的效果。（2）第二类用工人员不再执行原有的补充养老制度。具体的影响体 现在由于海洋石油业务的特殊性，一项项目的收益大约要15- 20年才能体现。因此，中海油为老职工提供了比较丰厚的养 老补贴。具体设置为总金额约占原工作工资的90%,除纳入地 方社会保险体系的由社会保险体

3、系支付外，余额由中海油支付， 数量上约为养老总额的50%以上。丿第三类用工：对外合作过程中向合作油田提供的雇员（1000多人）。其 历史演进过程如下：第一阶段，1982年公司刚成立时，中外合作中合 作条例要求当地雇工原则，包括高层管理人员、技术人员及工人、生活 服务人员。对于上述用工，外方按照劳务费标准提供服务费给中海油， 中海油提供给雇工的工资包括国内标准公司和对外工作补贴两部分。幻 外方、雇员以及中海油均对上述制度不满;第二阶段，九十年代初到 1996年，中海油在深圳实施用工制度改革，其要点包括几个方而：一， 解除雇员与公司的劳务关系，不再存在全民身份，雇员与公司之间的劳 务合同期限以其与

4、外方发生的雇佣关系期限为标准；二，在待遇方面， 为雇员提供在深圳有竞争力的货币工资，包括基本社会保险以补贴。外 方不再直接支付公司劳务费，而是和劳务管理公司发生联系，支付给相 应的公司和一定额度的管理费。港梓翻 了职工积极性,增强了危机感, 外方也拥有了一定的自主用工权利,亦解决了中海油的庞大后勤负担, 是一种多贏的办法,也是我们此次薪酬制度改革的发展方向。4）第四类用工：劳务（或称临时工）工（7000 8000多人）。随时在社会 劳动力市场雇佣，工资按照劳动力市场的交易价格确定，一般用工期限 较短，一次性签订合同不长于1年。5）第五类用工：协商确定工资待遇的社会聘用人员，该类人员一般素质较

5、好，在中海油从事工作层次较高，待遇由聘用时协商确定。但在总体上,由于用工性质的多重性，各类职工之间会存在一些矛盾,主 要是对员工心态产生不利影响。这也是薪酬改革应关注的主要问题之一。2.工资分配：1）总体原则：中海油作为大型国有企业，其工资发放总额受财政部、劳动部的政策控制， 实行工效挂钩，工资总量的增加比率与产量和利润的增加比率相联系。但 就中海油目前的产量和利润发展来看，该政策尚未对公司发放构成障碍， 公司目前仍有10亿元左右的工资储备金可以支配。2）具体原则中海油对其二级单位采用不同的激励因素，具体设置为：（1）总公司机关及附展机构实施严格的计划管理，人员及工资费用等必须经过计划审批。（

6、2）专业公司公司分配执行以利润为中心的经济责任制，即专业公司完成利润 指标后，可以提取一定的工资额度，专业公司在总额内自主使用。在 总公司层面，鼓励专业公司设定自己的分配方式；在用人上，也鼓励 自主决定权，实现逐步放权的目的。但目前，公司分配上各专业公司 仍与总公司同步，自主改革的积极性不大。（3）基地公司目前中海油的基地公司存在三套体系，一套是辅助生产单位，如 水、电、通讯以及维修公司；一套是生活服务型单位，如基地建筑公 司、水电厂、汽车服务等公司；一套是纯粹的生活服务单位，如医院、 学校、街道、派出所等机构。中海油一直在探索基地公司的管理控制 方式，曾设想过几种方式：如将本来有社会承担的职

7、能交给社会，但 因为社会收费过高等原因无法实施；如将纯粹的费用单位以费用指标 来控制，节约的费用可以由费用单位自主支配，而其他可以独立经营 的项目单位则鼓励走向市场，这种计划可以扩大经营性单位的发展空 间，但也会增加费用单位的依赖性。2001年有限公司上市时，采用的 方法是将采油公司独立（尹总称之为“扒光”）上市，也就是原采油公 司所有作业性岗位、办公楼以及物业等生活服务均由基地公司提供， 通过关联交易提供给上市公司，使基地公司也形成一定的产业，实现 上述服务的市场化。目前，中海油也有考虑将基地公司总体控制的办 法，实行减亏提成，从而激发基地公司自主压缩费用单位成本，减少 社会职能。总体上，中

8、海油在宏观控制上保证上市公司专业公司和基地公司的分配 比例。3）工资分配形式1997年开始截至目前，中海油实行岗位工资制度，在整个公司范围内 统一执行，共设有24级岗位工资。岗位工资制度的主要特色包括：第一， 强调岗位，岗位越高，工资越高，但会带来一定的官本位倾向。同时，对 各专业公司给予较大的灵活性，可以设定自己的固定工资比率，采用适应 自身业务特色的公司分配方法，如海上作业的日工资制；总公司的工资制 度完全采用岗位工资，年终设有一次性年终分红，但奖金的发放尚未形成 制度性安排，人为因素具有较大的影响；第二，为了解决历史过渡性问题， 目前设有工龄工资，标准有一年7元和8元两种。但存在一系列矛

9、盾问题： 如由于8元工龄工资设定给海洋工作工龄，从而在界定方而带来了一系列 问题。冃前人员履历的多样化，为工龄计算带来了难度等；第三，补贴部 分，共有三个主要内容，即综合补贴、住房维修补贴（室内维修）和社会 保险津贴（适应国家96年进行的政策调整）等。在工资水平上,尹主任判断中海油目前中高层管理人员的薪酬较同类 可比偏低,操作性岗位较同类可比偏高。但工资刚性的影响使下调异常困 难。二、目前改革的状态以及未来薪酬改革的主要设想中海油从2001年开始酝酿用人及薪酬制度改革，主要冃标是改革不适应国 际竞争的因素，解决人才不足问题，形成吸引人才的用工、分配体系。改革的 范示以深圳目前的雇员制为模式（详

10、见附注1）。1）改革是否适应所有地区单位，还是部分单位？冃前计划进行整体改革，分步进行也许是必然选择。一方而处于缓解刀盾 的考虑,一方而为了分段检验改革效果。目前设想分为三步,首先是在上 市公司和总公司机关范围内;其次在研发中心以及专业公司层而执行;最 后推广到基地公司。但上述三个阶段是否连续实行仍不确定,需要参照实 行的效果等安排;2）公司总体进行改革，标准是否统一？冃前计划采用薪点制,弱化人民币概念,也就是将岗位测评点值范围化, 对应一定的货币量，货币量的确定采用浮动方法，受中海油总体效益、所 属单位效益等因素影响。3）强调用工制度的改革，竞争上岗是一个关键环节。竞争上岗将在整个公司内进行

11、,但力度会有所不同，对总公司机关、上市 公司以及总公司研发中心等单位,由于对人员素质等各方而要求较高，要 严格执行竞争上岗制度,启用合格人选,淘汰竞争失败者;对于基地公司 等下属公司,力度将有所放松,只能在关键岗位、关键级别实行竞争上岗, 而基础岗位则必须考虑国家政策限制，不能任意淘汰,同时,下屈单位也 要接收在总公司机关、上市公司及研发中心岗位竞争中被淘汰的员工。4）工资制度改革中，薪酬水平的制定也存在矛盾。由于深圳地区的特殊性,将公司员工的整体期望值拉升。但如果套用深圳 水平,成本过高。而如何将深圳水平有效映射到其他公司,h前还很难提 供一套令人信服的转换体系。目前设计的基本公司水平框架如

12、下:公司总体上将薪点分为a、b、c、d、e五个层次,a层为总公司领导层，划 分为3级;b层为高级管理人员层,划分为6级;c层为工程技术与管理层, 划分为6级;d层为操作层，划分为6级;e层为初级操作层,划分为6级。 上述各层级之间有一定的交叉、重叠,并提供配套的晋升办法。5）如何将老职工安插到新体系中？f!前存在两种截然相反的观点:一种是不再考虑历史进行彻底的革命,但 实行后的影响是非常巨大的;另一种相对调和的办法,对老员工和新员工 采用不同的原则对待,如新员工进行彻底的竞争上岗,而老员工沿用原来 的方法对待。具体的,候选的办法有很多,如针对临近退休（比如未来5 年内或者10年内）的职工,可以

13、在新老办法间进行选释,如杲选用原办法, 工资、福利等仍沿用;也可以根据老同志的工作年限给予一定的补贴，在 其退休时一次性支付。后一种办法的实行要综合考虑企业承受能力、职工 的接受认可以及产生的社会影响。就目前情况,由于采用退休时一次性支 付等分散办法,企业的承受能力没有太大问题;由于可以自行选择,职工 的接受认可也比较顺畅;但就社会影响方而,由于全国各地发生的案例差 别较大,中海油不可能突破国内现有水平,实施难度较大。6）奖金方法办法不作较大变动目前的奖金办法计划沿用原有的计算发放方法，不作大的变动。总公司机 关无效益奖金,但年终发放分红奖;对于二级公司，总公司根据绩效进行 总量控制,但具体的

14、发放时间、发放办法可以自主决定。7）工龄工资的计算目前计划在改革实施后重新计算工龄工资,标准为每一年月薪增加20元, 对于原有的工龄则计算在岗位工资内。虽然有人对工龄工资设立是否必要 提出疑问,但因为工龄工资在金额上的影响虽然不大,却一定程度上体现 了公司用工制度的一种导向。由于海洋石油作业对经验的要求较高,公司 更希望保持人员的稳定性。8）补贴设立的考虑补贴项目的设立有几方而的考虑:首先,切实解决职工现实生活中遇到的 问题,是企业文化的体现;其次,起到合法避税的目的。计划的补贴项目包括三项a、住房补贴,标准为工资的30%40%,并 且不区分新老员工;b、交通和通讯补贴;c、海洋石油风险津贴,

15、其直接 意义是强调用工和作业的双重风险。9）建立职工年金，提供企业补充养老保险。计划改革实施后,将废弃原有的补充养老保险制度,职工本人自选比例（最 高比例为15%）建立个人年金帐户,中海油相对提供对等（或两倍,尚未 确定）金额在保险公司建立职工个人帐户。控制措施是如果职工在3年内 离开中海池（包括辞职与辞退）,则只能获得年金帐户内的本人存入部分; 职工服务期超过3年,获得年金帐户中企业存入部分的比例相应调整。三、目前公司薪酬制度改革面临的主要问题以及对中华的主要需求根据中海油的整体战略需要，人才在战略实现中的作用至关重要。人力资 源部也在思考：公司战略上到底怎么发展？战略对用人方面有哪些要求？

16、目前 体系的差距在哪里？需要哪些调整？需要建立哪些配套制度？1、目前的用人及薪酬制度中存在的主要矛盾体现在：1）如何实现新旧制度的平稳交替和转换？达到既能控制局而，又实现公司 用工机制能够实现“能进能出”的目的？2）由于中海油是一个跨地区的大型公司，各地生活水平等各不相同，如何 处理各地区之间的差别？如何解决各地区之间的不平衡性？3）在中海油内部，各二级公司人员素质层次差别很大，如上市公司的人员 素质较高，而专业公司内部层次也很复杂，如何实现各二级公司以及公 司内部之间的平衡？由于基层工资基数很高，在工资刚性作用下，如何 实现调整，并控制整个局而？2、在对中华咨询的需求方面，尹总的主要要求：1

17、）站在第三方的独立立场，关注中海油用工、薪酬制度改革方案与中华咨 询提供的业务流程方案间的兼容性与协调性。2）在报告时间上，希望在年底之前能够提供出可供讨论的方案文本。在方案的实施操作层面，以中海油为主导，希望中华能够提供协助，起 到建议、参谋的作用：a.利用中华咨询的经验积累，提供类似第三方 调查信息，主要关注类似行业中高层管理人员的薪酬结构、分配水平、 分配方式以及年薪制水平等信息；b、在管理方面，中海油对人员的控 制是其关键成功经验，希望中华能够将其界而职能划分等相联系，关注 重点问题，如股份公司董事会成员的工作程序，目前虽然董事由总公司 下派，但其在行使表决权时缺少对总公司的请示及汇报等程序，控制比 较松散。四、问题与意见交流1、关于改革中工资刚性问题的处理。冯总介绍，在北美、欧洲公司中，也存在工资下调的情况，虽然在员工 中不满情绪很普遍，但实际执行起来并未造成过大的影响。其中上层与 政府政策的支持是非常重要的。尹总也介绍，在中海油也发生过降薪情 况。但由于是总体降薪，且是外部油价下跌造成的，对员工的基本生活 保障并未造成太大影响，公司的向心力得到空前加强。但对于此次改革, 由于可能是部分调整，必须慎重考虑中央的政策导向及社会影响。五、附注：深圳分公司用工、薪酬体系深圳分公司目前的用工、薪酬体系是分步改革的结果。首先是在对外合作企业