浅析中小企业人才梯队建设

1、浅析中小企业关键岗位人才梯队建设结合agong摘要：中小企业在国民经济中的作用日益突出，已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。 现阶段，屮小企业已经意识到人才的重要性，但在人才梯队搭建上，特別是关键岗位人才梯 队搭建上还相当薄弱。如何解决中小企业关键人才梯队搭建已然成为时下很多中小企业着重 思考的问题之一。本文结合笔者自身在a企业服务多年亲身经历，重点阐述it前中小企业 在关键岗位人才梯队建设作的现状，分析管理岗位人才梯队建设对屮小企业发展的重要性, 并提出中小企业在关键岗位人才梯队建设的一些策略。关键词：关键岗位人才、人才梯队建设、重要意义、对策建议一. 引言a企业成立于2005年，是一家

2、小小型包袋制造企业，经过9年发展，公司的盈利能力、市 场前景均不错，企业每年以倍增的速度发展。现有员工250人，关键岗位人才30人，a 企业确立了公司未来5年的发展目标，力争业绩在现有的基础上翻2 翻。随着企业的不断发展，业务的不断扩大对管理人员与专业技术人员需求量不断加大， 原有的管理队伍无论从质量还是数量上，已远不能满足企业管理需要。二. 关键岗位人才梯队建设的定义何为关键岗位人才关键岗位人才是指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长 有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各技术、业务骨干等。何为人才梯队建设人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该

3、批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样,形象地称为梯队。二. 中小企业关键人才梯队建设的现状1、企业的发展战略与公司的关键岗位人才不匹配，关键岗位人才储 备严重不足。为了达成该发展战略，公司欲开拓新的业务领域，企业有意向也有能 力投资运行，但关键岗位却无适岗人员可以使用。公司目前关键岗位 人员情况如下表：岗位名称中层以上管理人员业务骨干技术骨干现有人数1578储备人数422从上表可以看出a公司的关键岗位人才的储备严重不足，直接制约着公司的发展战略。2、老员工阻碍

4、公司管理改革，影响企业发展在2013年，a公司斥巨资引进管理咨询公司，重点建立绩效管理体系，但在企业运行落实过程中，却遭到部分人员的反对，据了解反对的人大多是关键工作岗位的管理人员，他们担心此操作模式会增加其工作量，也会动摇其在公司的地位。公司考虑到其岗位的具体的不可替代性，其离职给公司带来的诸多障碍，所以此次改革无疾而终。某些关键岗位人员因其岗位的重要性，在公司的话语权极强，经常带头反对公司的良性改革，历次的改革大部分没能成功。3、关键岗位新员工入职成功率较低，无法实现企业整体文化转型为解决关键人才的储备问题，公司曾着力招聘关键岗位人才，但新员工的入职率却不尽人意，招聘了 20名的人员，入职

5、满3个月的仅5人，入职率仅20%,究其原因为a公司整体氛围比较排斥新人，公司又无完善的人力资源管理体系，新员工在公司找不到职业生涯发展方向，普遍陷入盲目状态，及时有留下，也迅速被原有人马通化，无法实现企业整体文化的转型。4企业重视关键人才的使用，轻视人才的培养中小企业对关键人才的培养和使用缺乏长远观念，“拿来主义”现 象严重，大多希望来了就能用，而忽视人才再培养的必要性，a公司 虽然认识到人才培养的重要性，但未研究过如何去培养。实际上有目 的性的对关键岗位人才进行锻炼、使用、培养才能促进人才知识结构 和技术技能的更新和提升。通过培养人才，可以由目标的落实和推进 企业人才发展战略。5关键人才的管

6、理机制不完善人才的管理机制包括人才的评价机制与激励机制，人才评价的结果既 是实施人才配置的依据，又是制定激励措施的重要参考。由于a企 业是由家族企业发展而来，很多关键岗位的人员都是亲朋好友担任, 缺乏相应的人才评价机制，影响了人才的积极性，造成人力资源浪费. 在关键岗位方面注重物质奖励而对人才的精神需求缺乏足够的认识和规划，没有设计出符合关键人才的晋升通道，没能给关键岗位人才一个实现职业发展的平台。三. 中小企业的人才梯队建设的重要意义3.1.企业人力资源保障，为企业的科学发展提供人的要素。补充人力资源是确保企业正常运营管理的重要保障，在现代社会中，中小企业的快速发展最终依靠的还是人，人才梯队

7、的建设为企业的发展提供了源源不断的人力资源保障，3.2培养后备人才，为企业的发展补充核心竞争人才。中小企业的发展面临着转型期，更需耍知识型员工即是高级人才，高级人才能够直接将自我 所掌握的知识或技术转换为企业的实际效益，为中小企业的发展创造效益。人才梯队建设的 最终目的也是如此，通过一定的培养措施和方式，不断为企业提供高级人才，提升企业的核 心竞争力，这是人才梯队建设又一价值所在。3.3满足员工需求，提升企业员工的归属感和忠诚度。马斯洛的需求层次论指出入的需求是梯形成氏的。目前，员工的归属感和忠诚感仅仅依靠经 济薪资上的满足，不仅不科学，实效性也较差。人才梯队建设是让初中级员工能够看到自己 职

8、业发展成长的空i'可，通过参与其屮，不断地实现自我技术和综合素养的提升，最终通过这 些提升，不断满足实现员工心理和精神层次的需求。四、中小企业人才梯队建设的对策和建议1 确定关键人才梯队建设的规划任务a公司应基于本企业的战略需求，明确自己当前及未來所需的关键人才人才需求。首先是人员规模的保障，既要有相匹配的关键岗位人才储备库。其次要有持续优化人才梯队的 素质和结构性指标，建立任职资格体系。4.2在企业内部搭建科学的人才发展体系421优化人才引进渠道人才引进是人才梯队建设的起点，好的引进渠道是人才梯队建设的的基础，目前中小企 业的人才引进渠道主要是通过网上招聘、熟人介绍及社会招聘。在対现

9、有渠道进行优化的同 时，应结合屮小企业自身的发展需要，对关键岗位和核心人才进行一对一的招聘，或委托猎 头公司完成此类精英的引进，4.2.2搭建好人才职业上升通道中小企业做好人才梯队上升通道的搭建工作，一是要规划好职业通道，使员工有田间满 足个性化需求的不同选择；二是要有上升的空间。一遍鼓励人才持续向上发展，减少人才的 流失率。目前很多屮小企业，员工发展的路径类似独木桥，有限的屮高层岗位无法满足员工 的晋升需求。所以企业在设计通道时不能是单向的,应重点给予专业的人员足够的待遇安排, 以体现专业人员相应的人力资源价值，让员工充满斗志。4.2.3完善企业内部人才的交流及流动中小企业经常出现内部各单位

10、或部门z间的人才封闭现象，各自为政，人力资源配置 没有得到合理配置。中小企业应完善企业内部人才的交流及流动，结合企业人力资源整体发 展战略及员工个人能力和事业发展需求，从机制上做好内部人才的良性流动。4.3完善人才梯队管理体系中小企业有了人才梯队队伍，就应建立和完善人才梯队相适应的管理体系，人才梯队 管理体系不能单单只是作为摆设的文本，而应是实实在在的“执行标准”。中小企业如果制 度或体质不完善，就如一个国家没有法律一样，将无章可循，混乱不堪，人才梯队建设是中 小企业一个庞大的系统工程，设计人力资源管理的方方面面。它分为以下体系4.3.1人才梯队制度体系制度是企业执行力体系，也就是企业梯队执行

11、力体系，屮小企业的执行力体系因其发 展过程中的缺失或不够完善。自然会出现许多的问题，进而影响人才梯队的工作效能。中小 企业应该清楚的认识到这些制度问题，并需求解决之道，为了提升人才梯队建设的可执行性 中小企业应该结合实践及发展要求，建立相应的规章制度。从而明确梯队人才、关键性人才 基木要求及基木数量梯队人才的培养管理及绩效考核等。4.3.2人才梯队培训机制越來越多的中小企业重视对员工的培训，培训在企业人才梯队建设的意义和重要性已经不 言而喻。从目前大企业而言，培训体系基本己完善，但对于中小企业而言，其培训又具有其 阶段性发展特性与需求。因此屮小企业应借鉴其他成熟人公司的培训体系结合自身的特点,

12、 有针对性进行提升与培养。一是实施培训的人才梯队进行分类管理，针对专业人才实施专项 培养计划，在竖立人才队伍及质量的基础上，加强对相应专业人才的吸纳与培养，会同业务 部门针对性的制定专项培训计划，注重专业人才的规划结果管理。专业认知资格管理等人力 资源标准化管理。二是选择有针对性的培训课程，整合资源，建立或完善培训课程体系，丰 富员工培训形式与手段，开发符合员工职业发展各阶段、针对不同职务的培训课程，满足员 工在职生涯发展不同阶段，不同职务层级。不同职业发展路径的差异化培训需求。4.3.3完善人才梯队选拔机制人才的评价机制是人力资源管理和公正性的有效指标，中小企业因内部有很多家族成员, 在选拔

13、人才方面有失公平，常常将“自己人”提拔重用。导致很多不良后果，屮小企业应摒 弃这种观念，公平公正的人才评价与选拔机制，对于人才在企业中的健康成长至关重要，要 建设公平的考核机制来保证选拔出的人才能得到打击的认可，以巩固企业公平用人的良好氛 围。对重要岗位重要人事的选拔与安排强调集体决策，程序上透明，选拔过程公开公正。 4.3.4人才梯队奖罚机制屮小企业在奖罚机制建设方面较为薄弱，应加强该方而的管理，一要明确层级的后备人才由 哪个层级的管理人员来选拔和管理，落实责任，细化分工，二是将人才梯队建设工作纳入相 关人员的考核中，对梯队建设提出量化性的考核指标，提高个管理层级对人才梯队建设的重 视度。三

14、是对人才梯队建设的奖罚予以制度化，并切实予以执行。4.4人才梯队的信息化管理建设屮小企业应该加强人才梯队的信息化管理，应全而准确的常握相应梯队人才的详细个人 信息，建立人才成长电子档案，电子档案应包括职业素质评价表、历次绩效考核情况统汁表, 参与培训情况、任职资格申请表、专业资格认证证书复印件等。4.5构建符合企业人才梯队建设的企业文化企业文化是公司软实力的体现，很大程度上弥补制度的不足。中小企业在企业文化方而建设 较为薄弱，没有一个良好的企业文化环境与气氛。在人才梯队建设方面，应积极营造公平公 正，高标進严要求又不刻板的金业文化环境，形成“平台吸引人、感情留人、事业激励人” 的良性氛围。中小企业应给员工提供给位广阔的平台，加强人文关怀，促进员工与企业情感 融合，坚持以人为本，突出员工的职