民营中小企业薪酬制度优化和模式选择

1、民营中小企业薪酬制度优化和模式选择salary system optimization and mode selection forprivate-owned enterpriseintroduction:wang muchun born in 1976 from shanghai female , economics master, shanghai television university huangpu division,major research direction: human resource management摘要：民营屮小企业在经济发展屮的重要性fl益得到显现的同时，其人

2、才发展瓶颈fl益突出。 本文分析了民营中小企业薪酬体系发展现状及存在的问题，强调了对这类企业薪酬调整要注 重经济性原则和注入弹性机制，以此为基础形成了混合薪酬模式，即以宽带薪酬制为核心的 岗位技能工资模式，注重了对不同岗位员工工资调整的弹性机制。最后强调混合薪酬制必须 通过岗位评价、合理的绩效考核机制解决公平和效率问题。关键词：薪酬模式宽带薪酬混合薪酬制abstract: with the development of private-owned enterprise, more and more enterprises faced the shortage of high qualified

3、 human resource. the thesis pointed out these problems ,also focused on the economic and flexible principles in designing salary mode the paper paid more attention to mix-mode salary which is on the basis of broadband salary .lastly, this paper also pointed out job analysis and performance evaluatio

4、n are main ways to solve equity and efficiency.key words: salary mode； salary; broad-band salary; mix-mode salary随着民营屮小企业对经济发展和就业的促进作用口益得到显现，我国政府为促进屮小企 业发展提出了多项政策鼓励措施，其融资渠道得到进一步拓宽，然而民营中小企业尤其是中 小企业在对人才的吸引力方面仍然存在劣势，限制了其持续快速发展。民营屮小企业在人力 资源使用开发方面还存在很多问题，其中较为突出的就是企业薪酬体系设计问题。一、民营中小企业薪酬体系发展现状1、薪酬制度不完善主观色彩浓

5、厚多数民营中小企业的薪酬通常由老板一个人说了算，主观色彩浓厚；民营中小企业的薪 酬制度模糊，许多企业员工不知道自己的薪酬是如何确定的，薪酬确定的标准是什么，易引 发员工的猜测甚至不满；薪酬体系僵化，不与公司业绩共同增长，与本地区、本行业的企业 相比不具有竞争力；薪酬的多少与个人能力、贡献、业绩等方面联系不大，也没有考虑到人 的多层次需求，对于员工的凝聚作用和激励作用不足。2、薪酬的激励效果不显著、长期激励不足在民营中小企业，薪酬制定的标准模糊，企业领导者个人因素对奖金的发放发挥主要配 置作用。首先，由于这类企业大多没有设定明确的薪酬激励目标，最终影响了薪酬的激励效 用。突出的表现为奖金分配缺乏

6、考核依据、等级设置也不合理，不利于激励相同职务层次屮 不同工作量和责任人员的积极性；其次，企业激励的方式和手段单一。大部分企业还停留于 精神激励为主，物质激励为辅，股权、期权、培训、工作丰富化和扩大化等激励手段未得到 广泛采用。第三，激励倾向于短期化，长期激励不足。民营企业主出于对部分高素质、高技 术含量员工流失率的担忧，会采用发放奖金等手段，虽然能在短期内吸引一部分人才。但由 于民营中小企业长期以来没有系统的员工职业生涯规划设计，培训体系和长期薪酬激励制度 的缺失导致企业花了钱却留不住人才的问题。3、福利制度设计单一，人性化措施较少企业福利制度在人才吸引方面正发挥越来越大的作用。目前在上海人

7、才市场上流行一 种比较，大学毕业生认为国有企业虽然工资水平不高，但福利待遇较好，整体薪酬水平虽低 于外商投资企业，但仍高于民营企业，成为即国家公务员、外企白领之后的首选。而民营屮 小企业无法向应聘者传递完整的职业发展规划，应聘者对企业的福利制度缺乏完整的认识， 企业自身乂更看重薪酬的整体水平，对福利制度重视不够，导致缺乏对高素质应聘者的吸引 力。从现代人力资本理论出发，我们认为福利制度更能够体现企业管理的人性化，完整有效 的福利制度能够让员工摆脱对其本人及家属的医疗、养老、升学、住房等方面的担忧，更大 程度上发挥员工的主观能动性，从而为企业创造更大使用价值。4、工作分析和职务评价系统缺失民营中

8、小企业在与国有大型企业、外商投资企业的竞争中始终以市场为导向，采取差异 化战略，并获得了自己的发展空间。但不能忽视的问题是目前民营中小企业在人力资源管理 方面还缺乏完整的体系，在薪酬制度设计方面，未能针对企业发展状况和未来发展战略，制 定相应的人力资源战略，具体表现为对企业岗位没有明确的工作分析和职务评价系统，对员 工的岗位设置参照市场同类企业，在员工评价方而偏重业务部门，对管理支撑部门员工评价 偏低。重业务轻管理的中小企业发展模式，导致薪酬系统丧失了对员工评价的积极作用，带 来了进一步的管理人才流失。二、民营中小企业薪酬制度优化原则本文特别需要指出的是，对民营中小企业薪酬制度的优化，并不意味

9、着所有民营企业必 须在薪酬战略的选择方面，都采用领先薪酬策略。可以说，脱离企业实际经济承受能力，片 而强调高薪引才的做法并不一定能够帮助企业找到和留住合适的人才。薪酬制度的优化必须 遵循以下原则。1、以市场为导向的经济性原则薪酬制度的优化首先必须以劳动力市场工资指导价位为参照，既要提高薪酬的对外竞争 力、乂要保障对内激励充分的薪酬体系。民营中小企业员工收入更应该随企业经济效益浮动, 与支付能力相适应。企业应该以岗位设置为基础，按各类人员对企业经营发展的作用、贡献 不同，分层次确定薪酬分配侧重点，形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机 制。企业的人力资源管理者应该保持对市场薪酬的敏感性

10、，刈核心岗位和骨干人才适当采用 市场领先薪酬战略，对于一般的人才普通的岗位则采用市场跟随的薪酬战略。2、为薪酬制度注入弹性机制按照传统的劳动经济学理解，工资增长具有刚性。即对劳动者的工资收入，一旦增长上 去就很难轻易下降。因此从表明上看，企业长期的人力资源成本是呈上升态势的。但本人认 为，通过确定简洁、易操作、激励效果明显、与金业效益弹性挂钩的薪酬结构，企业可以将 薪酬制度的设计方案更清楚地传达给员工，并不会增加人力资源成本。为企业薪酬注入弹性机制，可以通过内部分配基础管理、科学管理理顺薪酬浮动机制； 通过宽带薪酬制，增加薪酬层级；通过长期系统的培训机制福利；增加特殊技能操作人员的 特殊薪酬设

11、计。同时考虑企业的发展前景和目前的经济承受能力,适当考虑股权和期权激励, 为薪酬的增长注入弹性。三、民营中小企业薪酬模式选择根据前述原则，对我国人量民营屮小企业适宜的薪酬模式不可能是传统的技能工资制或 者岗位工资制，笔者认为应该结合企业的工作分析和岗位设置，制定相应的混合薪酬模式。 这种薪酬模式不同于结构工资制，而是针对公司的不同岗位实现不同的薪酬模式。具体而言 可以分成把员工工资分成以下几种。1、高级管理人员实行年薪制由于高级管理人员考核期较长，以风险、责任为主要分配因素，因此可以考虑实行年薪制。具体可包扌舌较高的固定基本工资、长期业绩考核激励、福利等。2、普通行政管理人员实行岗位等级工资制

12、在一个岗位内设置几个岗位标准，不仅可以合理拉开差距，还可以解决因职务晋升闲难 的加薪问题，从而有效发挥薪酬的激励作用。与此同吋，加大绩效考核的力度，使绩效工资 确实与年度考核相关。3、技术人员实行岗位技能工资制和宽带薪酬技术人员有很强的专业技术能力，并且能通过国家职称评定机构获得一定技术职称或技 术资质等级，他们除了与一般行政管理人员一样划分岗位外，还应考虑到其技能因素，因此 可以考虑实行岗位技能工资制和宽带薪酬。4、操作人员实行岗位技能工资制加宽带薪酬主要指生产、维修、驾驶和操作人员。技能操作人员和技术人员一样可以通过单位和社 会组织的各类考试认证其技能等级，实施岗位技能工资制的可操作性强。

13、但民营中小企业缺 乏技能操作人员，尤其是高技能操作人员，因此新的薪酬模式同样可以在操作人员中考虑实 行宽带薪酬。四、民营中小企业薪酬模式改革的建议民营屮小企业实施混合薪酬模式，其核心是以宽带薪酬制为基础的岗位技能工资制。为 了保证薪酬设计的公平与效率，在实施混合薪酬模式时还有许多需要调整和完善的内容。1、以岗位评价为基础突出薪酬的内部公平性岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业屮的各个岗位的价值进行综合 评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构, 开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立 足于岗位，从劳动

14、多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间比较科学化、 规范化，让员工相信金业每个岗位的价值都反映了该岗位对企业的贡献。由于岗位评价对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起 的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于岗位评价的作用，员工对各岗位间的价值差的接 受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。2、强化绩效考核混合薪酬制的评估主要来源于对员工的绩效考核，如果绩效考核不到位，岗位的变化幅 度又很大，员工薪酬浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对企业缺少 归属感，同时也会使员工对管理的公正性、公平性、合理性产

15、生猜忌、怀疑等不健康情绪, 极易造成企业内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张。3、合理确定薪酬带要结合企业规模、核心竞争力和企业战略，合理确定薪酬体系需要设计多少薪酬带，薪 酬帯之i'可要设计分界点。每个薪酬带应该对人员的技能、业绩提出不同的量化考核指标。不 同工作性质的岗位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。每一薪酬带 内的薪酬浮动幅度应该根据薪酬调查得到的客观数据及岗位描述结果来确定，级差标准应该 体现不同层级和岗位对于企业战略的负献。综上所述，建议民营中小企业选择混和薪酬模式，在不同岗位类別屮分別采用岗位等级 和岗位技能可以较好地将个人能力与岗位挂钩，同时宽带薪酬的办法乂可加大薪酬的激励作 用，为同一岗位薪酬的内部公平性奠定基础；解决薪酬的外部公平性问题，加大薪酬固定部 分的