亚丹实业内部培训管理手册

1、深圳市亚丹实业有限公司培训管理手册二o八年三月目录第一章总则1第二章培训原则1第三章培训计划1第四章培训组织分工1第五章培训内容与形式2第六章培训流程3第七章培训工作评估3第八章员工的培训权利和义务4附表1：培训运作流程5附表2：需求调查表6附表3：培训签到及考核登记表 7附表4：内部培训效果一级评估表 8附表5：计划外培训申请表9附表6：培训工作评价表10附表7：培训结果反馈表11第九章附则12附则一：新员工培训管理办法12附表8：师带徒训练计划表14附表9：员工职业生涯规划表15附表10员工能力开发需求表18附则二：岗位技能培训管理办法21附则三：学分管理办法23附则四：培训讲师管理办法2

2、5附表11：内部兼职讲师聘用审批表29附表12： 年度内部兼职讲师评议表30附则五：课程开发奖评定办法31附表13：培训课程开发质量系数打分表33附表14：教案制作模版34附则六：员工外部培训管理办法36附表15:员工外部培训申请表37附则七：员工培训出勤管理规定38第一章总则第一条目的为规范深圳市亚丹实业有限公司（以下简称公司）的培训管理工作，使培训更有利于公司核心竞争力的提高, 实现公司与员工共同发展，特制定本管理办法。第二条适用范围本管理办法适用于公司的全体员工。第二章培训原则第三条系统性员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程，这就需要建立和完善培训管理制 度，

3、把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。第四条主动性强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。第五条效益性员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整 体绩效。第三章培训计划第六条培训需求调查人力资源部每年十一月初发放员工培训需求调查表，该表由员工本人填写，部门经理根据本部门的业务目 标对员工填报的员工培训需求调查表进行审核，汇总整理成为部门培训需求表，十一月底前一起报人 力资源部。第七条培训需求分析人力资源部在收集、整理、分析各部门培训需求的基础上，对相关部门负责人进行访谈，并结合公司发展战 略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员

4、工职业牛.涯规划等确定公司的培训需求。第八条培训讣划的制订人力资源部在培训需求分析的基础上制订公司年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训的部门、培训对 象、培训目标、培训内容、培训讲师、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿应返回各部门进一 步讨论修改，提交人力资源总监并报总经理审批。第九条 对于临时提出的各类外部培训或进修，均须经所在部门经理同意，填报员工外部培训申请表，报 人力资源部审核，经总经理批准后由人力资源部组织执行；临时提出的内部培训，经人力资源部审核后，报 人力资源总监审批后，人力资源部组织执行。第四章培训组织分工第十条 培训工作由人力资源部组织进行，其他部门根据实际情况

5、进行协助。第十一条人力资源部和其他部门的具体分工如下：1. 人力资源部1）培训计划的拟定2）培训项目的设计3）培训计划的组织实施4）培训成果转化的跟进5）培训工作评估6）培训档案的建立2. 各相关部门1）本部门培训需求的提出2）本部门培训计划的实施3）培训成果转化的执行4）实施部门内部培训并做好记录第五章培训内容与形式第十二条培训内容1. 矢口识培训不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的 新知识。2. 技能培训不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、 发挥、提高。3. 素质培训不断实施

6、职业心态、人际关系学、企业文化、个人价值观的培训，建立公司与员工之i'可的相互信任关系，满 足员工自我实现的需要。第十三条培训讲师培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源部建立培训讲师档案。1. 内部讲师内部讲师由各级管理人员和优秀员工组成，各级管理人员负有培训员工的义务和责任，各级管理人员在本职 工作同授课不相冲突的情况下，必须配合人力资源部的培训组织工作。内部讲师的课酬由公司另行规定。关 于内部讲师的管理办法详见公司培训讲师管理办法。2. 外部讲师外部讲师是通过培训屮介或直接聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过 培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。第

7、十四条培训形式1. 内部培训1）新员工培训。具体内容见新员工培训管理办法。2）岗位技能培训。具体内容见岗位技能培训管理办法。3）转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培 训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。4）专业教育培训。每年由各相关专业部门与人力资源部共同商议并于年初提出本专业年度继续教育培训计 划安排，报人力资源部，经总经理批准后按计划执行。2. 外部培训外部培训是指培训地点不在公司的培训，包括：政府法令规定的，政府部门主办及核定的资格鉴定课程，公 司组织的各种国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括mba课程进修培训

8、、企业经理人培训、资 格证书培训等。具体内容见员工外部培训管理办法。3. 员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。第六章培训流程第十五条培训项冃设计人力资源部应根据培训计划进行各个培训项冃的设计，设计内容应包括培训对象、明确的培训目标、较为详 细的培训内容（岗位技能培训由相关部门拟定培训内容）和计划、培训讲师、具体的培训方式、考核方式、 培训经费预算、培训吋间等。第十六条培训组织实施人力资源部负责对培训过程的组织和对培训考核结果的记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻 灯片等，有关培训记录应分别进入公司和员工培训档案。第十七条培训成果转化1. 为提

9、高培训效益，增强公司竞争力，人力资源部、受训者所在部门以及受训者应努力创造机会促进培训 成果转化。2. 受训者在培训结束后，应认真对自己的相关问题进行分析，寻找原因，明确要转化的培训成果，在工作 中加以应用提高，并在必要时，寻求上司、同事、培训者、人力资源部或其他人的支持。3. 受训者的上司负责监督受训者将培训成果运用于公司的日常运作中，在必要时给予指导和其他支持，并 负责考核培训的运用效果。4. 人力资源部应在每一位受训者外训结束后，及时对受训者的培训成果进行确认，督促受训者建立培训应 用计划及衡量指标，协助解决成果转换中的障碍，并定期检查、分析培训应用效果，填写培训结果反馈表 交送人力资源

10、部确认，以利于培训改进。内部培训结束后，由受训者的上司督促受训者建立培训应用计划及 衡量指标，报人力资源部备案。5. 对于成功运用培训成果改进业绩的员工给予应有的奖励，人力资源部根据各部门提交的培训结果反馈 表，评估奖励金额。第十八条建立培训档案1. 建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训讲师、培训往来单位、培训人数、培训时间、 学习情况等。2. 建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时i'可、培训地点、 培训内容、培训目的、培训考核结果。第七章培训工作评估第十九条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。第

11、二十条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在 思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。第二十一条培训评估可包括测验式评估、实操式评估等多种定量和定性评估形式。第八章员工的培训权利和义务1. 员工有权利根据业务发展要求和个人职业生涯规划申请参加公司内部培训和外部培训。2. 经批准参加培训的员工有权利亨受公司为受训员工提供的各项待遇。3. 员工有权利向人力资源部或其上司提出改进培训效果的建议。第二十三条 员工的培训义务1. 培训期间受训员工应认真学习，努力达到培训目标。2. 培训期间一律不得故意规避或不到，对无故迟到或不到的员工，

12、按公司考勤制度处理。3. 受训者在参加重要的内部和外部培训后，应及时将有关的培训资料交公司人力资源部门保管，并负责在 相关范围内宣讲。4. 员工有义务将培训成果运用于日常工作中，并产生效果。第二十四条 具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。1. 外部脱产培训时间在两个月以上；2. 公司支付培训费用在5000元以上。附表1：内部培训运作流程受训员工部门经理人力资源部总经理附表2：需求调查表部门姓名职务学历工作任务：自我评价（培训理由）：个人培训需求：培训项目培训方式培训时间注：培训方式指在岗、脱产、半脱产、业余附表3：培训签到及考核登记表部门:附表4：内部培训效果一级评估表课程名称w

13、课程主 老醱需轸内部培训效果t編并估表 培加日朋:工号:职 务:讲堰名部门工号岗位课堂互动气狙培评酉内容一训期观青啦易于银解月日内梯用赫作时中#26优岗根匚=1课程改善-分建议 严射真-撷结果272810111213评价标准14教奚准备：优15学员总评：优303132333536373940紀填17写182q课程总评，优人力资源41号总倾: (21备也：1.此表毎季度汇总，是评价培训效|2223242. 汇总表经逐层领导中核后，作为3. 学员总评成绩以被閱最多项为准4. 未提彳5. 总评戍绩为肚按90夹教案或教案i争适的项冃打丁差口54445果和考核培训师 老师津贴发册衣据。签名。48总评不得

14、超%艮 軾十算、津贴，为优按100%计蒼丈于简单者,隹何=项评估为中及以下不计津贴u申请部门时间课程名称培训地点培训老师培训方式培训目标培训内容及课程概述预定参加人员培训所需经费预估审 核部门经理人力资源部总经理（若有经费开支需报总经理审批）培训项目学员姓名培训方式培训师对老师 的评价老师敬业程度优好尚可 劣讲授水平优好尚可 劣讲授方式十分生动生动一般不生动联系实际联系密切 有些联系 无联系老师对学员要求非常严格 严格不严格对教材 的评价教材适用性适用基本适用 不适用教材难度较难适中较简单教材逻辑性合理适中不合理对培训组织 者的评价培训内容优好尚可 劣培训方式优好尚可 劣培训时间太长适合不足培

15、训设施优好尚可 劣培训收获较大 一般 较少 无建议：以下由学员本人填写:学员姓名所属部门培训项目组织部门培训时间培训内容（列明要求 学员掌握的 技能）以下请学员的部负责人填写:问题学员的部门负责人意见该学员运用了培训中学 到的技能吗？ 请实际举例。您怎样督促该学员运用 这些技能的？通过这次培训，该学员的 工作绩效有了怎样的改 进？如有改进，填写建议 奖励金额。您对我们的培训工作还 有何建议与要求吗？部门主管签名：人力资源部：年 月fi非常感谢您的合作!第九章附则附则一：新员工培训管理办法 第一章总则第一条 本办法适用于深圳市亚丹实业有限公司（以下简称公司）新录用的员工。第二条 培训目的：新员工

16、培训是指为新员工介绍有关公司的基本背景情况，并使他们初步了解公司及其部 门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作 绩效。第三条培训的主要内容：公司规章制度、6s基础知识、品质管理基础知识、家具基础知识。第二章培训管理第四条 新员工培训是该员工的部门经理及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第五条 凡正式报到的员工试用期满吋，由于个人原因尚未参加新员工培训的，不得转为正式员工。第六条 参加新员工培训的员工在培训期间如果遇到临吋状况需请假者，应走正式的请假程序。并在试用期 内补修请假之课程，否则，仍不得转为正式员工。第七条

17、人力资源部应为每一位经过培训的新员工建立培训档案。第八条培训结束后，进行考核。不合格者，给予一次补考机会。第三章 部门内工作引导（生产系统参照师傅带徒弟管理办法）第九条 部门内工作引导应该在新员工进入部门后3天内开始进行，其责任人为部门负责人。第十条 部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作 状态。第十一条部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方 法、介绍关键工作指标以及指派“师傅”等。第十二条由部门负责人为新员工指派师傅，师傅负责对新员工试用期内的工作进行引导。第十三条部门经理负责就部门内工作引导对新

18、员工进行测验。不合格者需有针对性的重修，试用期内如果不 能完成重修培训，则该员工不予转正。第十四条 新员工培训结束后人力资源部将培训记录归档。第四章 新员工的职业生涯规划第i五条 公司为员工的发展提供四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用 于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员， 生产工人通道适用于生产车间的操作工人。第十六条各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人。第十七条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工进入公司转正后，由所在部门直接上级负责与新员工谈话 并填写有关表格，主题是帮助新员工根据白己的情况如职业兴

19、趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展 方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。第十八条进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写员工职业生涯规划表（见 附表9）,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，新员工入公司 过试用期后一个月内填写，一般每两年填写一次。第十九条 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表（见附 表10）,每年填写一次，新员转正后填写。由人力资源部负责收集，整理归档。第二十条人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考

20、员工能力开发需求表确 定相关培训内容。第二十一条 人力资源部每年对照能力开发需求表和员工职业纶涯规划表检查评估一次，了解公司在 一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发 展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。第二十二条职业发展辅导人（部门负责人）每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就 个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。第二十三条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求， 以适应岗位工作及未來发展的筒要。第二十四条建立员工职业发展档案。职业发展档案包括员工员工职业生涯

21、规划表、能力开发需求表， 以及考核结果记录，每次培训情况记录在能力开发需求表中，晋升、晋级记录在员工职业生涯规划表 i'o考核结杲记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据。由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。第十七条人力资源部根据员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资屮增加相应的级数，对员工取得的成绩 给与肯定。具体级数依据不同职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核批准。附表8：单位：车间师带徒训练计划表徒弟姓名岗位进厂时间师傅姓名职称训练计划训练内容考核结果审核第一月第二月第三月第四月第五月第六月附表9：核心员工职业生涯规划表填表人:填表口期：年 月 日: 龄 年

22、名 姓蠶月 年: 间 时 业 毕n勺 力白川 参过削5.2.6.3.748.前备技能r具的矽力nnn23造 立创 独口 酬专 报为 成 理战 管期 为口结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）请详细介绍自己的短期、屮期和长期职业规划设想短期：中期：长期：填写指导：本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的冃的是帮助新老 员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。“目前具备的技能

23、/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技 能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人 的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力, 指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下 保持镇定和理性的能力。“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有 发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。“你认为对自己最重要的三种需耍是” 一栏用于填写者明

24、确自己的职业锚（个人的职业定位选择），从 而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导 填写者进行职业生涯规划的依据。“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指13年，中期指35年，长期指5年以上。姓名：所在部门：岗位名称：所承担的工作自我评价上级评价上级评价的 事实依据完全 胜任胜任不能 胜任完全 胜任胜任不能 胜任我对工作的希望和想法目前实施的结果如

25、何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所需的知识和技能填表口期：年 月 口填表人:1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能所需培训的课程名称1.1.2.2.3.3.通过培训已掌握的知识和技能已培训的课程名称1.1.2.2.3.3.对培训实施效果的意见需要公司提供的非培训方面的支持上级意见及依据填写指导:1. 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未來所需学习方向的工具，公司为员工捉供培训 和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；2. “所承担的工作” 一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评

26、价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就 在“完全胜任”上打“ 丁”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“ 丁 ”；工作中出现较大失误，或力 不从心，就在“不能胜任”上打“v”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施 依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的h的不在于考核，而在于向下级反 馈考核的结果，让填写者客观了解自己己具备的能力和尚待改进的能力。5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“冃前实施的结果” 填写为实现这些冃标员工己

27、具备的能力，己做的准备，公司对本人的支持情况。6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除 了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。8. 能力开发需求表一年填写一次。附则二：岗位技能培训管理办法第一章总则第一条 本办法适用于深圳市亚丹实业有限公司（以下简称公司）的全体员工。第二条 培训目的：增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少工作失误以及工作轮换、横向调整和晋升 做准备。第三条 培训内容：高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。第二章高

28、层管理人员的培训第四条 高层管理人员是指对公司运营决策有重要影响的人员，包括公司总经理、副总经理、财务总监和总 经理助理。第五条培训目的：通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方 法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。第六条 培训内容：对高层管理人员培训重点应该侧重于观念、理念方血，此外还有市场经济所要求的系统 管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术 等。第七条培训方式：1. 工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加mba学习，既可全脱产，也可半脱产学习。2.

29、 脱产培训班：参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。3. 出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员出国考察。4. 其它培训。第三章屮层管理人员的培训第八条屮层管理人员是指各部门经理、部门副经理。第九条 培训目的：通过培训使中层管理人员更好地理解和执行企业高层管理人员的决策方针，具备多方面 的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质量，为企业决策层培养接班人。第十条培训内容：1. 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导科学与艺术等课程。2. 业务知识与技能：负责的业务领域如生产、物流、销售等领域的知识与技能。3

30、. 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。4. 其它培训。第十一条培训方式1. 在职开发：鼓励中层管理人员承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。2. “请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，由公司高层管理者或外请行业专家讲课、辅导, 或到先进企业参观学习、交流经验。3. 内部研讨：企业组织内部研讨活动，鼓励屮层管理人员研讨公司的经营管理问题。4. 轮流任职：安排有培养前途的屮层管理人员在企业的各管理岗位轮流任职。第四章基层员工的培训第十二条基层员工包括业务人员、外勤人员、营销人员和各类职能人员等。第十三条培训目的：提高基层员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新

31、知识和新技术。第十四条培训内容：针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规范、业务流稈等进行反复强化培训，以使 员工在充分掌握理论的基础上，能口由地应用、发挥、提高。第十五条培训方式1. 专题培训：根据不同的业务性质，公司组织员工参加各类专题培训班。2. 内部培训：鼓励公司现场管理人员及有能力的员工积极开发内部实用专业技术课程，经评审合格后在公 司内部宣讲。公司为此提供相应的激励措施。3. 其它培训。附则三：学分管理办法为更有序的管理公司的培训工作，特制定此管理办法，根据此办法公司员工每半年必须修够一定的学分（含授课学分和听课学分）。第一章 标准学分线/每半年（上半年、下半年各考核一次）级别授课学

32、分听课学分总学分副总级336总监级268副经理/经理级21214副主任/主任级12425领班/组长级12425职员级2424第二章考核范围第一条新入职员工按月平均学分进行考核。第二条总务宿舍、医务室、食堂、保安队、保洁员、车队司机及现场工人不参加学分考核。第三条本年度5月份晋升的员工上半年按原级别考核，本年度11月份晋升的员工下半年按原级别考核。第四条担任管理职务人员授课学分、听课学分均须达标，其他员工总学分必须达标。第五条在半年内出远差时间累计超过3个月（每次出差1周以上，以公出单复印件为准），请假时间超过3 个月不参加学分考核。第三章学分记录细则第六条新员工接受入职教育，经考试合格者可得学

33、习学分2分。公司统一组织的培训、各部门组织专业技能 培训及公司组织的外训均可按课时记相应的学分。第七条在职员工参加公司组织的培训按培训签到及考核登记表所注明的实际时间及考核结杲记录学分， 每小时计1分，低于30分钟不计，31分至60分按1小时计。第八条人力资源部可在授课途中抽查，发现有代他人签到情况，对双方均不计本次学分，在考核时从总学分 中倒扣相应学分作为处罚。对签名后早退人员作同样处理。第九条 授课员工每小吋记授课学分1分，低于30分不计，30分至60分按1小时记。第十条在公司内刊上发表文章者，可记2学分；在市级学术期刊上发表论文者，可记4学分，奖励500元； 在省级学术期刊上发表论文者，

34、记6学分，奖励800元；在国家级学术期刊上发表论文者，记8学分，奖励 1000 元。第四章奖惩第十一条培训学分将作为年度绩效考核依据之一，未达到标准学分者，年度绩效考核不能评为优秀。第十二条培训学分将作为晋升、调薪的参考依据。第十三条年度学分累汁前三名，公司将给予奖励1000、800、500元，总学分相同时奖励授课学分高者。第十四条每半年统汁学分一次，总学分未达标者每差1分，罚款100元。总学分达标但授课学分不达标，授 课学分每差一分罚款200元。附则四：培训讲师管理办法第一章总则第一条编制此办法的目的是为规范对培训讲师的管理，提高培训效果，促进培训讲师素质的提升，建立一支 稳定的、高素质的讲

35、师队伍。第二条培训讲师分为内部兼职讲师和外聘讲师。内部兼职讲师是指在公司內部除已负责一定范围的工作外， 还承担部分培训课程教学的培训讲师；外聘讲师指从企业外聘请的国内外优秀讲师。第二章内部兼职讲师第三条兼职讲师的来源1. 各级管理者：公司各级管理者皆担负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的重要承担者。2. 优秀骨干和技术能手：技术部门的优秀骨干、技术能手等优秀专业人员将是员工业务培训讲师的主要來 源。3. 兼职讲师的分类：包括临时讲师、讲师、中级讲师、高级讲师四个级別。第四条兼职讲师的职责1. 编写教案，讲师接受授课任务后，必须认真研究培训教材，收集资料，准备培训案例，按照规定格式编写 培训教案

36、并在授课前2天提交给人力资源部审核。2. 制作课件，确定了的培训课程，授课讲师除编写培训教案外还耍制作配套的ppt或其它课件，如培训工具、 视频短片等。如讲师在此方面确有困难，对向人力资源部申请援助。3. 认真授课，讲师必须在预定时间前5分钟到达培训教室，检查学员签到情况，课程结束后收齐学员的培训 签到表，交人力资源存档。4. 讲师要控制好学员在培训过程中的纪律，对违纪学员有权予以制止，并及时反馈给人力资源部。5. 培训开始时讲师必须明确告诉学员关于培训的目的和目标，培训结束时要采取有效方法检查培训目的和目 标的达成情况。6. 讲师必须尊重学员，不得有侮辱学员人格、自尊的言行。7. 如有需要，

37、讲师要拟制考试试题，并在规定的时间内提交试题电子文档给人力资源部。考试结束后，讲师 须在2个工作日内完成阅卷，并将阅卷结果提交给人力资源部。&所有讲师都要积极参加人力资源部组织的讲师业务学习、教研活动、培训经验交流活动。除了参加人力资 源部组织的业务学习外，讲师要利用各种机会加强自身学习。9. 讲课结束后，讲师须督促学员做好教室6s工作；收齐培训学员签到表转交给人力资源部值班人员。10. 讲师需按人力资源部统一安排编写培训教材。第五条兼职讲师的任职资格要求。分类任职资格要求业务知识教学要求学员满意度年累计授课临时讲师 熟悉业务知识及公司的运作流程比较丰富的相关工作经验在公司从事相关工作

38、半年以上熟悉培训目的和授课的内容表达清晰、有条理提供相关的培训资料讲师熟悉业务知识及公司的运作流程丰富的相关工作经验在公司从事相关工作一年以上熟悉培训目的和授课内容有一定的教学组织能力表达清晰、有条理提供相关的培训资料良以上达60 %8小吋以上每年至少上3次课中级讲师熟悉业务知识及公司的运作流程比较扎实的专业技术知识有一定的相关工作经验具有一定的授课技巧（包 括讲授、讨论、案例分析 等）具冇一定的教学组织能力 （包括备课、进程安排、 时间控制、调动积极性等）独立编写培训教材的能力担任讲师一年以上良以上达70 %8小时以上每年至少上4次课高级 讲 师 扎实的专业技术知识 丰富的相关工作经验具有较

39、高的授课技巧，教 学组织能力根据课程设计，独立开发 培训课程（包括教案设计、 ppt制作以及教材的编写） 担任中级讲师一年以上良以上达80%8小吋以上每年至少上4次课第六条课酬标准及支付1.讲师利用工作时间进行的授课不计课酬，工余时间授课按照以下标准予以支付（元/课时人理职级讲师级别、组长级及以下（副）主任级（副）经理级总监/副总级临时讲师20304050讲师40506070中级讲师50607080高级讲师60708090注：以上课酬包含讲师进行教案开发及课件制作的费用。2. 讲师课酬每半年支付一次（每年的1月份和7月份发上半年的课酬），由人力资源部统一屮请，经总经理 审核批准后，由财务部支付

40、。3. 讲师所授课程之培训效果一级评估表中教学过程、教学效果、教案准备、学员总评四项任何一项被 评估为中或差或无教案、课件制作过于简单，未及时提供教案、课件（人力资源部评估），不予计发本次课 程的课酬。课程评估为优，课筹按100%计算，评估为良，课筹按80%计算。4. 听课学员人数少于5人（按培训签到及考核登记表统计）不计发课筹。课时不足1小时不计课筹，达 到1小时不足2小时计1小时，依次类推。5. 现场培训、考试、座谈会等不计课筹。第七条兼职讲师的聘用1. 人力资源部向各部门公布培训讲师的空缺情况，发出征聘启示。2. 个人自荐或由部门推荐候选人，填写培训讲师聘用审批表（见附表1）报部门主管批

41、准后捉交给人力 资源部。3. 人力资源部接到候选人的资料后，组织有关人员对其讲课情况、讲义的编写、ppt制作等进行评议，合 格者报人力资源总监审核，经总经理批准，可聘为培训讲师。4. 人力资源部为聘用的兼职讲师发放聘书，并建立讲师档案，档案内容包括讲师个人基本信息、培训课程、 培训课时、培训效果的评议情况，参加人力资源部组织的各种活动。第八条培训讲师的评审1. 评议每年12月进行一次，由人力资源部组织，公司各部门经理、总监共同组成评议小组，负责培训讲师 资格评议；2. 评议内容包括学员满意度（包括培训前的准备、培训效果评估等工作，根据讲师一年内所有课程的平均 满意度计算），年课时/课次累积等，

42、对每个讲师进行综合评议，确定讲师等级（内部兼职讲师评议表）。3. 同一讲师讲授二门或二门以上课程的，分别评议，最后的均分为该讲师的评定结果。4. 根据评议结果对照各级讲师任职标准，确定被评议人员的讲师级别，作为下一年度课酬发放标准的依据。5. 连续三次被评为合格者和两次被评为不合格者则取消讲师资格，对于取消了讲师资格的员工，半年之内 不考虑再次聘用为讲师，如冇需要，需按照讲师聘用程序重新聘用。第九条兼职讲师队伍建设1. 各级管理者皆负有培训人才的职责，其组织和参与的情况作为任职资格评估的内容之一。2. 兼职讲师的授课表现纳入其个人的工作业绩。3. 公司每年进行一次优秀讲师评比，对表现突出者给予

43、奖励。4. 由公司出资参加讲师认证培训的兼职讲师，在取得认证资格以后，每季度至少要在公司内部主持一次相应 认证课程的内部培训。5. 如果连续三年被评为“中级讲师”以上级别，将成为我司的“荣誉讲师”。“荣誉讲师"的级别评定将不受其每 年实施课时/课次的限制。6. 公司特聘总监上职位的管理人员为高级讲师。第三章外聘讲师第十条外聘讲师的來源高等院校、科研单位、培训机构、顾问公司、大型企业、同行公司等。第十一条外聘讲师的审查部门和聘请程序1. 资格审查外聘讲师由人力资源部及相关业务部门共同进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职业、教学内 容、教学水平等。2. 聘请程序凡外聘讲师，必须由

44、聘请的培训部门详细制定培训方案，经资格审查报总经理批准后方可正式聘请。3. 外聘讲师的职责3外聘讲师必须根据我司的培训需要，提交教学内容和培训方案，最后经公司批准后方可实施，如有改 动必须事先征得我司的同意。3.2外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的教学任务。第十二条外聘讲师课酬标准根据协议而定，课酬由聘请部门根据协议申请，由财务部支付。附表1内部兼职讲师聘用审批表2内部兼职讲师评议表附表11:内部兼职讲师聘用审批表姓名性别生日工号毕业学校学历所学专业入司时间部门职务/岗位联系电话工作教学经历承担课程申请讲师级别授课形式受训部门/学员评价人力资源部评定签名：日期：总经理 审批签名：日期：附表1

45、2：年度内部兼职讲师评议表姓名性别出生日期工号毕业学校学历所学专业入司时间部门职务/岗位联系电话a前承担课程平均 学员满意度年课时/课次累积现任兼职讲师 级别申请讲师 级别曾经承担课程（来公司后）人力资源部 评价签名：日期：评议小组 综合评定签名：日期：总经理 审批签名：日期：附则五课程开发奖评定办法第一章总则笫一条为肯定课程开发责任人的辛勤工作，提高公司内部培训教材质量，进而提高公司内部的培训 效果，特制定此办法。第二章适用条件笫二条此办法适用于公司内部培训课程开发奖金的评定，申报发放开发奖金的课程必须同时满足下列条件：1. 经人力资源部授权，根据培训要求和课程设计而开发的课程；2. 在公司

46、各部门正式开设的课程；3. 在培训中被重复使用，具有半年以上（或课程实施3次以上）生命力的课程；4. 经评审组评审合格（课件、教案和课程满意度三项指标得分大于60分）的课程；5. 为公司（或部门）的业务推进和制度推行所进行的培训，不属于课程开发的范畴。第三章课程开发要求第三条课程开发完成后须向人力资源部提交以下资料：课程课件：提供ppt文件，用于教学演示；讲义文档：word文档，详述具体教学内容（包括引用的案例等），可用于讲师具体讲授；课程教案：简要说明课程的适用范围、课程的性质和任务、课时分配及考核、教学参考资料、课程的背景知识等项目，具体见附件教案模版；考核试卷：提供不少于10道以上测试题

47、并提供答案，题型以填空题、选择题、判断题为主，简 答题为辅；其它：课程相关文件，用于讲师教学参考，如图纸资料，图片，录像，视频文件等。第四条资料规范要求所有文件需提供电子档，并不得使用密码锁定，以便后续修订；教学参考资料须提供书名、出版社、作者/编者以便订购；经过认可的课程开发，作为公司资料，其使用或修改由公司统一安排。第四章申报程序1、人力资源部确定课程开发目录表报总经办审核并公告；2、员工报名承担课程开发项目；3、人力资源部确定课程开发负责人及期限；4、讲师提交课程资料；5、人力资源部审核后组织实施并组织评审组进行评估；6、对评估合格的课程进行课程开发奖金申请；7、总经理批准后进行奖金发放

48、。第五章奖金发放标准第五条 课程开发奖金二每门课基本开发奖金基数（600元）x课程质量系数（q） /100, 其中课程质量系数q=o xh （f+t+s） /100；o :课程适用对象及影响范围（0.83.0）；课程类别对应系数新员工0.8 1.2各部门业务相关专业课程/基层管理课程1.0 2.0中高层管理类课程1.0 3.0对外培训课程1.0 3.0h：课时系数，h = n/2 （n为课时数）；f：课件制作系数（25分），包括匹配性、逻辑性、炼达性、新颖性、规范性;文档制作系数（25分），包括教材结构、教材内容、教材排版；t：教案设计系数（20分），包括规范性、合理性、完整性、创意性等运用;

49、s：课程培训满意度（30分），以内部培训效果一级评估表为准。满意度得分优27-30 分良23-26分中1922分差18分以下第六条以上系数标准针对首次开发的课程，对于再开发课程（公司内已开发出类似的课程），对课程体系和内容做了一定程度的充实、调整、删节，质量系数控制在00.3之间。第六章课程评估课程质量系数将根据具体课程的有关材料及培训效果打分，打分责任人为评审组成员（包括教 材开发者部门主管、教材主题方面相关专家、可预计的学员代表及人力资源部相关人员），每门课 程的打分责任人不少于4个，具体考核参数及分数标准将在打分表中标明。附表：1培训课程开发质量系数打分表2. 教案制作模版培训课程开发质

50、量系数打分表培训课程名称:课件制作系数（25分）匹配性（课件内容体现教 学日标：5分）教材内容（语言、逻辑结 构、针对性、可读性：17 分）逻辑性（课件内容逻辑结 构合理：5分）炼达性（要点精炼.明确、 完整：5分）新颖性（课件制作形式新 颖、图文并茂，视觉效果 好:5分）教材结构（封面冃录.章 节、思考题、参考书目完 整：5分）教材形式（版面设计规范 性、新颖性：3分）规范性（课件制作规范:5分）打分人:f：课件与文档制作系数（50分）文档制作系数（25分）t：教案设计系数（20分）完整性（包含全部教学要 点：3分）合理性（时间安排、进度 合理：3分）案例（丰富、适当：8分）创意性（教学方法

51、设计有 创意，能够釆用多种教学 方法：3分）规范性（符合教案设计规 范：3分）打分人：s :课程满意度（30分）优（2730分）良（2326分）中（1922分）差（18分以下）打分人:h：课时系数h = n/2 ； n为课时数。:课程适用对象及影响范围系数公司新员工：（0.81.2）管理类课程：（1.03.0）专业课程:（1.02.0）打分人:q：课程开发质量系数q= 0 xh (f+t+s) /100应得课程开发奖金二600元x q附表14：教案制作模版教案一、适用范围本课程适用于二、课程的性质和任务课程性质：本课程为本课程的主要任务是使受训人员：23（注：采用“ 了解、熟悉、掌握、熟练掌握”來区分授课内容的重要程度）三、课时及考核1、本课程共计课时。3、本课程采用考核方式。四、课程的背景知识及对学员的要求1. 前导课程及主要知识包括：2. 学员能力要求学员具备以下能力将有利于对本课程知识的学握:五、教学过程及方法建议本课程可按以下顺序进行：1> 2、3、六、教学参考资料拟订：执笔：年月日课程教案编写的