激励在企业人力资源中的运用与研究.doc

1、激励在企业人力资源中的运用与研究要进行激励在企业人力资源中的研究，首先要了解什么是人力资源。一、人力资源及人力资源管理的了解（一）、人力资源概念人力资源(英文：Human Resource ，简称HR) 是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。(二）、人力资源的特点人力资源的特点是具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性(不仅为被开发和被利用的对象,且具有自我开发的能力)、两重性(是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继

2、续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。现社会将对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法已成为一门管理技能，叫做人力资源管理。（三）、人力资源管理的概念人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并

3、进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程.人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜,以实现组织目标。通过上面对人力资源以及人力资源管理的认识和了解，本人对于激励在人力资源中的运用和研究如下：二、企业人力资源管理激励机制激励是人力资源中的一个非常重要的部分,它成为一个企业将员工的主动性激发到一个适合的点的心理过程,使企业员工凝聚在一起共同完成企业预期目标的一个主要动力.（一)

4、、激励的概念激励的概念所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度.正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果一书中所指出的那样:“激励是人类活动的一种内心状态。"一个激励的过程,实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求而告终.因为,人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 （二）、激励的特点 在一般情况下,激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。 即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态

5、,即激发自身的动机,变组织目标为个人目标,这种过程可以概括为:外界推动力(要我做）激发内部自动力（我要做）。个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力,才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”,而这种转化正是激励的本质所在。 (三）、激励的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖"这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。

6、激励有助于形成良好的单位文化.良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。 从人的素质构成来看,虽然它具有两重性,既有先天的因素,又有后天的影响,但从根本意义上讲,主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质才能得到提高,人的社会化过程才能完成。当然,学习和实践的方式与途径是多种多样的,但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高。比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰,对安于

7、现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界.对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚,无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用,有助于全体员工业务素质的提高. 行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励,会导致或消除某种群体行为的产生.也就是说,激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人.激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。（四）、影响激励的因素 1、对员工的激励缺乏针对性。2、对员工的激励缺乏

8、公平性。3、对员工的激励缺乏系统性.4、对员工的激励缺乏灵活性。5、对员工的激励缺乏人文性.6、对员工的激励目标缺乏明确性。许多企业在对员工的激励管理中，忽略了上述的影响因素,就会对激励效果大打折扣。三、激励的合理运用（一）、建立员工良好发展激励平台企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。同时，企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本,因此，建立员工良好发展激励平台构建激励机制的关键。1、加强企业文化建设新时期下，一方面员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种

9、理念使员工存在较大的流动性,了更新知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符，“跳槽”几乎成为他们的家常便饭。另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。管理人员能有效的管理的大部分要素一制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等，它们本身都受文化的影响。从这个意义上讲,企业文化是一种重要的管理职能.企业文化作为一种无形资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标,让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，给员工塑造强大的精神支柱，形成一个奋发、进取、和谐、平等的坚不可摧的利益共同体.2、创造良好竞争环境员工进入

10、一定的组织,标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束作用.竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将有利于企业保持旺盛的活力,员工的潜能才能得到充分挖掘，人的积极性才能充分被调动。企业在提供员工竞争环境的同时，还应适当授权激励，授权是企业成功的重要途径，处于知识经济时代,人类的知识以几何级数在不断增长,无论你怎样努力都不可能全部掌握，故依靠一个人的力量是无法将一个企业

11、办好的。3、建立岗位风险机制岗位风险机制是指以能者居上为原则,以员工的工作效益作为员工岗位晋升、评职称及奖励的评价指标.因此，企业经营者也必须通过建立相应的风险机制，将员工地位、荣誉与企业资产的增值情况联系起来，将员工的命运与企业的兴衰存亡联系起来.一旦企业经营失败，出资者损失的是资金，而员工将面临解聘，他损失的不仅是自己的所得，还有自己的声誉，甚至可能会断送自己的职业生涯。因此，企业可以通过建立员工岗位风险机制，起到激励员工提高工作效益的目的。岗位风险机制建立，赋予这一职业既具有足够的吸引力，又具有较大的风险，激励职工强化自我约束，加强自身素质的提高，更好的满足企业经营的需求.同时，能够发挥

12、自己的聪明才智，为企业资产的保值增值和长远发展竭尽全力.   （二)、建立内外结合的薪酬激励体系建立科学合理的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度，减少员工的流动率，可以增加企业的经济和社会效益。1、对外体现竞争性薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力,其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此,现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格.     同时，过高的薪酬会给企业造成压力，薪酬分配方案的设计也要根据企业

13、的实力来设计。如整体水平比不上，可对企业急需的高层人才,实行特岗特薪，按市场工资价位，推行协议工资制,激励员工对高薪的追求心理,创造更大的企业效益。2、对内体现公平性研究发现，企业员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬本身的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的，因此，薪酬方案要体现责任、业绩的对等。首先要完善对经营者的激励.经营者是人力资源中最具特殊重要意义的群体，是企业中最具创造性、最能创造效益的人,必须承认和尊重经营者的人力资本价值,完善经营者的要素报酬制度，增强对经营者的利益激励。其次,薪酬水平与员工效益挂钩。企业应明确自身的价值要素及价值评价标准,坚定地贯彻“以价值论薪酬”

14、这一根本原则，即围绕企业发展实际需要,结合岗位员工具体效益程度分配薪酬.  具体的来讲,即建立岗位绩效工资制度。明确企业各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，实行竞争上岗，员工通过考试或者考核达到岗位要求后取得与能力对等的职位和劳务报酬。这样,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。     （三）、人力资源管理中主要的激励方式人力资源管理中，激励方式并非一成不变的，也没有放之四海皆准的方法。各种方法都有各自的适用环境和弊端，在复杂多变的具体管理情境中，企业对员工的激励应根据企业所面临的具体环境，员工的特

15、点和需求而具体问题具体分析。虽然激励根据划分标准不同而有各种各类，但仍有一些激励方式是最主要的，最有效的.1、金钱激励虽然金钱不是万能的，但金钱激励对大多数人来说仍是最为直接有效的激励方式。随着社会生产力的发展，经济水平提高，金钱对知识型员工的激励作用渐显弱化趋势.然而，物质需要始终是人类第一需要，衣，食，住,行有所保障仍旧是人类发展的前提条件。对于靠薪酬养家糊口的员工而言，金钱激励是促使他们提高工作积极性最重要的方法。对于已经实现了低层次需要，而更多地追求高层次需要的员工，金钱激励一方面作为一种保健因素，并不一定带来满意，却可以防止不满。而另一方面，金钱激励如果实行地巧妙，保健因素也可以成为

16、激励因素,金钱的激励可以超出物质范围，成为一种社会性因素,满足员工的成就需要，地位需要.对员工实施金钱激励，要注意做到公平性，竞争性和激励性。2、福利激励有时候，福利比高薪更为有效，因为薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和工作热情。带薪休假，免费员工午餐，无息购房购车贷款，退休及保险福利这些措施都显示出了企业对员工的重视与关怀，相应也能明显提高员工的满意度。3、股票期权激励所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利,这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价即行权价之间的价差,是一种基于经营结果的奖）励形式。这是一种对企业高级领导及其他核心人员的长期激励制度。这种激励方式将企业高层管理者和企业所有者的长远利益结合起来,使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定和发展。企业高层管理者由打工仔变成企业老板之一，这对于高管人员的职业人生价值实现有很大帮助，这无疑具有极大诱惑力。4、目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。     5、提升激励提升是对绩效好，有能力,素质高的员工的一种肯定，提升一方面相应提高了员工的物质待遇和福利措施，另一方面也是对员工组