培训物流论文范文-关于丁家庄物流中心培训管理目前状况及策略word版下载

1、培训物流论文范文:关于丁家庄物流中心培训管理目前状况及策略word版下载导读：本论文是一篇关于丁家庄物流中心培训管理目前状况及策略的 优秀论文范文，对正在写有关于培训论文的写作者有一定的参考和指 导作用，论文片段：才会使企业领导看到培训给企业带来的利益。3、培训管理有一个重要特点：即它不仅对人力资源的其他管理表现 出较强的依赖性，而且对设施、设备的依赖性也较强。所以提高培训 管理水平，也需要关注有关配套制度和设施的建设。当然我们在实施 培训时，缺少将培训与考摘要：丁家庄物流中心自2003年成立至今，公司的培训管理中主要 理市是：培训投入较少，业务管理水平低下，专业人才缺乏，配套制 度薄弱与设备

2、设施落后等。培训管理流于形式，没有专人负责组织实 施培训和专门的培训评估体系。本文结合本单位实际，强调加强企业 培训管理、提高劳动生产率，提出了关于进一步做好企业培训管理的 想法和倡议。关键词：培训；目前状况分析；策略1008-4428 (2011)03-95-03、公司简介南京丁家庄物流中心成立于2003年3月，是交通部规划的45 个公路主枢纽城市货运系统中心站，是省市政府重点规划建设的大型 现代化综合性物流基地，是江苏省物流示范企业和全省30家重点服 务业企业之一。是南京市最先通过is09001： 2000物流国际质量管理 认证的单位。总占地面积1105亩。物流中心通过新庄立交、沪宁高 速

3、、二桥高速和宁杭高速等可辐射苏、皖、浙、沪等省市，成为南京 经济圈和长三角区域经济发展的重要节点。南京丁家庄物流中心依托公路网络服务通道，形成全球供应链、 国内区域、省际物流和全国公路营运的配送体系。丁家庄物流中心将 始终本着“提供尽善尽美的服务、打造至诚至上的品牌”的企业理 念，依靠先进的物流信息技术，竭诚为社会各界客户提供高效、便捷、 优质、优价的一站式物流服务。二、公司培训管理的目前状况及分析1、培训管理的冃前状况随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营 人力资本的重要手段而备受企业重视。有人甚至认为，21世纪的企 业竞争是一场技能战争、是一场人才的竞争，打赢这场战争在很大

4、程 度上要靠培训。现在的培训也c不同于往日一次定终身的职业技能培训，信息 化、全球化、知识化的发展要求企业员工不断更新知识和提高技能。然而我公司的培训根据公司is09000的要求制定了相关的培训制约 程序，并没有设计员工职业生涯的发展规划，制定相应的培训计划和 需求，而是以临时申请单的形式申报。培训范围较窄、覆盖率低、系 统性较差使得培训流于形式。公司培训管理存在的理由是：对培训的 认知重视程度不够、没有足够培训成本的投入和激励措施。2、对公司培训目前状况的分析21世纪对人才的要求是企业员工能更积极主动地回应环境挑战 和参与企业变革，有赖于培养员工善于深思、沟通、处理不确定性理 由和主动参与变

5、革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性 的工作。因此，更广泛，更具有理论性、综合性、适应性和更有利于 创新的培训即为先进企业人力资源管理努力的方向。公司培训管理方 面的理市主要要从以下几个方面来分析：(1)企业对培训的认识状况根据人力资源部对我公司的培训调查报告数据显示：有75%的 公司高层领导认为应非常重视管理培训，但有个别的高层领导认为可 以根本不需要什么培训；有94%的中层管理人员认为公司并不重视 培训0接受过一次或多次高等教育或培训的高层管理人员所占比例为 72.07%,而中层管理人员所占比例仅为34. 16%。由于企业内部普通员工培训未得到应有重视，所以我公司的许 多员工视培

6、训为“软任务”，一有风吹草动培训就受冲击：尤其最近 几年的精简机构、减员增效，培训人员首当被裁减；降低成本，培训 费用首先被削减；公司效益不好，培训项目甚至被取消。即使公司出 现理由或停滞不前而被动开展培训时，也是出于短期成本收益的考 虑，仅限重视岗位培训、业务培训和眼前有用的培训，不能与公司的 长期发展目标联系起来，从战略的高度去全面开发员工潜能。(2)培训的投入培训是企业对人力资本的一种投资行为，其中资金的投入起着 重要的作用，是人力资本增值的前提。企业员工综合素质和专业技术 技能的提高与企业加大培训投入是分不开的。我公司近年来培训的投 入水平一直以来都较低。每年只是象征性地拨一点教育费、

7、培训费， 人年均培训费不到10元，教育培训费人均在10-30元之间。3. 没有合理有效的激励措施员工通过培训提高了自己的知识和技能，为企业提高了劳动主 产率，对企业的贡献有所增长，员工自然想到自己的薪酬和福利待遇 要得到相应的提高，或者有其他的激励手段和措施。但是因为领导们 会认为培训是公司安排的，费用也是公司支付的，培训使你的工作增 加了对公司的贡献，是培训必定的结果。另外公司付费让你培训本身 就是对你的肯定和回报，没有针对培训制定相应的激励措施，最后增 加了员工的流失风险，导致付费为其他公司培训人才的现象。三、解决的措施与倡议培训是确保企业在市场上的竞争优势，提高企业经营发展的需 要，同时

8、也是企业建立人才梯队的有效途径之一。培训业务管理涉及 到有效展开培训活动的程序、制度、内容、技术与策略等各个方面， 它直接影响到企业培训的成效，是培训管理最核心的内容。针对公司 培训管理中存在的理由，现提出如下解决措施和倡议：1、首先我们应该加强公司领导认知培训对企业的重要性，对不 同层次的培训重视程度要相对的对等。但我公司的中层管理培训未能 像高层管理培训那样受到足够重视，至于基层员工的培训就更不重视 to由于员工培训受忽视，很多企业员工没有学习积极性，尤其是年 青工人心理不平衡，想方设法跳槽或去寻找第二职业，而不肯花时间 和精力钻研技术业务。员工流失现象严重，约一半的工人对培训釆取 无所谓

9、的态度。在重视高层培训、轻视中低层培训的认识局限下，一 方面公司近年来管理考积极参加mba和emba培训学习的热烈场面； 另一方面公司内部员工培训冷冷清清，结果出现了蓝领技术工人缺 乏、不少企业以重金招聘高级技工却很难招到合格者的情况。作为公司领导还应该了解培训是企业培养人才、留住人才的一 项有效措施，其成本低、收效大。同时加强企业培训管理、提高劳动 生产率是未来推动企业进一步发展的根本出路。我们应该充分地调动 员工学习、培训的积极性，通过学习、培训创造出更多更明显的效益, 领导充分体验到了培训带来的效益和利益，才能够引起领导对培训的 重视和关注。当然企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培

10、训 管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成 资源的严重浪费，培训规模越大，浪费也可能越大。因此认识这些理 由，对于加强企业领导对培训管理、以及重视程度具有十分重要的作 用，这不仅有助于提高人力资本投资水平，也有助于提高企业的生产 效率，创造更多的财富。2、培训的投入和培切效果在有效的培训监督机制下一般成正 比，公司只有从培训中得到发展受益了，领导才会对培训重视。企业 管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度，也决定了他们愿意将 多大资源投入到具体的培训中去。要使培训有投入，首先要建立有效 的培训体系，从事前的培训需求分析到培训过程的实施，直至最后培 训效果的评估跟踪，整个

11、培训过程需要全程监督闭环。根据公司 is09000的要求，结合公司的实际情况。对整个培训体系制定相应的 质量目标（见表一）o其次，培训的业务管理有较好的成绩，在组织机构的设置上必 须设立专门的培训机构和培训人员，相应地需要有一定量的培训经 费，否则想寻找能够胜任教学的师资力量是很困难的。因为不少企业 由于无法寻找合适的教师，最终导致培训教师不了解学员的培训需 求，不懂得成人学习的特点，不注意培训内容与策略的选择，仍使用 传统的“灌输式”教育策略，很少给予受训者各种实践机会，这是造 成培训效果不好的重要理由。公司员工培训最好釆用以技能训练为主的培训内容，互动教学 的课堂讲授方式。培训评估的方式可

12、以采用多种有效的评估策略，如 在培训信息的收集上采用了问卷、面谈、观察、工作表现考核等策略, 能够较多地使用这些策略从受训人、培训人和受训人主管那里收集信 息。并且要做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制 定培训内容，紧跟时局的变化来合理安排培训计划。最后培训结束后公司人力资源部还需协同相关部门组织实施对 培训结果的效果跟踪引导和评价。其方式主要有通过工作观察、交谈、 考试、问卷调查、工作表现分析等评价这次培训的效果，找出成功或 失败的理市，作出持续改善的计划为下次培训提供经验。只有通过这 样的培训过程，培训才会有效果，才会使企业领导看到培训给企业带 来的利益。3、培训管理有一个重

13、要特点：即它不仅对人力资源的其他管理 表现出较强的依赖性，而且对设施、设备的依赖性也较强。所以提高 培训管理水平，也需要关注有关配套制度和设施的建设。当然我们在 实施培训时，缺少将培训与考1 2下一页导读：本论文是一篇关于丁家庄物流中心培训管理目前状况及策略 的优秀论文范文，对正在写有关于培训论文的写作者有一定的参考和 指导作用，论文片段：乏急需的高素质劳动者，同时一批批经过被动 培训的职工又回到原来的岗位，干原来一样的活，拿原来一样的酬劳, 这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。既然培训与不培训一个样，员 工当然不会去积极参加培训，更不会积极将培训中学到的东西运用到 工作中去。企业只将学历教育与

14、职务、工资挂钩，而职工接受在职培训结束后，没有正规学历，往往 核、使用、待遇相结合的整体运转机制，其中尤其以缺乏薪酬激励 机制最为严重，这是导致培训效果差的重要理市。现代企业一方面缺乏急需的高素质劳动者，同时一批批经过被动培训的职工又回到原来的岗位，干原来一样的活，拿原来一样的酬 劳，这种恶性循环严重阻碍了企业的发展。既然培训与不培训一个样, 员工当然不会去积极参加培训，更不会积极将培训中学到的东西运用 到工作中去。企业只将学历教育与职务、工资挂钩，而职工接受在职 培训结束后，没有正规学历，往往不能与劳动酬劳挂钩。在预期收益 不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况 下，工人

15、接受在职培训的积极性自然不高。这使技术与个人利益严重 脱节，结果导致工人失去了学技术的积极性。我们要建立培训和使用 相结合的激励制度。例如，参加岗位培训的企业领导人员，必须在参 加岗位任职资格培训后方能任职或连任，凡在规定期间没有接受岗位 任职资格培训或经过培训未合格者，不得担任本岗位工作，使企业领 导人员的培训、考核、使用形成统一的有机整体。我们还要建立培训的防风险机制。由于劳动市场化的推行，员 工在企业间自市流动已经没有障碍，这样企业对员工的培训投入就具 有了一定的投资风险，一旦受培训的员工流动到其他企业就意味着投 资损失。企业向员工提供培训的初衷是希望员工提高技能，为企业带 来更多的收益，可是当员工受培训后有了更好的技能也就有了跳槽的 资本，随时可能给企业的培训投资带来负回报，这使企业处在一种两 难的局面上。培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理 活动，它需要培训场所、培训器材器具、培训图书资料等设施设备。从长远看，建立起适应信息时代的培训管理，是提高企业竞争 力的关键理由。如果仅靠廉价劳动力来维持竞争优势毕竟不是长远之 策，因为很多企业越来越多地采用信息技术和其他新技术的