高校教师工作满意度探究

1、高校教师工作满意度探究摘要：分析了国内目前高校教师工作满意度研究 的现状，选定上海市某农业类高校为研究对象，以likert 记分量表为基础编制调查量表，运用spss17. 0软件进行分 析，结果表明：整体教师工作满意度尚可；教师工作满意度 在年龄、职称、是否有其他省市工作经历、用工形式四个方 面存在显著性差异。建议提升中年教师待遇，提高硕士学历、 中级职称和中等月收入教师待遇，提高学校教师整体待遇， 提高派遣制教师待遇。关键词：工作满意度；高校教师；问卷量表；上海市中图分类号：g642. 0?摇文献标志码：a文章编号： 1674-9324 (2013) 46-0036-03梅奥通过霍桑实验中指

2、出：“工作的情感会影响其工作 行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生 产力的主要因素。”这被认为是工作满意度研究的起源。此 后，国内外学者开始了对工作满意度广泛而又深入的研究。 教育领域工作满意度研究是一个重要的研究方向，而高校教 师作为一类非常具有典型性的群体，近年来成为研究焦点。 通过文献分析，目前我国高校教师工作满意度研究从地域而 言多趋于中西部地区。从研究对象而言主要趋于以省市为单 位，已被研究的省市包括重庆市、河南省、湖南省、山西省、 天津市等。本文试图以上海市某农业类高校教师为研究对 象，剖析高校教师工作满意度。一、研究方法1.研究工具：以likert五分量表法为设计

3、基础的大学 教师工作满意度调查量表，本调查量表主要分为九个方面： 领导与管理制度制度，教育体制与社会环境，社会地位与影 响，工作任务与压力与压力，收入水平与福利待遇，组织气 氛与同事关系，工作条件与学校环境，职业发展与自我实现, 学生管理与家长认可。2研究对象：上海市某农业类高校105名大学教师。3计分方法：将问卷中的态度倾向分为积极和消极两 种，每一语句的答案相同，分为很不同意、不同意、说不清 楚、同意、非常同意五个等级。整个调查问卷采取百分制 赋值。对于积极态度语句，给分方法为：很不同意0分，不 同意25分，说不清楚50分，同意75分，非常同意100分。 消极语句的给分方法则相反。4分析工

4、具：本研究运用spss17. 0软件对量表的相关 数据进行录入与管理，并进行统计分析。二、结果分析本研究对上海市某农业类高校105名教师进行了问卷调 查，其中a学院18名，占17. 1%； b学院18名，占17. 1%； c学院14名，占13.4%； d学院16名，占15. 2%； e学院18 名，占17. 1%； f学院7名，占6. 7%； g学院14名，占13. 4%。 此次调查数据情况：对上海市某农业类高校7个学院105名 教师进行了问卷调查。性别构成：男教师66名，占62. 9%； 女教师39名，占37. 1%o年龄分布：29岁以下教师7人， 占6. 7%； 3039岁教师64人，占6

5、0.9%； 4049岁教师28 人，占26. 7%； 50岁以上教师6人，占5. 7%o学历分布：本 科学历教师6人，占5.7%；硕士学历教师27人，占25. 7%； 博士学历教师71人，占67. 6%o职称分布：无职称或初级职 称教师8人，占7. 6%；中级职称教师51人，占48. 6%；副 高级教师职称37人，占35. 2%；正高级教师9人，占8. 6%o1高校教师工作满意度总体情况分析。以条目"我喜欢 高校教师工作”作为总体工作满意度评价项，对上海市某农 业类教师工作满意度现状进行描述，教师工作较满意人数最 多，占总人数的58. 10%,较满意和非常满意者共占调查人数 的73.

6、 34%,没有教师对工作非常不满意，较不满意者占总人 数的7.61%,对工作满意感觉一般的占到26. 66%o教师工作 满意度的指标共有九个维度，包括82个条目，总满意度得 分最低为0.00分，最高为100. 00分，上海市某农业类教师 工作总的满意度得分为69. 76±21, 00,说明整体教师的工作 满意度尚可；工作任务与压力满意度最低，为37. 79,收入 水平与福利待遇满意度其次，为45.24,工作任务与压力和 学生管理与家长认可满意度也较低，为46.01；其他方面的 满意度在50. 0060. 00区间内，也比较低。2高校教师工作满意度分类分析。不同年龄段的教师 工作满意度

7、情况。结果表明，从均值的比较情况来看，教师满意度在中年 达到最低点。从表2可以看到，不同年龄段高校教师工作满 意度的影响达到显著水平（24.097?摇p三、建议与对策1提升中年教师待遇。通过图1可以看出，不同年龄段教师的满意度呈现出年 龄小的教师满意度最高，随着年龄的增长满意度逐渐下降， 但是到50岁以后，工作满意度又有所回升。中年教师是学 校发展的中坚力量，处于事业的旺盛期，这种趋势不利于学 校留住中年教师，造成人才流失。学校应加强对老教师的关 注与关心，从统计结果看，在组织气氛与同事关系、工作环 境和学校条件两个方面与其他年龄段存在明显差距。学校应 为中年教师提供更温馨的学校氛围，创造更舒

8、适的工作环境 和条件，从而缩小中年教师与其他年龄段教师的差距，使中 年教师安心工作，为学校作更多贡献。2提高硕士学历、中级职称和中等月收入教师待遇。?摇？摇通过图2、图3、图4可以看出，不同学历、 不同职称和不同月收入的教师工作满意度趋势基本一致。中 等学历、中等职称、中等月收入的教师工作满意度较其他教 师相对较低。这种趋势不利于学校年轻教师的发展，会严重 影响其工作积极性。学校应加强对处于中等水平教师的引导 与帮助，从统计结果看，在教育体制与社会环境、收入水平 与福利待遇和职业发展与自我实现、学生管理与家长认可方 面与其他教师存在明显差距。学校应给予中等水平教师必要 的心理支持；同时在教学方

9、面也应该对中等水平教师进行适 当的指导，提升他们的教学与科研能力；当然缩小中等水平 教师与其他教师的收入水平与福利待遇差距也是重要的内 容，从而使中等水品教师安心教学，逐渐具备向高水平教师 发展的潜力，从而提升整个学校的教学与科研水平。3提高学校教师整体待遇。?摇通过图5可以看出，有其他省市求学经历的教师工 作满意度明显高于无其他省市求学经历的教师。这种趋势说 明上海市教师工作满意度高于外地省份，但是就上海市而 言，高校教师满意度并不高。外地来上海市工作的教师可能 在来校初期工作满意度很高，但是随着时间的流逝，可能逐 渐降低，从而使整个学校教师的满意度都处于较低水平。4提高派遣制教师待遇。通过

10、图6可以看出，派遣制教 师的工作满意度明显高于正式员工。这种趋势说明正式员工 中人浮于事的现象极为严重。虽然派遣制教师的工作满意度 高于正式员工，但是从统计结果看，派遣制教师在收入水平 与福利待遇维度低于正式员工。这说明派遣制教师的收入水 平与福利待遇与正式员工存在一定的差距，存在“同工不同 酬”的现象。正式员工高收入高福利工作满意度与派遣制教 师低收入低福利工作满意高呈现鲜明反差，倘若学校增加派 遣教师的收入水平与福利待遇，必将进一步提高派遣制教师 的工作积极性；同时也说明学校应该设置更多的机制来调动 正式员工的积极性。参考文献：1 王志红，蔡久志大学教师工作满意度的测量与评价 j.黑龙江高教研究，2005, (2)： 77-79.2 魏文选大学教师工作满意度研究j.现代教育科 学，2008, (6)： 76-80.3 袁凌，谢赤，谢发胜高校教师工作满意度的调查与 分析j.湖南师范大学教育科学学报，2006, (3)： 103-106.4 李微光，程素萍.高校教师工作满意度调查问卷的编 制与分析j.中北大学学报(社会科学版)，2007, (1)： 87-89.5 刘刚.高校教师工作满意度分析一一对某高校教师 的实证研究j.湖南大学学报(社会科学版)，2006, (4)： 68-7