论员工培训存在的问题及应对策略

1、论员工培训存在的问题及应对策略论员工培训存在的问题及应对策略摘要：为适应市场变化、增强竞争优势，培养企业 的后备力量，保持企业永继经营的半命力。进行合理、规模的员工培训是一项必不可少的 程序。然而，而对不同的员工却有着同种理念的培训模式。因此，当员工真止走进自己的 工作领域之后，不但不能使口己立足，更而言之会对金业造成严重的影响。该怎样进行培 训，不但是员工自身的任务，同时也是企业的责任。选择良好的策略，有效地解决当前存 在的问题值得我们深入化思考，更值得我们付诸于行动去改变。只有这样，才能让员工的 素质得到提高，让企业史好地发展，把我们的祖国建设的吏加繁荣富强。关键词：员工培训 存在问题 应

2、对策略培训效果 培训意义-1论员工培训存在的问题及应对策略员工培训就其广义属性而言，实际上是一种企业员 工根据金业的需耍而进行的冇侧重，冇针对性的重新学习的一种继续教育。随着我国80年代初进行的经济体制改革的i益深化，过去的计划经济体制下的思想意 识进一步被市场意识所取代。企业的生产己由计划体制下政府的指令性任务变成口己在市 场中根据市场需求寻找定单。外国资木在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步 走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越來越明显，国 内企业所而临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还 冇许多资本雄厚，技术先进的外国公

3、司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能 否根据金业所处坏境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方 式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自 己的优势，具冇口己的核心竞争力，需耍企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这 支队伍的好坏就成为金业兴衰的关键。然而这关键乂在于员工及金业对员工始出培训。存在的问题阐述、员工自身存在的问题:（一）利用各种渠道进入企业，通过长时间的工作检测，发现自己的能力不足，而受到 排挤。（二）不能遵守金业的规章制度，适应不了企业的管理模式，口动退出企业。（三）自身的道德修养，意志精神力冇所欠缺。（四）自

4、身的劳动成果与企业的薪资水平成反比，自动退出二、企业管理存在的问题：（一）在众多企业管理中，员工说话的机会太少，员工只是打工者，不是主人公。导致 员工对金业捉出的h标没冇亲和力、向心力，往往管理者满怀雄心壮志，却是一厢情愿朝 前冲，员工在后而置若罔闻，目标变得可有可无。（二）员丁的参与程度越深，其积极性越高。可是，员t满意度已经越來越深刻地影响 到企业管理的每一项工作屮。但有不少企业管理者，一味强调客只满意度，而很少过问员 工满意度。因此，一肚子怨气或苦水的员工，不能为用户提供满意的服务。三、企业对成员培训存在的问题:（一）成员培训与企业战略脱节培训作为人力资源管理的功能之一，是对金业培育员工

5、核心专长与技能，进而构建核心 竞争力要求的响应。因此培训的开展要服务于企业的战略及出此而形成的人力资源策略。 惟有如此，才能帮助企业的一系列培训行动指向共同l!标，并发挥战略价值。然而抛开培 训理念不谈，实践中的许多企业员工对于“为什么开展培训”是不甚了了的，换言z,员 工对于“培训什么”以及“培训的冃标何在”没有达成一致共识。产生上述问题的原因：-2 -1、大多数企业缺少対“什么是与金业核心竞争力相关的知识、技能，以及应该如何培 育”的系统规划，即人力资源战略，这种口标牵引性的缺失导致企业“为什么培训”成为 无源之水。2、即便制订了人力资源战略，但是没有基于战略建立系统的培训体系乃至人力资源

6、管 理体系，这种脱节影响了企业人力资源战略的贯彻与实践，继而培训效果也无法尽如人 意。（二）培训缺乏科学系统的方法支持以培训需求分析为例。需求分析是培训工作开展的源头，为了保证培训需求的有效性， 培训管理人员在基于员工考核评价中的问题，应运用培训语言将其转化为有效的培训需求 乃至培训计划和作为培训产品的捉供者，耍对员工捉出的需求进行鉴别，引导员工朝着冇 利于其职业发展的方向选择适合的培训，从而将有限的培训资源用在刀刃上。（三）成员培训课程体系“少而泛”除了通常所涉及的培训需求分析、计划制泄与效果评估等运营实施环节外，多数金业亦 忽视了培训资源建设的重要性，即课程的开发与师资的培养。纵观企业现实

7、，课程资源都 是严巫稀缺的，特别是与企业个性化特点相结合的专业课程更是少z又少;另一方而，课 程资源以知识传播为主，口多数广泛适用于各行各业与各种类型、层次的员工，针对金业 员工具体需求开发的精品课程凤毛麟角。这在一定程度上降低了外部培训机构进入企业培 训的门槛，同时强化了课程的同质化，弱化了内容的针对性，从而不足以支撐企业开展培 训的战略需要。（四）培训管理体制不明确，管理者、员工与培训管理人员z间缺乏有效互动 培训管理 体制是许多企业培训部门忽视的问题，它是对企业各级培训部门z间以及部门内部的分工 与权责安排。从逻辑上讲，组织在界定清楚li标后，就需要确定谁來做以及相应的协同机 制，惟有分

8、工明确，权责对等，才能保证工作朝着既定的目标展开。但是笔者在咨询实践屮发现，企业不同层级培训部门的丁作同质化明显，资源垂复建设现象突出。而同一个部 门内部亦缺少针对培训实施与培训规划等的明确分工，组织上仅仅满足事务性工作的要 求。另外，员工培训更多只是培训部门单方面的责任，忽视了员工作为自我开发主体以及管 理者应用、评估培训效果的责任。三方角色割裂导致培训分斛为许多断点，单向地分布在 培训管理人员与管理者、员工之间，成为被动推力，而管理者与员工之间则缺少了针对培 训应用的双向沟通，从而使培训成杲的转化变得无比艰难。（五）培训管理人员角色不淸、职业化能力不足- 3 -培训对于企业的价值几何，一定

9、程度上取决于培训管理人员自身的素质与能力高低。如 今培训管理人员这一群体已经逐步走进人们的视野，成为日益凸显的、影响培训有效性的 重要环节。z所以如此，原因包括：1、多数企业都缺乏胜任培训管理人员的选拔标准，甚至有些培训部门成为员工家属俱 乐部。加上繁杂的事务性工作影响了金业对于其胜任价值的判断，导致培训管理人员职业 化能力先天不足；2、多数金业都缺乏培训管理人员的培养规划，少有针对个体定制的培训开发措施，至 于职业发展路径更是不得而知。（六）只讲义务，不讲权利 现在很多金业的新员工培训，只告诉员工有什么义务，要 求员工为公司奉献，其至要默默无闻地。而很少有人告诉新员工，他们有什么权利，如何

10、行使权利，他们将得到怎样的保护。（七）只讲技巧，不讲操作新员工或者是一张白纸，或者带着以前的经验来到公司。 培训他们，让他们尽快适应岗位，学会干活，就显得非常重要了。四、对员工培训存在问题的应对策略（一）解决成员培训与战略脱节方法：1、企业必须从具体规划人力资源战略开始，使其成为指导一切人力资源管理行动的出 发点；2、需耍対员工的核心专长与技能进行界定，明确开展培训工作的基点，制定具体的行 动计划;再次，需要培育金业的人力资源战略执行能力，并落实为具体的培训管理力，使 培训管理人员与各级管理者共同为培训的执行与效果承担责任。（二）解决培训缺乏科学系统的方法支持借助一套科学而系统的流程、工具与方

11、法。在方法上有所突破与加強。（三）解决成员培训课程体系“少而泛”的方法:1、耍进行课程开发的规划，确定课程体系的基木结构与来源，并进行必耍的论证。2、选择介适的课程开发流程与方法，确保课程质量。3、建立课程开发与修订的评佔机制，贯彻在实践中修订，在修订中实践。4、强化课程索材的积累，关注企业个性化的人、事、经验、案例等，加速课程的更 新。-4 -（四）解决培训管理体制不明确，管理者、员工与培训管理人员z间缺乏有效互动的方 法：因为三方互动成为决定培训有效与否的必要条件，成为变“金业要员工学”为“员工 学”的关键所在。所以企业必须为此而强化人力资源机制之间的衔接，规范包括培训-与绩 效管理等在内

12、的流程与方法，同时落实管理者、员工的培训管理能力与责任。（五）解决培训管理人员角色不清、职业化能力不足的方法：1、基于培训管理人员的不同角色要求，分别建立能力标准，把好选人关。2、针对人员的现实能力，除了绩效考核、薪酬激励外，釆用多元化的培养手段，帮助 人员提升职业化水平。（六）解决只讲义务，不讲权利方法：作为讲师要站在客观的角度，全面地分析企业的状况，好的耍说，不好的也要提到。义 务要说，权利更要讲。我们要首先让员工成为自己的主人，让-他在公司有独立人格，才能 真正发挥他们的主观能动性。申明员工尽了义务以后，奉献了以后，可能得到什么回报。（七）解决只讲技巧，不讲操作方法：深入到学员的工作现场

13、，发掘学员工作现场的共通点，或问题点，然后把这些共通点挖 掘成课程。让学员在培训现场，就学会了这些操作五、员工培训效果：员工培训就想培养植物一样，具备针对性，效果才能更好。（-）冇耐心的去培植，耍很耐心的讲解耍点，而不是一蹴而就。（二）要不断“浇水”、“杀山”、要不断有方向性的丰富培训的方法和内容。（三）要观察植物的生长状态，并不断修剪，要不断观察学员的学习状态、效杲、情 绪，从而及时调整培训手段，让学员最大程度的吸收和掌握。六、员工培训的意义:（一）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越 充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多

14、的效 益。培训不仅提高了职工的技能，而目-提高了职工对自身价值的认识，对工作冃标有了更 好的理解。（二）培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强金业向心力和凝聚 力，槊造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训 融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企 业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科 技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养人家的敬业粘 神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企 业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。（三）员工培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增 强企业盈利能力。（四）员工培训能够更好地适应市场变化、增强竟争优势，培养企业的后备力量，保持 企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的金业家愈来清醒地认识到 培训是企业发展不町忽视的“人木投资”，是提高企业“造血功能”的根木途径。事实证 明，人才是企业的第一资源，有了-流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业 绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。七、参考文献1、员工培训实务王少华、姚望春 丛书名：现代企业人力资源管理实务ii! 版社：机械工业出版社*出版日期