管理学课件朱永新课本6章

1、 组织管理的斯芬克斯之谜人与人的积极性 本章学习的主要内容：本章学习的主要内容：第一节第一节 激励的一般概念激励的一般概念第二节第二节 激励理论激励理论 一、内容型激励理论一、内容型激励理论 二、过程二、过程型激励理论型激励理论 三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第三节第三节 激励的有效方法激励的有效方法 第一节第一节 激励的一般概念激励的一般概念 * 激励：是激发和鼓励员工朝着组织激励：是激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标表现出积极性、主动性所期望的目标表现出积极性、主动性的、符合要求的工作行为的、符合要求的工作行为 激励与动机紧密相联激励与动机紧密相联内在条件内在条件-需要需要外

2、在条件外在条件-诱因诱因正诱因：趋向或接受正诱因：趋向或接受负诱因：逃离或躲避负诱因：逃离或躲避动机动机唤起唤起指向指向维持维持第二节 激励理论自20世纪20-30年代，管理学、心理学、社会学家们从不同角度研究如何激励人的问题麦格雷戈麦格雷戈“每一种管理决策或管理行动都以每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。关于人性及人的行为的假设为后盾。”1、麦格雷戈的、麦格雷戈的X理论（经济人）理论（经济人）激励措施：胡萝卜加大棒激励措施：胡萝卜加大棒麦格雷戈的麦格雷戈的Y理论（成就人）理论（成就人）激励措施：激励措施：促进员工工作动促进员工工作动机，如参与决策、提供有责机，如参与决

3、策、提供有责任性和挑战性工作等任性和挑战性工作等2、薛恩的复杂人假设与莫尔斯和洛尔施的超、薛恩的复杂人假设与莫尔斯和洛尔施的超Y理论理论人的需要丰富而复杂人的需要丰富而复杂同一时间内各种需要和动机组成复杂动机模式同一时间内各种需要和动机组成复杂动机模式工作与生活条件变化会引发新需要和动机工作与生活条件变化会引发新需要和动机人在不同单位或同一单位不同部门产生不同需要人在不同单位或同一单位不同部门产生不同需要提出权变管理提出权变管理3、文化人假设与、文化人假设与Z理论（威廉理论（威廉大内）大内） v人性研究人性研究的发展变化并不意味着原先的观点被全盘否定。只要外部客观条件没有完全消失，原来的观点都

4、有一定的适用性v问题的关键问题的关键不在于你是属于X理论还是Y理论的经理，而是哪种管理风格能给员工!带来最大的动力带来最大的动力注意注意中国特色的管理基本假设中国特色的管理基本假设w “面子面子”的基本假设的基本假设 w “关系关系”的基本假设的基本假设w “家家”的基本假设的基本假设 w “报应报应”的基本假设的基本假设 “面子面子”或或“名誉机制名誉机制”作为一种非制度化约作为一种非制度化约束机制对经济交易和组织管理的影响极为复杂束机制对经济交易和组织管理的影响极为复杂 传统文化思想中的传统文化思想中的“面子面子”或或“脸面脸面”是最重要是最重要的假设，的假设，“面子面子”在中国实质上就是

5、一种权力和影在中国实质上就是一种权力和影响响西方激励理论模式1 1、内容型激励理论（需求理论）、内容型激励理论（需求理论）马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、成就需要理论、成就需要理论、ERGERG理论等理论等2 2、过程型激励理论、过程型激励理论( (认知过程理论）认知过程理论）期望理论、公平理论、目标设置理论等期望理论、公平理论、目标设置理论等3、行为改造型激励理论、行为改造型激励理论条件反射理论、归因理论等条件反射理论、归因理论等 行为 内在需求 个人目标 激励手段 个人能力 行动条件 价值观 教育 培训 结果 组织目标 奖惩 知觉 激励机制激

6、励机制 新的 动机 改变 宣传规章激励基本原则激励基本原则w 激励的手段必须针对被激励者没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。 愿意做w 通过合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为，并通 过 明 确 目 标 要 求 和 规 章 规 范 其 行为。 能够做且做好w 根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩 ，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。 继续做正确的事 一、内容型激励理论（需求理论）一、内容型激励理论（需求理论）w 内容型激励理论着重研究：内容型激励理论着重研究：w 最有名的四大理论：最有名的四大理论：

7、w激励原因（需求）与起激励作用的因素激励原因（需求）与起激励作用的因素需要层次理论需要层次理论ERG理论理论成就需要理论成就需要理论双因素理论双因素理论（一）马斯洛的需要层次理论（一）马斯洛的需要层次理论（1943年）年） （Hierarchy of Needs Theory） 尊重需要尊重需要 隶属与爱需隶属与爱需要要 安全需要安全需要 生理需要生理需要自我实现自我实现审美需要审美需要求知需要求知需要1.一种需要满足后其激励作用下降一种需要满足后其激励作用下降2.需要是复杂的，多种需要同时影需要是复杂的，多种需要同时影响个体行为响个体行为3.低层次需要满足后才会激发更高低层次需要满足后才会激

8、发更高一层需要并影响个体行为一层需要并影响个体行为4.满足高层次需要比满足低层次需满足高层次需要比满足低层次需要途径多要途径多5.未满足的需要将支配意识、调动未满足的需要将支配意识、调动能量获取满足能量获取满足个人需要发展过程并非陡立、间接的阶梯，并非每一低个人需要发展过程并非陡立、间接的阶梯，并非每一低级需要完全满足后较高一级才出现，更多是波浪式演进级需要完全满足后较高一级才出现，更多是波浪式演进v人是有需求的动物；人是有需求的动物；v人的需求表现出轻重层次；人的需求表现出轻重层次；v需求是由高到低顺次排列并得到满足；需求是由高到低顺次排列并得到满足；v只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已

9、只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已 满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感基本观点基本观点现实意义现实意义帮助管理者帮助管理者认识下属的动机认识下属的动机 什么使人努力工作？什么使人努力工作？（二）奥德弗的（二）奥德弗的ERG理论（理论（1969年）年）（Existence Relatedness - Growth）w 认为人的需要有三大类：认为人的需要有三大类：w 基本观点：基本观点：w生存需要、关系需要和成长需要生存需要、关系需要和成长需要各层次需要满足的越少，越渴望追求此需要各层次需要满足的越少，越渴望追求此需要较低层次需要越满足，越渴望追求

10、高层次需要较低层次需要越满足，越渴望追求高层次需要较高层次需要越不满足或缺乏，越追求较低层次需要较高层次需要越不满足或缺乏，越追求较低层次需要ERGERG理论的主要特点：理论的主要特点：w 并不强调需要层次的顺序；并不强调需要层次的顺序；w 某种需要（特别是成长需要）在得到满某种需要（特别是成长需要）在得到满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强；能会增强；w 反映了反映了“挫折挫折倒退倒退”假设假设（三）麦克莱兰的成就需要理论（三）麦克莱兰的成就需要理论（20世纪50年代）（McClellands theory of needs） w 认为人的需要是不断

11、发展的，当生理需要认为人的需要是不断发展的，当生理需要满足后，人最主要的需要是：满足后，人最主要的需要是：成就需要成就需要（Need for achievement）权力需要权力需要（Need for power ）友谊需要友谊需要（Need for affiliation）成就需要理论基本观点：成就需要理论基本观点：w 不同个体对三种需要的排列层次和不同个体对三种需要的排列层次和重重要性要性所占比重有所不同：所占比重有所不同：需要需要 人员人员中年以上成功经理中年以上成功经理 年轻新经理年轻新经理权力需要权力需要高高低低友谊需要友谊需要低低高高成就需要成就需要高高高高麦克莱兰的心理测验麦克莱

12、兰的心理测验w 如何确定人员的需要状况？如何确定人员的需要状况？w 麦克莱兰设计了心理测验：麦克莱兰设计了心理测验：w 让被试看一青年坐在教室内的图片，让被试看一青年坐在教室内的图片，1010秒钟后回答秒钟后回答3 3个问题：个问题：w 根据描述焦点判断成就、权力、友谊需根据描述焦点判断成就、权力、友谊需要状况要状况1.图片内容指的是什么事？图片内容指的是什么事？2.画中是什么人？他在想什么？正在做什么？画中是什么人？他在想什么？正在做什么？3.将会发生什么事？会产生什么结果？将会发生什么事？会产生什么结果？需要状况不同激励措施不同：需要状况不同激励措施不同：高成就需要者高成就需要者高权力需要

13、者高权力需要者高友谊需要者高友谊需要者超常的、挑战性任务参与决策表扬认可绩效反馈独立工作团队一员新任务的责任完整的任务接待培训新员工注意：注意：通过教育和培训可造就有高成就需要的人才通过教育和培训可造就有高成就需要的人才高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者友谊和权力需要与管理者的成功有密切关系友谊和权力需要与管理者的成功有密切关系案案 例例 某房地产公司王总最近将公司里最好的某房地产公司王总最近将公司里最好的推销员张丽提拔为销售部经理。但张丽上推销员张丽提拔为销售部经理。但张丽上任后干得并不理想：她的下属说她待人不任后干得并不理想：她的下属说她待人不耐烦

14、，几乎得不到她的指点和磋商。而张耐烦，几乎得不到她的指点和磋商。而张丽本人也不满意新工作，因为作销售员时丽本人也不满意新工作，因为作销售员时她做成一笔买卖就可拿到佣金，但现在，她做成一笔买卖就可拿到佣金，但现在，她干得好坏取决于下属们的工作。而且她她干得好坏取决于下属们的工作。而且她的奖金要到年底才能定下来。张丽住在市的奖金要到年底才能定下来。张丽住在市内一高档花园，开着宝马，在公司里一直内一高档花园，开着宝马，在公司里一直是独来独往。自从提拔后，张丽的工作表是独来独往。自从提拔后，张丽的工作表现和过去判若两人，王总被搞糊涂了。现和过去判若两人，王总被搞糊涂了。（四）赫兹伯格的双因素理论（四）

15、赫兹伯格的双因素理论 （20世纪世纪50年代末）（年代末）（Two-factor theory） 对对9企业企业203名工程师、会计工作满意感的调查后提出：名工程师、会计工作满意感的调查后提出：w 双因素双因素激励因素：激励因素：引起工作满意感因素（内部因素）保健因素保健因素：不会引起满意感因素（外部因素）防止不满意感因素，消除或减少不满意情绪，无激励作用F 传统观点：传统观点： 满满 意意不满意不满意F 赫兹伯格：赫兹伯格： 满满 意意没有满意没有满意 不满意不满意没有不满意没有不满意独创观点独创观点双因素理论双因素理论w 保健因素（保健因素（1010种）种）激励因素（激励因素（6 6种）种

16、）公司的政策和管理制度公司的政策和管理制度成就成就技术监督技术监督赏识赏识与上级的人际关系与上级的人际关系工作本身工作本身与同级的人际关系与同级的人际关系责任责任与下级的人际关系与下级的人际关系提升与发展提升与发展工资工资职业保险职业保险个人生活个人生活劳动条件劳动条件职职位位自我实现需要自我实现需要尊尊 重重 需需 要要归属和爱的需要归属和爱的需要安安 全全 需需 要要生生 理理 需需 要要激励因素激励因素保健因素保健因素F赫兹伯格的赫兹伯格的“忠告忠告”如果企业缺乏工作方面的如果企业缺乏工作方面的“激励因素激励因素”，将会导致员工把注意力放在对，将会导致员工把注意力放在对“保健因素保健因素

17、”的追求上；而企业对保健因素的改善，又只能起的追求上；而企业对保健因素的改善，又只能起“临时临时止痛止痛”的作用。所以，管理者应致力于从工作中开发激的作用。所以，管理者应致力于从工作中开发激励因素。励因素。F需要层次理论和双因素理论的关系需要层次理论和双因素理论的关系（五）四种内容型激励理论的关系（五）四种内容型激励理论的关系需要层次论需要层次论满足满足-上进、静态上进、静态ERG理论理论挫折挫折-倒退、灵活倒退、灵活双因素理论双因素理论成就需要理论成就需要理论自我实现自我实现 尊重尊重归属和爱归属和爱安全安全生理生理成长成长关系关系生存生存激励因素激励因素进步成长成就保健因素保健因素工作安定

18、工资工作条件成就需要成就需要权力需要权力需要社交需要社交需要二、过程型激励理论（认知过程理论）二、过程型激励理论（认知过程理论）w 着重研究：着重研究：w 著名的有：著名的有：w （一）弗鲁姆的期望理论（一）弗鲁姆的期望理论（Expectancy theory）w 认为：一种行为的强度取决于对此行为可能带来认为：一种行为的强度取决于对此行为可能带来结果的期望强度及此结果对行为者的吸引力结果的期望强度及此结果对行为者的吸引力如何面对满足需要的机会及对各种机会如何面对满足需要的机会及对各种机会的认知过程，即动机形成和行为方式的选择的认知过程，即动机形成和行为方式的选择期望理论期望理论目标设置理论目

19、标设置理论公平理论公平理论 期望理论公式：期望理论公式：w M = f ( E * V )w w 动机动机 = f (期望值期望值 * 效价效价)w M-动机动机：采取某活动内驱力强度内驱力强度w E-期望值期望值：某活动导致某结果的可能性判断可能性判断， 变动范围为01w V-效价（诱力）：效价（诱力）：某活动可能产生结果的价值价值 判断，判断，变动范围为-11（排斥-强烈渴望）价值价值判断判断可能可能性判性判断断内驱内驱力强力强度度注意：单有高的效价或单注意：单有高的效价或单有高的期望值不足以产生有高的期望值不足以产生强的动机，只有效价、期强的动机，只有效价、期望值均高才有高的动机望值均高

20、才有高的动机w 激励过程图示：激励过程图示：个人努力个人努力个人成绩（绩效）个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）组织奖励（报酬）个人需要个人需要 有效激发动机需处理好有效激发动机需处理好3对关系：对关系：取决于对目取决于对目 标的期望值标的期望值影响因素影响因素:主观：主观：个性、情感 兴趣、动机客观：客观：地位、 外界环境 他人期望有奖励（物有奖励（物质、精神）质、精神）则有热情则有热情无奖励则无奖励则无积极性无积极性根据各人需要根据各人需要 采取多种内容采取多种内容 形式的奖励形式的奖励发展后的期望理论认为发展后的期望理论认为 工作绩效取决于工作绩效取决于4部分：部分：w 1.第一水平输出（行

21、为结果）和第二水平输出（正负回报）第一水平输出（行为结果）和第二水平输出（正负回报）w 2.期望：期望：w 3.工具性：工具性：w 4.效价：效价：特定努力水平导致业绩水平的信念（特定努力水平导致业绩水平的信念（01） 0：不会引发特定第一水平输出（行为结果）：不会引发特定第一水平输出（行为结果）1：必定会引发特定第一水平输出（行为结果）：必定会引发特定第一水平输出（行为结果）行为结果与回报的关联度（行为结果与回报的关联度（ -1 1 ） -1为负相关性；为负相关性；1为正相关为正相关对特定回报的偏好与估价：对特定回报的偏好与估价：需要时效价为正；回避时为负；中立时为需要时效价为正；回避时为负

22、；中立时为0引起正效价因素：工作有意义、有安全感、引起正效价因素：工作有意义、有安全感、 高薪、朋友及同事的尊重高薪、朋友及同事的尊重引起负效价因素：解雇、丧失升职机会、引起负效价因素：解雇、丧失升职机会、 受性别歧视受性别歧视（二）洛克的目标设置理论（二）洛克的目标设置理论（1967年）年）（Goal-setting theory, Edwin Locke）w 认为：认为：w 外来刺激外来刺激（奖励、工作反馈、监督的压力）通过目标影响动机通过目标影响动机w 目标有激励作用：目标有激励作用：目标把人的需要转化为动机，由动机支配行动以达到目标的过程 目标设置过程：目标设置过程：达到目标的渴望达到

23、目标的渴望知觉到达到目标的可能性知觉到达到目标的可能性目标承诺（接受目标）目标承诺（接受目标）自我效能感自我效能感渴望感觉具有胜任力渴望感觉具有胜任力认识到更高目标认识到更高目标水平的挑战水平的挑战达到目标达到目标水平的绩效水平的绩效w 目标的具体性目标的具体性w 目标的挑战性目标的挑战性w 目标的合理性：目标的合理性：有吸引力，有可能达到w 绩效反馈绩效反馈w 参与目标设置参与目标设置w 目标承诺：目标承诺：为达到目标而努力的程度w 自我效能感自我效能感（self-efficacy）：个体对处理某问题时能做得多好的一种自我判断（包括：能力、经验、训练、过去的绩效、关于任务的信息等）w 文化因

24、素文化因素归纳归纳（三）亚当斯的公平理论（三）亚当斯的公平理论（1967年）年）（Equity Theory）w 认为：认为： 绝对报酬绝对报酬：实际收入 相对报酬相对报酬：与他人相比较的相对收入w 与他人比较时考虑与他人比较时考虑2个变量：个变量： 产出：产出：自己从工作中得到的东西（薪水福利、声望） 投入：投入：所作贡献（时间、努力、生产量、工作资格）w 2种比较方式：种比较方式： 横向比较：横向比较：把自己所付出的劳动与所得的报酬同 他人的付出与报酬相比较 纵向比较：纵向比较：自己现在得到的报酬与自己过去的报 酬相比较w A影响积极性影响积极性公平理论公平理论w个人投入个人投入/产出产出

25、 他人投入他人投入/产出产出 员工面对不公平的反应：员工面对不公平的反应：不公平类型不公平类型反反 应应 类类 型型行行 为为 上上心心 理理 上上报酬过高产报酬过高产生的不公平生的不公平增加投入减少产出说服自己相信：产出与投入是等值的报酬过低产报酬过低产生的不公平生的不公平减少投入增加产出说服自己相信：别人的投入真比自己多 组织管理中不公平感的组织管理中不公平感的2种类型：种类型： 分配公平分配公平：员工感觉到薪酬数额分配 的公平性 程序公平程序公平：员工感觉到薪酬或其他结 果的决定方式的公平性 （有持续效应）w 程序公平的程序公平的 4种途径：种途径：w 程序公平的操作手段：程序公平的操作

26、手段：交互影响交互影响让员工在决策过程中有发言权让员工在决策过程中有发言权使员工有修正程序和改正差错的机会使员工有修正程序和改正差错的机会使管理政策和规章制度保持一贯性使管理政策和规章制度保持一贯性使组织决策减少偏差使组织决策减少偏差造成公平合理的气氛，使员工主观上有公平感造成公平合理的气氛，使员工主观上有公平感单独发奖，避免相互比较单独发奖，避免相互比较三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论研究重点：研究重点：主要理论有：条件反射理论、归因理论主要理论有：条件反射理论、归因理论（一）条件反射理论（一）条件反射理论斯金纳的操作性条件反射：斯金纳的操作性条件反射：认为：认为：人的行为怎样转

27、化和改造人的行为怎样转化和改造如何使人的心理和行为变消极为积极如何使人的心理和行为变消极为积极人或动物须通过自身运动或操作才能得到强化人或动物须通过自身运动或操作才能得到强化人的行为受外部环境刺激的调节与控制人的行为受外部环境刺激的调节与控制改变外界刺激有助于改变行为改变外界刺激有助于改变行为强化强化强化：对一种行为的肯定或否定（报酬或惩强化：对一种行为的肯定或否定（报酬或惩罚），决定行为能否重复发生罚），决定行为能否重复发生强化类型：强化类型： 正强化：奖励组织需要的行为正强化：奖励组织需要的行为（方法：奖金、 表扬、改善环境、提升、给学习机会等） 负强化：撤消厌恶、回避的刺激以增强期望行负

28、强化：撤消厌恶、回避的刺激以增强期望行 为为（如为减少下月上夜班天数而在此月无 迟到记录）强化遵循的原则：强化遵循的原则：有目标体系有目标体系小步子前进小步子前进及时反馈、强化及时反馈、强化奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主精神物质奖励结合精神物质奖励结合公平公正公开公平公正公开（二）归因理论（二）归因理论w 归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论论w五因三维度归因模型：五因三维度归因模型：w 原因源原因源 稳定性稳定性 可控性可控性w （引起情绪）（加强情绪）（引起情绪）（加强情绪） （引起情绪）（引起情绪）w （决定期望值）（决定期望值）

29、（决定动机）（决定动机）w 能力能力 主观主观 稳定稳定 不可控不可控w 努力努力 主观主观 不稳定不稳定 可控可控w 任务难度任务难度 客观客观 稳定稳定 不可控不可控w 方法方法 主观主观 不稳定不稳定 可控可控w 运气运气 客观客观 不稳定不稳定 不可控不可控第三节第三节 激励的有效方法（激励的有效方法（14个）个） 经努力目标实现可能性越大经努力目标实现可能性越大w 1.目标激励目标激励：目标实现后满足个人需要越大目标实现后满足个人需要越大 激励性越强激励性越强 目标实现后社会意义越大目标实现后社会意义越大w 2.责任激励：责任激励：帮助下属重视并担负起各自的责任帮助下属重视并担负起各

30、自的责任w 3.工作激励：工作激励：使工作有兴趣与吸引力、挑战与丰富使工作有兴趣与吸引力、挑战与丰富w 4.事业激励事业激励：个人事业发展与单位前途密切联系，：个人事业发展与单位前途密切联系， 调动潜力调动潜力w 5.培训和发展机会激励：培训和发展机会激励：提高适应与竞争力，满足提高适应与竞争力，满足 自我实现自我实现w 6.晋升激励：晋升激励：要有标准，使最符合条件的人晋升要有标准，使最符合条件的人晋升w 7.经济激励：经济激励：可采取工资、奖金、优先认股权、公可采取工资、奖金、优先认股权、公 司支付保险金等形式，要有明确的标准司支付保险金等形式，要有明确的标准激励的有效方法（续）激励的有效方法（续）w8.强化激励：强化激励：w 肯定性激励：表扬和奖励。奖励方式：物质与肯定性激励：表扬和奖励。奖励方式：物质与 精神、及时与延时、规则与不规则奖励精神、及时与延时、规则与不规则奖励w 否定性激励：批评和惩罚。惩罚方式：降级、否定性激励：批评和惩罚。惩罚方式：降级、 罚款、降薪、淘汰罚款、降薪、淘汰w9.参与激励：参与激励：建立员工参与管