薪酬核算管理制度

1、第1章总则第1条目的为了将员工工作绩效与公司经济效益有机结合， 形成与公司绩效 考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司员工的薪酬分配行为，充分调动 员工的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第2条制定原则1. 竞争原则根据公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件， 制定 具有相对市场竞争力的薪酬制度。2 .公平原则既使本公司薪酬水平相对于行业内其他公司的薪酬水平具有一 定的吸引力，又使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工 之间的薪酬相对公平合理。3 .激励原则通过对员工岗位价值，即岗位对公司的影响、对解决问题的能力 要求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和

2、要求、外 部环境风险，七个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗 位付薪、为人才付薪、为绩效付薪。第3条适用范围本制度适用于公司所有员工，临时人员和劳务人员等非劳动合同 关系人员除外。第2章 薪酬构成及工资系列第4条 试用期员工薪酬构成1 .公司一般员工试用期为30个工作日至90个工作日不等，具 体试用期视公司有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定。2 .员工试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗 位工资总额的80%计发，试用期内不享受针对正式员工发放的各类 补贴及保险。第5条公司正式员工薪资构成应发薪资总额二职务体系基本工资+ （岗位工资X 50% ） +工龄工 资+通讯补贴

3、+交通补贴+工作餐补贴+专业技术职称津贴第6条 根据不同职务性质，将公司岗位划分为管理体系、财务 体系、技术体系、服务体系四类职务体系基本工资。各职务体系和对 应的基本工资详见附表一职务体系基本工资对照表。第7条 公司将每个职务体系对应至少20个薪级，不同岗位按不 同的岗位贡献度、对公司的影响、解决问题的能力要求、责任范围、 监督范围及要求、知识经验要求、沟通要求及外部环境风险程度七个 要素进行岗位价值评价，以确定相对公平科学的薪级。具体岗位工资 薪级对照详见附表二岗位工资对照表。第8条本制度第7条所涉及的岗位工资，每月固定发放 50%，另 50%作为绩效浮动，根据每月绩效评价分数确定每月绩效

4、评价系数， 其具体发放数二岗位工资X每月绩效评价系数，详细核算办法详见本 制度第4章。（每月固定岗位工资发放比例不分职务序列均暂定为岗 位工资的50%，待各序列绩效管理制度出台后，按绩效管理制度执 行）第9条工龄工资1、公司劳动合同关系员工在公司工作满一年后可以享受工龄工资，工龄工资按月计发，工龄工资的设定目的是提高员工忠诚度， 特别是 高级人才的忠诚度，对高度忠诚于公司的员工给予肯定， 具体核算公 式如下：工龄工资二岗位工资x工龄系数，职务工龄系数详见附件三工龄系数对照表。2、工龄工资的提报：由行政人力资源部每月提报考勤报表时一并提 报工龄工资的变动情况，没有提报的，视为没有变动，财务部门按

5、原 核定工龄工资支付。第10条 其它各项补贴及津贴的核定标准1、通讯补贴及交通补贴额度详见附表四通讯补贴及交通补 贴对照表；2、专业技术职称津贴额度详见附表五专业技术职称津贴对 照表；3、午餐补贴按每人每月100元的额度加给。第3章薪级的核定及薪资核定签批流程第11条 薪级的核定应依据岗位价值进行核定，评价任职人员岗 位价值的要素有：岗位贡献度、岗位对公司的影响程度、解决岗位相 关问题的能力、责任范围、监督范围、知识经验、对“沟通协作”的要 求程度及外部环境风险程度等。第12条 薪级评定人员应根据本制度第 11条所述岗位价值评价 要素及公司发展需求、公司支付能力、公司上一年度经营业绩结合被 评

6、价人的人岗匹配度、个人职业能力和发展潜力、个人薪酬要求等因 素认真确定额度并协助行政人力资源管理部做好公司薪酬政策的解 释工作。各职能总监以下职位的员工薪级评定由公司行政人力资源管 理部薪酬管理人协同各部门负责人完成， 并由行政人力资源管理部薪 酬管理人拟定薪资核定表（见本制度附表六）交部门负责人签批， 会签行政总监、财务总监后，呈该员工所在部门负责人的上一层级主 管人员核准。2500元（含）以上的薪资核定表由公司总裁核准。第13条各职能副总监（含）、事业部副总经理（含）以上公司 高层管理人员职位薪资核定或调整由公司总裁核准，上述人员的月薪资（含绩效部分）超过8000元（含），或上下浮动比例大

7、于50%的 薪资调整需报呈提名与薪酬委员会审核批准（具体操作方式见提名与 薪酬委员会工作制度）。第14条 总裁、董事会秘书、董事会下设机构任职人员及监事会 常任人员的薪酬及绩效考核方案由提名与薪酬委员会负责拟定及执 行。各职能副总监（含）、事业部副总经理（含）以上公司高层管理 人员的考核方案由运营管理中心负责拟定并执行。第15条公司外聘顾问、专家或外聘高级人才库人员的，由总裁 核准，顾问费或专家费年总额超过 20万元的需呈提名与薪酬委员会 审核批准。公司外聘顾问、专家或外聘高级人才库人员的考核方案由 公司行政人力资源总监协助运营管理中心拟定，呈总裁核准。第4章绩效管理第16条绩效工资的定义及核

8、算方式公司岗位工资的发放实行月度绩效评价制，绩效工资基数的核算 公式为：月绩效标薪二月岗位工资每月1号到5号为绩效评价时间，各部门负责人将上月月度绩 效评价量表（详见附表七）于每月5日前汇总提报至行政人力资源 管理部，由行政人力资源管理部汇总分析后，于每月8日前向财务部 提交员工绩效月统计表（详见附表八），由财务部根据统计表上 提报的员工月度绩效评价系数核算当月员工的绩效工资， 其核算公式 为：员工的绩效工资二月绩效标薪*月度绩效评价系数。第17条月度绩效评价权重及月度绩效评价系数的确定1、月度绩效评价权重分配对照表如下：月度绩效评价权重分配个人自评人力部评价关联业务部门评价直接领导评价10%

9、10%20%60%2、行政人力资源管理部评价基于被考评人当月考勤情况、参加公司培训或活动的情况等人事数据作出； 关联业务部门由被考评 人所在部门负责人选取，基于被考评人协同工作情况、协作支持 情况作出。（详见附表七月度绩效评价量表）3、月度绩效评价分数满分为 10分，因此月度绩效评价系数的 计算公式为：月度绩效评价系数二月度绩效评价分数*10%第18条各职能总监（含）以上职位、董事会秘书、各事业部副 总经理（含）以上职位、子公司副总经理（含）以上职位及公司顾问、 公司高级人才库中的人员的绩效评价方式由董事会另行确定。第19条月度绩效评价分数的用途1、用于核定月岗位绩效工资：月绩效评价分数低于6

10、分的，当 月岗位绩效工资为0,如次月月绩效评价分数仍然低于 6 分，则该员工待岗，按柳州市当年度最低工资标准领取待岗工资；2、作为当年度晋升、降职、调岗、调整薪级或待岗依据；3、帮助员工了解自身人岗匹配度，提升员工工作能力，激励 员工自我完善，促进基于绩效提升的沟通。（6.5分以下 的由行政人力部直接领导做绩效面谈并笔录）第20条年终奖金奖金是对为公司做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的 奖励，具体发放标准由行政人力资源管理部根据公司年度运营情况及 部门、个人贡献度、业绩等多方因素综合考量后拟定个人单项奖金及 集体奖金的发放方案，报总裁审批通过后于每年年终一次性计发。第21条团队效益奖团队

11、效益奖是基于公司短期业绩，针对贡献较大或表现突出的团 队或部门给予的奖励，可以以现金（包括购物卡等）、书籍、培训机 会等各种形式灵活体现，具体方案由行政人力资源管理部视具体情况 及需求拟定方案后报行政总监、财务总监会签审批后呈总裁核准。第22条公司绩效管理制度制定完成后，本制度涉及绩效考核部分 条款将纳入绩效管理制度。第23条第24条第5章薪资调整第25条普调由行政人力资源管理部做出薪酬调查及相关薪资普调数据分析 报告呈公司董事会，经董事会根据公司上一年度经营业绩，综合考 虑市场薪酬走向、物价等国家统计指数、公司人力资源政策等因素 后作出是否调薪、调薪范围及幅度的详细办法后方可进行普调。第26

12、条个人薪资调整1、 薪级调整（提升或降低）：包括但不限于转正、嘉奖或处罚、 部门提报、工作内容调整、职位晋升或降职等，办理流程及核决 权限如下：由所在部门会同行政人力资源管理部填写薪资核定表提报，经部门负责人审核、行政人力资源管理部审批后呈部门分管总监或所在事业部总经理审批，经财务总监审批后，由总裁核准。2、 其它调整：包括年资调整、专业技术职称津贴调整等，办理流 程及核决权限如下：（1）工龄工资调整见本制度第 2章第9条。专业技术职称津贴由行政人力资源管理部自相关证书备案 当月统一制表提报，经行政总监、财务总监审批后，由总裁 核准。（2）第6章附则第27条 公司发薪日为每月15日，计薪时间为