人力资源规划教材(PPT 48页)

1、1人力资源规划 三 级2 培训大纲培训大纲第二节第二节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计第三节第三节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理第四节第四节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划第五节第五节 人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核与支出控制第一节第一节 正确看待人力资源规划工作正确看待人力资源规划工作3 正确看待人力资源规划工作（一）正确看待人力资源规划工作（一） 指通过规划、招聘、分析、配置、培训、开发、薪酬、绩效等现代管理形式对人力资源进行有效运用，满足组织的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理：人力资源管理：4正确看待人力资源规划工作（二）

2、正确看待人力资源规划工作（二）招聘招聘劳资劳资关系关系薪酬薪酬培训培训人力资源人力资源战略战略绩效绩效人力资人力资源规划源规划5从业务部门的角度看：HR管理如何适应业务拓展，帮助实现业务目标？从CEO的角度看：如何发挥HR管理的杠杆作用？做到何种程度？战略战略HR管理至少涉及三个维度管理至少涉及三个维度从HR部门的角度看：如何整合总部及下属公司的HR职能，提升集团人力资源管理水平？ 正确看待人力资源规划工作（三）正确看待人力资源规划工作（三）6正确看待人力资源规划工作（四）正确看待人力资源规划工作（四）狭义人力资源规划内容n人员配备计划n人员补充计划n人员晋升计划广义的人力资源规划n人员培训开

3、发计划n员工薪酬激励计划n员工职业生涯规划n其他计划：劳动组织计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业发展计划、员工援助计EAP(EmployeeAssistanceProgram)人力资源规划的作用：人力资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求促进企业人力资源管理的开展协调人力资源管理的各项计划提高企业人力资源的利用效率使组织和个人发展目标相一致人力资源规划内容：人力资源规划内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。短期（1年及以下）、中期（1-5年）、长期（5年以上）。7 工作岗位分析与设计（一）工作岗位分析与设计（一） 工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用1、为招聘、选拔、

4、任用合格的员工奠定了基础奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据提供了依据。3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提重要前提。5、是工作岗位评价的基础基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤重要步骤。目标与战略组织文化组织设计职位信息与素质模型人力资源管理系统招聘录用体系培训开发体系绩效管理体系员工激励体系职位分析在战略、组织与职位分析在战略、组织与HR中地位中地位8 工作岗位分析与设计（二）工作岗位分析与设计（二） 工作岗位分析的概述、内容工作岗位分析的概述、内容一、工作岗位分析的概

5、述：一、工作岗位分析的概述： 指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。二、工作岗位分析的内容：二、工作岗位分析的内容：1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，在界定了岗位的工作范围和内容以后，根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，将上述岗位分析的研

6、究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。9 工作岗位分析与设计（三）工作岗位分析与设计（三） 工作岗位分析的内容（工作岗位分析的内容（2 2）做什么做什么谁来做谁来做怎么做怎么做做成什么样做成什么样 任职要求任职要求流程、权限流程、权限工作标准工作标准岗位分析岗位分析7W1H7W1H工作工作 内容是什么？内容是什么？为什么做此工作？为什么做此工作？10岗位分析岗位分析7W1H7W1HWhoWho工作的责任者是谁？工作的责任者是谁？HowHow完成工作所使用的方法和程序？完成工作所使用的方法和程序？做什么做什么怎么做怎么做做成

7、什么样做成什么样谁来做谁来做WhatWhat工作是什么（主要指工作的内容）？工作是什么（主要指工作的内容）？ WhyWhy为什么要做该项工作？为什么要做该项工作？ For whomFor whom工作的服务和汇报对象是谁？工作的服务和汇报对象是谁？ WhereWhere工作的地点在哪里？工作的地点在哪里？ WhenWhen工作的时间期限？工作的时间期限？Work standardsWork standards工作标准工作标准 工作岗位分析与设计（四）工作岗位分析与设计（四） 工作岗位分析的内容（工作岗位分析的内容（3 3）11 工作岗位分析与设计（五）工作岗位分析与设计（五） 职位分析基本概念

8、、术语及作用职位分析基本概念、术语及作用（补充知识）（补充知识）1 1o工作要素（工作要素（Job Elements） ：工作中不能再继续分解的最小动作单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如，从抽屉里抽出文件，开启机床 。o任务任务(Task) ：是为了达成某种目的而进行的一系列工作要素（可以由一个或多个工作要素构成），是职位分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。o职责职责(Responsibility) (Responsibility) ：是指为了取得某项工作业绩而完成的一项或多项相互联系的任务集合，它常常用任

9、职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如：市场营销员的职责在于维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象；打字员的职责包括保管和维护打印设备、打字、校对、印刷、装订等一系列任务。o职权：职权：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。包括进行本职位职责范围内的决策、指挥下属人员工作和向其布置任务或发布命令、监督下属人员的工作和督促其完成任务，以及使用有关生产资料、劳动工具、工作设施的权力和其他相关的职权。它常常用“具有批准事项的权限”来进行表达。12 工作岗位分析与设计（六）工作岗位分析与设计（六） 职位分析基本概念、术语及作用职位分析基本概念、术语及作用（

10、补充知识）（补充知识）2 2o职位职位(Position)(Position) ：即岗位。是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。在组织中，一项工作可能设置一个职位由一个人来完成，也可以设置多个职位由多个人来完成，视其工作量大小而异。（它是人与事的有机结合的基本单元）o职务（职务（Job）：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。如某工厂高两个厂领导岗位，一个管生产，一个管理供销。两者的职责内容不尽相同，但就工厂的经营来说，职责相当，谁也不比谁重要。因此，这两个职位可统称为“副厂长”（职务）。并非一一对应。o职系（职系

11、（Series）：是职责繁简难易、轻重大小及所需条件并不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。简言之，一个职系就是一种专门的职业（如教师、会计、编辑）o职组（职组（Group）：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。如高等教育（高校教师、科研人员、实验人员、图书资料档案管理人员）；医疗卫生（医生、护理、药剂）13 工作岗位分析与设计（七）工作岗位分析与设计（七） 职位分析基本概念、术语及作用职位分析基本概念、术语及作用（补充知识）（补充知识）3 3o职级（职级（Class）：同一职系中，工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分同一职级，如中学一级教学教师与小学高等教师就属于同一

12、个职级，中学一级语文教师和英语教师也属于同一个职级。o职等职等(Grade)：是指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。同一职等的所有职位，不管它们属于哪个职级，其薪金相同。如美国3级看护为第五职等，1级内科医生也属于第五职等。 职级的划分在于进行同一性质工作程度差异的区分，形成职级系列；而职级的划分在于进行同一性质工作程度差异的区分，形成职级系列；而职等的划分则是在于寻求不同性质工作之间程度差异的比较或比较的共同点。职等的划分则是在于寻求不同性质工作之间程度差异的比较或比较的共同点。14职业职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族工作族棒

13、球手工作工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责职责一些防守任务职位职位职位职位职位职位 工作岗位分析与设计（八）工作岗位分析与设计（八）职位分析基本概念、术语及作用职位分析基本概念、术语及作用（补充知识）（补充知识）4 415151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1 工作岗位分析与设计（九）工

14、作岗位分析与设计（九）职位分析基本概念、术语及作用职位分析基本概念、术语及作用（补充知识）（补充知识）4 416工作岗位分析信息的主要来源工作岗位分析信息的主要来源:书面资料书面资料任职者的报告任职者的报告同事的报告同事的报告直接的观察直接的观察工作岗位分析与设计（十）工作岗位分析与设计（十） 工作岗位分析信息的主要来源工作岗位分析信息的主要来源17工作岗位分析与设计（十一）工作岗位分析与设计（十一） 岗位规范的概念岗位规范的概念18定员定额 标准岗位培训 规范岗位员工 规范岗位劳动 规则时间规则时间规则组织规则组织规则岗位规则岗位规则协作规则协作规则行为规则行为规则工作岗位分析与设计（十二）

15、工作岗位分析与设计（十二） 岗位规范的内容岗位规范的内容19工作岗位分析与设计（十三）工作岗位分析与设计（十三） 岗位规范的结构模式岗位规范的结构模式结构结构模式模式管理管理岗位岗位知识知识能力能力规范规范管理管理岗位岗位培训培训规范规范生产岗生产岗位技术位技术业务能业务能力规范力规范生产生产岗位岗位操作操作规范规范职责职责要求要求经历经历要求要求能力能力要求要求知识知识要求要求指导性指导性培训培训计划计划参考性参考性培训大培训大纲和推纲和推荐教材荐教材应知应知 应会应会工作工作实例实例其他其他种类的种类的岗位岗位规范规范20工作岗位分析与设计（十四）工作岗位分析与设计（十四） 工作说明书的概

16、念及分类工作说明书的概念及分类部门工作说明书公司工作说明书岗位工作说明书工作说明工作说明书的分类书的分类21V 基本资料基本资料V 岗位职责岗位职责V 监督与岗位关系监督与岗位关系V 工作内容和要求工作内容和要求V 工作权限工作权限V 劳动条件和环境劳动条件和环境V 工作时间工作时间V 资历资历V 身体条件身体条件V 心理品质要求心理品质要求V 专业知识和技能要求专业知识和技能要求V 绩效考评绩效考评 参见参见P9P9工作说明书的示例工作说明书的示例工作岗位分析与设计（十五）工作岗位分析与设计（十五） 工作说明书的内容工作说明书的内容22T 所涉及内容不同所涉及内容不同1 1、工作说明书：、工

17、作说明书：是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结。2 2、岗位规范：、岗位规范：覆盖的范围、涉及的内容比工作说明书要广泛，有些内容如岗位人如岗位人员规范员规范与工作说明书的内容有所交叉内容有所交叉。o 所突出的主题不同所突出的主题不同1 1、工作说明书：、工作说明书：“什么样的员工能胜任岗位”、该岗位是什么样的岗位、岗位做什么、在什么环境下工作、怎么做？等等；从对岗位系统深入分析从对岗位系统深入分析的角度看，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。的角度看，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。2 2、岗位规范：、岗位规范： “什么样的员工能胜

18、任岗位”T 具体的结构形式不同具体的结构形式不同工作说明书一般不受标准化原则的限制，岗位规范一般各企业有自己的标准化原则。工作岗位分析与设计（十六）工作岗位分析与设计（十六） 岗位规范与工作说明书岗位规范与工作说明书23总结分总结分析阶段析阶段工作岗位分析与设计（十七）工作岗位分析与设计（十七） 工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序准备阶段掌握各种基本数据和资料设计岗位调查方案建立友好合作关系分解若干工作单元和环节学习并掌握调查的内容调查阶段24工作岗位分析与设计（十八）工作岗位分析与设计（十八） 工作岗位设计工作岗位设计(1)(1)决定工作岗位存在的前提：1、相关的技术状态（从事劳动活动所使

19、用的设备工具的影响）；2、劳动条件和劳动环境的状况；3、服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性；4、本部门对岗位任务和目标的定位；5、本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用；6、企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响；7、职能性技术专家对岗位设计的影响；8、软环境条件的影响（所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系、各种制度规范等）。25工作岗位分析与设计（十九）工作岗位分析与设计（十九） 工作岗位设计工作岗位设计(2)(2)工作岗位设计的基本原则：1 1、明确任务目标的原则、明确任务目标的原则 明确所属单

20、位的总目标是什么，每个岗位的目标又是什么，力图使岗位目标具体化、明晰化，使该岗位的设置与其承担的任务量相对应，杜绝岗位重叠、人浮于事、杜绝岗位重叠、人浮于事、效率低下。效率低下。2 2、合理分工协作的原则、合理分工协作的原则 以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，有利于员工发挥各自专长，建立岗位有利于员工发挥各自专长，建立岗位间的紧密协作。间的紧密协作。3 3、责权利相对应的原则、责权利相对应的原则 明确每个岗位的责权利（权力与监督、效率与控制的综合考虑权力与监督、效率与控制的综合考虑）。26工作岗位分析与设计（二十）工作岗位分析与设计（二十） 工作岗位设计工作岗位设计(3)(3)改进岗位设计

21、的基本内容：1 1、岗位工作扩大化与丰富化、岗位工作扩大化与丰富化（解决工作单调、劳动者情绪低落等问题）（解决工作单调、劳动者情绪低落等问题）（1）工作扩大化A A、横向扩大工作：、横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并（如由1人或1个小组负责一件完整的工作）；B B、纵向扩大工作：、纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担；2 2、岗位工作的满负荷（、岗位工作的满负荷（每个岗位的工作应当饱满，有限的劳动时间得到充分利用。但要注意超负荷与工作效率的关系但要注意超负荷与工作效率的关系）。 3 3、岗位的工时制度、岗位的工时制度（以人为本，保证劳动者的身心健康）4 4、劳动环境的优

22、化、劳动环境的优化（适合劳动者的生理、心理特点，建立起：“人机环境”的最优化系统。） 劳动环境优化应当考虑物质物质（组织、照明、色彩、设备）、自然因素自然因素（空气、温度、噪音、湿度、厂区/办公区环境等）27改进工作岗位设计的意义：改进工作岗位设计的意义：1、企业劳动分工与协作的需要2、企业不断提高生产效率，增加产出的需要3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要工作岗位分析与设计（二十一）工作岗位分析与设计（二十一） 工作岗位设计工作岗位设计(4)(4)28工作岗位分析与设计（二十二）工作岗位分析与设计（二十二） 工作岗位设计工作岗位设计(5)(5)工作岗位设计的

23、基本方法工作岗位设计的基本方法 参见参见P19P1929 企业劳动定员管理（一）企业劳动定员管理（一） 企业定员人数的核算方法（企业定员人数的核算方法（1)1)o 企业定员的基本的基企业定员的基本的基本概念：本概念： 在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。o 企业定员管理的作用：企业定员管理的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质30 企业劳动定员管理（二）企业劳动定员管理（二）

24、企业定员人数的核算方法（企业定员人数的核算方法（2)2)o 企业定员的基本的基企业定员的基本的基本概念：本概念： 在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。o 企业定员管理的作用：企业定员管理的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质31 企业劳动定员管理（三）企业劳动定员管理（三） 企业定员人数的核算方法（企业定员人数的核算方法（3)3)o 企业定员的基本原则：企业定员的基本原则：1

25、1、定员必须以企业生产经营目标为依据、定员必须以企业生产经营目标为依据2 2、定员必须以精简、高效、节约为目标、定员必须以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分）3 3、各类人员的比例关系要协调、各类人员的比例关系要协调(直接生产人员与非直接生产人员、基本生产工人与辅助生产工人等等之间比例关系）4 4、要做到人尽其才，人事相宜、要做到人尽其才，人事相宜5 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6 6、定员标准就适时修订、定员标准就适时修订（一定时期的相对稳定；随着生产任务、技术发展、劳动组织晚上、劳动生产率水平

26、提高等情况下应作出相应调整）32& 按劳动效率定员按劳动效率定员 计划期生产任务总量 定员人数= 工人劳动效率出勤率& 按设备定员按设备定员 需要开动设备台数每台设备开动班次 定员人数= 工人看管定额出勤率& 按岗位定员按岗位定员（依照设备岗位定员、工作岗位定员）& 按比例定员按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准(百分比)o按组织机构、职责范围和业务分工定员按组织机构、职责范围和业务分工定员参见参见P28P28 企业劳动定员管理（四）企业劳动定员管理（四） 企业定员人数的核算方法（企业定员人数的核算方法（4) 4) 核定用人数量的基本

27、方法核定用人数量的基本方法33 企业劳动定员管理（五）企业劳动定员管理（五） 企业定员人数的核算方法（企业定员人数的核算方法（5)5)企业定员的新方法：企业定员的新方法：1 1、运用数理统计方法对管理人员进行定员、运用数理统计方法对管理人员进行定员1）将管理人员按职能分类2）用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系2 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数1）根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料2）测定每位医务人员每天各项工作的时间3）测定必要的医务人员数4）经济评价3 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数、运用排队论确

28、定经济合理的工具保管员人数4 4、零基定员法、零基定员法 此处仅作概念上的掌握此处仅作概念上的掌握34 企业劳动定员管理（六）企业劳动定员管理（六） 定员标准编写格式和要求（定员标准编写格式和要求（1)1)o 定员标准的概念：定员标准的概念： 由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。（计划管理体制下，国家各行政主管机关统一制定劳动定员标准）o 劳动定员标准的分类：劳动定员标准的分类：1 1、按定员标准的综合程序、按定员标准的综合程序S单项定员标准S综合定员标准2 2、按定员标准的具体形式、按定员标准的具体形式S效率定员标准S设备定员标准S岗位定员标准S比例

29、定员标准S职责分工定员标准o 企业定员标准的分级：企业定员标准的分级：v国家劳动定员标准v行业劳动定员标准v地方劳动定员标准v企业劳动定员标准35 企业劳动定员管理（七）企业劳动定员管理（七） 定员标准编写格式和要求（定员标准编写格式和要求（2)2)o 编制定员标准的原则：编制定员标准的原则：o定员标准水平要科学、先进、合理o依据要科学o方法要先进o计算要统一o形式要简化o内容要协调o 劳动定员标准构成要素：劳动定员标准构成要素：v概述v标准正文v补充参见参见P39P39作一般概念性了解掌握作一般概念性了解掌握36 人力资源管理制度规划（一）人力资源管理制度规划（一） o 制度化管理的概念：制

30、度化管理的概念： 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。o 制度化管理的特征：制度化管理的特征：1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且将其制度化。2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其中企业中的地位，并以制度形式固定下来。3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，对组织中的成员进行挑选。4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5、管理人员在实施管理时有三个特点：X根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作X每个管理者均拥有执行自已职能所必要的权力X管理所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定6、

31、管理者的职务是管理者的职业，他应忠于职守，而不是忠于某个人37 人力资源管理制度规划（二）人力资源管理制度规划（二） o 制度化管理的概念：制度化管理的概念： 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。o 制度化管理的特征：制度化管理的特征：1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且将其制度化。2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其中企业中的地位，并以制度形式固定下来。3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，对组织中的成员进行挑选。4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5、管理人员在实施管理时有三个特点：X根据因事设人的

32、原则，每个管理人员只负责特定的工作X每个管理者均拥有执行自已职能所必要的权力X管理所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定6、管理者的职务是管理者的职业，他应忠于职守，而不是忠于某个人38 人力资源管理制度规划（三）人力资源管理制度规划（三） 39人力资源管理制度规划（四）人力资源管理制度规划（四）行为规范业务规范技术规范管理制度企业基本制度制度规范的类型40一、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能一、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能o录用录用（明确岗位需求，提出人员补充计划；对有资格的求职者提供均等的就业机会；采用科学方法确定岗位适合的候选

33、人）o保持保持（有效地激励员工，始终保持员工工作的积极性、主动性、创造性；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围）o发展发展（通过教育、培训、训练教育、培训、训练，促使员工知识、技能、能力和其他方面素质提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争力）o考评考评（对员工进行全面考核和评定；对组织氛围和管理状况、员工士气进行调查分析与总体评价）o调整调整（为保持员工的正常工作状况，通过将成、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求）o以上五种基本管理职能是围绕计划、组织、监督、激励和控制计划、组织、监督、激励和控制等管理环节开展；要有效地完成这些职能，企

34、业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其与企业其他制度、规划相配合。二、企业人力资源管理制度体系体现了物质存在于精神意识的统一二、企业人力资源管理制度体系体现了物质存在于精神意识的统一 管理与文化的结合、以人为本的管理哲学。 人力资源管理制度规划（五）人力资源管理制度规划（五） 企业人力资源管理制度体系的特点企业人力资源管理制度体系的特点 41o共同发展原则共同发展原则 员工与企业利益紧密结合，促进员工与企业共同发展，这是人力资源管理制度规划的基本原则。o适合企业特点适合企业特点 从企业外部环境、条件和企业内部环境、条件两个维度考虑，建立适合企业的人力资源管理制度体系

35、，使之更加充满活力。o学习与创新并重学习与创新并重 通过教育、培训、训练教育、培训、训练，促使员工知识、技能、能力和其他方面素质提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争力。o符合法律规定符合法律规定（1）必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行（地方的劳动人事行政法规也属于此范畴）（2）可以与必须的差异（法律上） （3）“应该做什么，应该怎么做”、“不应该做什么，不应该做什么”的差别对待o与集体合同协调一致与集体合同协调一致 规划制度时，遇到与集体合同具体条款不一致时，可以通过与工会协商来解决。o保持动态性保持动态性 注重管理制度信息的采集、沟通与处理，保持制度规划的动态性。 人力资源管理制度规划（六）人力资源管理制度规划（六） 企业人力资源管理制度规划的原则企业人力资源管理制度规划的原