浅谈人力资源管理在建安行业的现状及发展趋势

1、浅谈人力资源管理在建安行业的现状及发展趋势国有企业在市场计划向市场经济转型的过程中，在经历了企业改制和以市场 导向的重重考验之后，经营和管理方面出现了诸多新问题。尤其突显了人力资源 管理在企业商海竞争中存在的价值。她是企业不可替代的、最重要的核心竞争力。 但由于国有企业经历了传统人事管理的惯性思维方式，在人力成本向人力资本理 念转化的过程中，出现了诸多分岐，管理理念先进，但经验管理仍占有相当大的 比重，使人力资源管理工作处于尴尬的境地。面对市场激烈的竞争与挑战，如何 正确把握人力资源管理方向并将其提高到企业战略层面，是建安企业在改革与发 展进程中需要迫切研究的问题。建安企业根据其自身发展的特点

2、，形成了自有的、独特的管理体制，但无论 于哪种体制，其根本都是人的管理，即：企业对员工的培养与激励。人力资源管 理的根本是要“物尽其用，人尽其才”。企业在经历了 “选”、“用”、“育”、“留” 等四个环节后，其背后所引申的问题也随之突显。由于本人进入辽宁建安行业较短，提出问题的准确性与解决问题的有效性仅 供研究参考，下面分别从以下四个方面进行解读：“选”：即为的招聘环节。企业在这环节中应采用科学的招聘方式，即“用专业的人做正确的事”，但 在实际的工作中，由于我们受到了招聘渠道和聘用方式等因素的限制，形成了现 有的人才吸纳方式。在这种环境下极易造成岗位的超负荷和人员冗余。在目前看 来应该规范现有

3、岗位，并对岗位的职责和工作要求的标准进行说明，定期对现有 岗位进行合理分析；这样，既可以让岗位的现任者明确自己的工作内容还可以让 后进人员（或即将要晋升的到该岗位的人员）明确自己将要承担的责任。其次，企业对于人才的晋升的方式除了传统的“任命式”，还可以进行内部 竞聘式，让员工可以根据自己擅长的专业领域或者自身的职业喜好来挑战自我， 不但能够积极主动的发挥员工意愿，还能可以大大提高工作效率，事半功倍。再次，在建筑安装行业的人脉资源上，那些能够对企业可持续发展起着重要 意义和作用的稀缺人才，公司可以采取主动“猎聘”的方式，即便当时效果不明 显，也可在日后的关系维护中，加深该类群体对我们企业的认知度

4、，增大竞争企 业的人力成本。“用”：员工在企业的初始学习至能够圆满完成本职工作的阶段，共分为学习， 适应、提高、改进四个阶段。现在，企业每年都会招收优秀的应届毕业生，在经历了四年学习与半松散管 理之后，进入到企业的大学生，应快速完成由学生到职场人的角色转换。员工进 入企业初始是学习的状态。在这段时间里，他们将感知企业的文化，学习专业技 能，培养同事关系。随着工作内容的不断深化，工作难度的不断增大，员工的岗 位胜任能力将会越来越强，能够充分发挥本职工作，独立解决工作中遇到的棘手 问题。此时，该员工应该对现有的工作内容及工作流程进行系统的优化，及时发 现问题，并能够提出改善措施，提高工作效率。同时

5、企业也可以优秀员工为标尺, 建立岗位腔任模型，为将来的人才引进和绩效激励提供实施保障。（员工在某一 职位任职的时间以4年为最佳，其中5年时为最佳工作状态）此外，在我所融入建工企业这一年中，使我感觉到了企业对员工普遍存在着 “家庭式“的管理方式，这种方式可以让新入职场的员工感觉到企业文化的关怀， 让大学生的职场转变在比较温和的状态慢慢过渡，但同时也存在着领导对于员工 在工作中将会遇到的问题和解决方法给予了 “预支”的帮助，这种帮助不但会削 弱员工独自思考问题和解决问题的能力，还会丢失掉员工在处理工作时整体的逻 辑思维模式。“育”：即“培养”、“提升”阶段。由于建安行业的特殊性，现有的企业对员工系

6、统的培训课程安排较少，且培 训过程中又缺乏系统性与计划性，对培训效果没有准确的评估和反馈，人才成长 计划更缺乏缜密性。建安行业培训的特殊性主要体现在两个方面，首先，由于我们企业的直属施 工项目较少，使本应在一线的技术人员很难得到现场亲身学习的机会，痛失了最 保贵的实践和学习的过程；其次，企业中普遍存在着员工年龄层次跨度大，同龄 员工专业知识背景良莠不齐，使企业的中高层管理、技术人才处于断层的危险。 为了能够改善现有的状态，应该建立完备的培训体系，企业应该定期设立培养对 象，对专业的技术性人才进行专项培养，制定系统化、中长期的培训方案；而对 于非技术性员工、职能类人员应进行综合职业素养、本职工作

7、技能、业务创新等 土咅训。人资部门应该根据企业的实际发展需要，制定培训方案、甄选培训课程、并 对培训的效果进行跟踪和评价。培训的方式可以采取外训与内训相结合的方式。 人资部门应及时建立培训通路，让参加外训的人员第一时间传授社会上的新的知 识与理念，将培训的内容受益于大众，将培训的效果最大化的投入到实际的工作 中去。而对于内训管理，业务部门可以内部自行授课，由人力部门负责组织安排, 并对培训的效果进行评估和流程改进。在日常的工作中，每个部门都应该设立接班人计划，由部门负责人对培养对 象进行跟踪培训，这样能够在部门发生岗位职能变化时，增强应对措施。“留”：提供晋升与机会平台，为扩大企业多元化经营储

8、备人才力量员工在某一岗位工作一段时间后，由于对工作岗位的越加熟悉，会产生职业 倦怠期。这时需要进行科学的职位调换。这里的调换可以是本部门内部岗位轮换, 也可跨部门的平调或晋升；可以通过组织评定也可以根据员工意愿出发，使员工 在丰富工作经验的同时，改变原有固成不变的工作氛围。近些年，7080后已经陆续在职场占有一席之地，走进了职业生涯的提升期， 趋向成熟和平稳，成为企业的中坚力量。企业对于这部分员工的管理应是半松散 与助推相结合方式。他们对于自己的本职工作已累积了丰富的经验，而且富于创 新理念，管理者可采取半放权或权力下放的管理方式，只对目标结果进行跟踪， 不仅会提高员工对于工作的处理能力，激发

9、对工作的热度，而且还能将管理者从 繁杂事务性管理工作中解脱出来。因此，如何制定人才吸引策略，减少骨干员工 流失是对7080后人员的重要研究方向。随着社会主力军年龄的不断更新，90后成员已经开始走出校园，成为企业 最年轻的新鲜血液。对于90后员工的管理方式，目前尚无定论，他们不同于70 后的稳健，80后的激进。他们能为不可能完成的任务而另辟蹊径，也能因为一 个玩笑而选择离职。对于90后的职场课题，是众多企业在未来需要不斷探索的 过程。而对于那些已经为企业服务多年的老员工，企业应该给予更多的关怀，他们 在企业历经种种艰难之后，仍然对企业保有热情，忠诚于企业，这部分员工是企 业最大的宝贵财富，我们应该向这些辛劳企业守护者们致敬。综上所述，员工是企业发展中最重要的财富，人的管理是企业管理的重中之 重。优秀企业