“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析

1、“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析摘 要：随着“互联网+”的不断深入，经济社会发展不断加速，传 统人力资源管理也出现了新趋势和新变化。文章从传统人力资源管理的问 题研究出发，分析了 “互联网+”对人力资源管理产生的深远影响和不断 显现的新趋势，并从人力资源管理的情感互动、创新激励机制、大数据分 析等方面提出了行之有效的对策，实现“互联网+”人力资源管理中个体 与整体的和谐交融，从而不断提升现代人力资源管理的效率和收益。关键词：“互联网+”人力资源管理 创新中图分类号：f240文献标识码：a文章编号：1004-4914 (2015) 09-227-03一、传统人力资源管理的概况和问题分析

2、1传统人力资源管理的概况。人力资源管理作为组织的职能性管理, 最早被社会学家怀特？巴克在人力资源功能一书中提及。国内的普遍 观点为，人力资源管理是为实现组织的战略日标，利用现代科学技术和管 理理论，不断地获得人力资源，并对获得的人力资源进行整合、调控、开 发利用和科学管理的流程、技术、制度和机制的总和。传统人力资源管理，即现代人事管理，较传统的劳动人事管理已经 有了长足的进步。我国不少企业目前还处在劳动人事管理阶段，强调以工 作为核心，涵盖“进、管、出”三个环节，更关注“事”而不是“人”, 因此抑制了人的能动性，不利于人员潜能的开发和工作效率的提升。人力 资源管理则是“以人为木”的理念，属于企

3、业经营战略的重要组成部分， 采用人性化管理，以类似投资的眼光培养、激励和开发人才，寻求“人” 与“事”互相适应的契合点，体现了一种人性化的回归。2传统人力资源管理的问题和不足。虽然传统人力资源管理实现了 由人事管理向人力管理的转变，但对于企业的发展尤其是中小企业的发展 仍存在一些制约因素。传统人力资源管理的普遍性、突出性问题总结归纳 为如下几点。（1）组织向心力不足。传统人力资源管理虽然更注重人的因素，但 组织架构对人的影响不足，容易出现内部人员互相分离，不愿i办作，“各 人自扫门前雪”的情况。不同部门之间、同部门不同员工之间缺乏团队意 识和合作精神，相对冷漠的工作环境也抑制了工作热情和潜力的

4、发挥，团 队凝聚力和向心力较为薄弱。（2）行政文案工作相对繁琐。人力资源部门日常需要处理大量的行 政文案，涵盖考勤记录、t资统计、培训测试等方面。山于工作重心集中 于行政文案工作，导致人力资源各模块执行能力不足，影响了企业战略目 标的实现和核心竞争力的发挥。（3）没有合理的企业人力战略规划。在人才的选、育、用、留等各 环节均缺乏足够的战略规划意识，不能结合企业的长远发展，从宏观介度 考虑人才需求、配给和流转等事宜。在企业招聘时对亟需人才的有效定位 不足，没有足够的专业知识技能作为支撑，缺乏全面考察人才综合索质的 手段。人员配给更多只是为了填补岗位空缺，没能做到人尽其才、适人适 岗、有效发挥人才

5、潜能。由于没有合理的战略规划，造成人力资源管理较 为紊乱，人员流失率较高，无法为企业战略提供有力支撑。(4) 缺乏员工职业生涯规划。虽然建立了完善的组织体系和组织结 构，但组织内的官僚主义仍较为严重，权力相对集中于上层组织结构的个 别领导，人力资源部门的话语权和决定权十分有限。组织结构和权力体系 的僵化没能给人才提供完善的职业生涯规划，员工对个人远景的预期不 足，容易与组织产生离心力。(5) 有效激励不足。在传统企业的人力资源管理中，普遍存在激励 不足的问题。一方面，在运用的激励手段较为单一，认为给员工加薪就能 有效激发其丁作潜能和工作热情，而严重忽视了员丁的精神需求和更高层 次追求;另一方面

6、，传统人力资源管理过分依赖程序和制度对员工的约束, 经常延长劳动时间而忽视额外激励，甚至大幅削减休假时间，造成员工情 绪低落、动力不足、热情不高。传统人力资源管理中存在的一系列问题，在企业的逐步发展壮大中 逐步凸显，并与企业发展的其他问题相互掣肘，阻碍了企业的转型升级。 而随着互联网对企业影响的不断深入，使得对传统人力资源的改造已势在 必行，“互联网+”的新型人力资源管理也呼之欲出。二、“互联网+ ”人力资源管理的新趋势1 “互联网+ ”人力资源管理的新特性。“互联网+ ”人力资源管理， 是指顺应平等、开放、互动、迭代的互联网整体趋势，运用互联网思维实 施人力资源管理的创新形式。由于互联网去中

7、心化的显著特征，赋予了人 力资源新特性，対现有人力资源管理者的角色定位、工作方法和政策机制 等都带來了一定程度的革新，与传统人力资源管理相比产生了较大差异。(1) 员工从“经济人”逐渐转变为“知识人”。传统人力资源管理 理论认为，人力资源使用应实现收益最大化和成本的节约化。该理论承认 人是企业的重耍资源，但认为应坚持“以最小的人力资木投入和最低的报 酬获得最大化收益”的早期经济学原理，要求注重人力资源开发的同时， 尽量节约人力资源成本。因而在人力资源管理中，总是试图用三流的薪水 留住二流的人才，然后促使这些人力资源做出一流的贡献。从本质上讲， 实行此类人力资源管理的企业，将员工等同于经济学意义

8、上的“人”，认 为人力资源的实质是可以量化的经济单位。但是，随着“互联网+”信息 技术和信息传递的不断渗透，我国人口红利逐渐削弱，企业盈利更多依靠 员工的脑力劳动，而非机械作业的廉价劳力，知识技能与员工不可分离， 逐渐融为一体，互联网时代的企业员工已经完成了 “经济人”向“知识人” 的转变。(2) 领导从“命令者”转变为“合作者”。传统人力资源管理认为， 领导者应该成为掌控全局的权力者和能力者，无所不会，无所不能。领导 者需要知大局、想长远，制定设计企业战略规划，研究企业管理层级，并 通过实施各类管理制度监督员工贯彻执行;领导者基于自身理解和设想， 构建企业价值观和企业文化，并通过集体活动鼓励

9、员工不断融入和认同； 领导者根据员工表现实行奖惩、鼓励，使员工不断提升工作效率和效能。 通过超前的思维、长远的视角、理性的制度和强大的凝聚能力，领导者得 以有效管理企业。然而，随着互联网时代的到來，员工普遍拥有个性化的 思想和独立的价值观，原有企业和组织中根深蒂固的角色定位、人际关系、 工作流程、制度体系、都可能被质疑和颠覆，领导者全盘掌控企业的愿望和意图变得越来越难以实现。企业领导者的职能从个人规划、制度约束、 硬性改造向适度引导、聚合发展、交互共牛过渡，领导者的角色足位由“命 令者”逐步走向“合作者”。2.“互联网+ ”时代的人力资源管理趋势。随着信息技术和互联网充分融入到了口常生活，“互

10、联网+ ”对传统 企业和企业人力资源管理的影响也越发明显。互联网时代下的“人才主导” 带来了一场史无前例的人的革命，随着互联网时代人力资源的变化，人员 的需求愈加多元化个性化、人员流动率不断增加，人对组织的粘性和依赖 程度降低、人的价值创造能力可以不断放大。这些变化使得组织需要重新 认识人的创新能力和价值创造方式，真止从人力资本至上角度重构管理理 念和模式，利用好人这个最重要、最核心的资源。(1) 大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。人力资源管理 日常接触到人量数据，但以往很难利用数据做出更多的决策，也很难通过 数据来发掘本质。随着“互联网+ ”的深入，人力资源管理真正进入了 “量 化”

11、管理阶段。人力资源管理决策将日益依赖大数据及数据背后的知识， 需要及时获取大数据并対莫进行有效的分析、组合与应用。基于大数据，人力资源管理既可以提供标准化和个性化服务，同时 从小样木中推测到犬趋势，进一步发挥人力资源配置与整合作用，更好地 处理股东、客户、员工等各利益相关者的关系。近年来，一些知名的互联 网企业，纷纷利用大数据进行绩效考核、人员流动管理、分配薪酬等，并 对未来进行趋势分析。企业积极建立了人力资源人数据库，同时积极将数 据运用于管理决策，为企业人力资源的高效运转夯实了基础。(2) 员工日常社交逐渐影响企业组织形象。互联网时代里的员工呈 现更多的个性化趋势。而个性化的一个重要表现就

12、是个体的“社交化每个员工都将成为一个自媒体和宣传平台，在表达自身情感和诉求同时， 也在对组织品牌和形象进行宣传沟通。通过微信朋友圈、qq群等社交平台， 越多越多的个性招聘推荐开始涌现，员工对企业市场宣传的呼应可以及时 表达，员工个性化福利和企业文体活动也得到了在线呈现等等。员工的日 常社交表达正在潜移默化地影响着企业形象和文化，企业人力资源管理应 逐步在日常社交回应、社交传播和引导等环节进行管理和引导，最大程度 化地提升企业形象和员工的企业荣誉感。(3) 跨界思维对人力资源精通业务提出更高要求。随着“互联网+ ” 的深入，单一的知识结构已经难以适应市场变化和管理需求。而随着企业 的转型和多元化

13、发展，企业的人才需求也不断发生变化，这使得人力资源 管理不仅需耍从宏观层面评价和预测人才的知识结构和价值取向，更需耍 从微观层面和专业技术角度来评判人才的技能水平和潜力空间。对于人力 资源管理者來说，原先的知识体系主要涵盖人力资源管理、行政管理的专 业知识及心理学、统计学的相关方法运用，而现实对于人力资源管理者的 知识结构提出了更高要求，在熟练掌握原冇知识技能的基础上，还要涉及 到企业战略管理、互联网思维、行业产业链知识、财务管理等方面。人力 资源管理通过“跨界思维”逐步实现转型，人力资源管理者也逐步成为企 业内掌握复合式知识体系的重要决策者和决策参与者。(4) 职场年轻化要求更加注重员工真实

14、体验。随着职场人群越来越 年轻化以及互联网对于职场工作的渗透，企业工作氛围逐渐发生了改变。 从人力资源管理的角度来看，员工关系的处理方式和职场氛i韦i的调节手段 趋于灵活和多元，了解员工的真实想法和体验，并根据反馈及时修正相关 的管理模式和策略显得十分重要。在传统的人力资源管理模式中，诸如人 力资源培训、绩效管理、薪酬管理、岗位调动等一般都是自上而下的，虽 然这种流程可最大化发挥企业战略和业务策略的作用，并有针对性地进行 实施，但受到互联网信息传递以及外部环境快速变化的影响，上层的决策 和意图在卜层被贯彻执行的难度开始增大。一方面，员工年龄结构出现了 巨大变化，传统的政策模式对其的吸引力不足，

15、激励作用也被削弱；另一 方面，隔代的思维差异使得上层即使换位思考也很难符合年轻人的喜好和 价值取向。相当于原有企业人力资源管理的金字塔结构，一些企业尤其是 年轻员工较多的企业岀现了平行结构，这使得人力资源管理不仅要在短期 内满足年轻职场人上的牛存和发展需求，同时要冇效关注其自我价值的实 现及荣誉感、存在感。互联网带来的快速沟通，使得员工自主经营并参与 决策成为未来企业人力资源管理的发展趋势。(5) 新型福利将越來越被职场年轻群体接受。随着互联网的深入， 职场群体的诉求和价值观呈现多元化趋势。在员工福利方面，“普调薪酬” 的平均涨薪制度将不再受企业雇卞的青睐，雇主更倾向于仅给核心员工涨 薪，以应

16、对经济下滑和企业转型的压力。随着一些企业涨薪空间的压缩和 力度的降低，津贴和福利等发挥的作用fi益凸显。一些新型的平民化福利 也能起到很好的激励作用，有效地提高员工满意度。有关调查显示，诸如 旅游津贴、家属体验日、例假休息日、单亲补贴、拥抱福利等各项新型福利已在一些企业推广。较之于传统型福利，新型福利使得企业雇主的品牌 化和个性化得到充分体现，也更易受到年轻职场人士的青睐。今后，如何 协调老员工提升对新兴福利的认可程度，如何有效地控制福利成本成为今 后企业薪酬体系的重中之重。但无论怎样，随着互联网传播，新型福利在 企业普及并引发福利创新趋势将成为必然。三、适应“互联网+”改进人力资源管理的对策

17、建议计和体验。1建立人才互动渠道，提升员工价值体验。“互联网+”表现出了较 强的互动交互性。受其影响，企业组织结构正向网状式转变，产生了网络 化经济效应。在网状式的并联结构里，愈接近客户，愈有可能创造附加值 并实现产品和服务的创新。因而，传统企业上层拥有权力和话语权的局面 将极大改变，每一层级的员工都可能成为企业运作的中心。为此，现代人 力资源管理应逐步改进i韦i绕上层和核心人才开展工作的管理思路，形成企 业与各级员工的互动渠道，促使员工均能在组织价值体系里找到存在感和 激发点，从而进一步放人企业人力资源管理效应。如微软公司已放弃了员 工分级制，认为任何层级的员工都可能变成组织运行的中心；小米

18、公司提 出了合伙人组织、扁平化管理、去kpi驱动等等，都是去中心化与员工自 主化经营的具体表现。一方面，为实现这一目标，“互联网+”人力资源管 理应从注垂手段控制向注重产品和服务转变，真正将企业员工作为产甜和 服务的设计者和体验者，使员工成为企业人力资源管理的真正客户。另一 方面，人力资源管理应更加关注员工的价值体验，打造各类平台有效提升 员工价值体验，让员工借助平台参与企业决策制定及产品服务的研发、设2建立新型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感。 传统的组织激励机制一般建立在契约承诺的基础之上，而其本质即为企业 约束与员工服从的关系，因而企业的薪酬福利等人力资源政策都建立在奖 惩的逻辑之上。但随着“互联网+”的影响，原本依附组织而存在的员工 具有了越来越强的自驱力和自我约束力，也享有了更大的主权，改变了以 往被约束的地位，成为企业提升向心力和凝聚力的重要构成。因此，为适 应“互联网+”的趋势，人力资源管理也需建立信任的基石，打造提升员 工荣誉感、使命感、事业感的长期激励机制。近年来，海尔提出了 “企业 无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的新型战略决策， 就是顺