高校教师考核的现状分析与对策研究

1、    高校教师考核的现状分析与对策研究     摘要：高校教师目前的考核存在年度考核流于形式、科研考核追求数量、教学考核片面粗放等问题。因此，必须在定量与定性、分类与分层相结合的基础上，完善高校教师业绩考核制度，本着公开、公平、公正原则，探索并建立教学与科研的等效评价机制，真正发挥教师考核在激励与促进高校健康发展过程中的积极作用。关键词：高校教师，教师考核当前，我国高等教育事业正处在大发展、大变革时期。实践表明，教育要发展，教师是关键。全面提高高等教育质量，提高人才培养、科学研究和社会服务整体水平，关键要有一支高素质的教师队伍。而如何确保教师

2、履行职责、积极投入并创造性地开展工作，教师考核评价又是一大关键。因此，建立一个科学、合理的教师评价体系，客观、公正地评价教师，引导教师潜心教学科研，充分发挥教师的积极性和创造性，对提高教育质量和高校发展水平，有着重要的意义。本研究试图在总结分析目前广泛开展的教师考核制度所存在的问题的基础上，就高校教师考核应该坚持的基本原则、考核的主要内容以及关键因素等问题作些探讨，以求抛砖引玉。一、高校教师考核的现状与问题针对教师的考核，种类较多，各高校也都有各自的特点和规定，但归纳起来，主要有年度考核、科研考核和教学考核等三方面的考核。1.教师年度考核：流于形式，收效甚微教师年度考核是一种综合性考核，考核内

3、容包括德、能、勤、绩、廉等方面。1考核方式以描述性的定性考核为主，一般以部门或学院为单位进行，考核结果分优秀、合格、不合格等，考核等次按教职工人数的比例进行切块。考核的具体内容大同小异，无非就是“德、能、勤、绩”的自我简单陈述，相当于一次无关紧要的个人年终小结。从形式上看，通常就是每位老师填写一页“部门年度考核登记表”。教师年度考核存在的主要问题表现在：一是考核对教师专业属性的针对性不强，行政色彩较浓，大多套用管理干部的考核办法。二是考核内容过于宏观抽象，缺乏明晰的指标体系，教师往往以年度个人总结作为替代。三是考核程序不规范，考核一般按总人数划定优秀比例，但“优秀”轮流坐庄、“谁需要让给谁”的

4、现象较为普遍。年度考核流于形式，难以取得考核成效，影响教师的工作积极性和创造性。2.教师科研考核：功利取向，追求数量教师科研考核是专门针对教师科研工作的考核，是对教师最为常规的考核，有着较长的历史渊源。考核内容主要包括教师从事科研项目的数量与级别、获奖成果、发表的论文著作、服务推广、得到的经费资助额度等。这种考核具有可量化、针对性及可操作性强等特点。科研考核结果的效用分量重、使用面广，与教师的诸多切身利益休戚相关，教师最为关注，具有举足轻重的地位。尽管高校实施对教师的科研考核有着较长的历史，积累的经验较多，产生的积极作用也较为突出，但考核凸显出的问题越来越受到政府、社会和教师的关注。教师科研考

5、核存在的主要问题表现在：一是考核标准不是很科学，高校办学的趋同化，导致一些高校对教师科研考核的盲目攀比、考核标准雷同、指标体系设计盲目移植，没有顾及学校的定位与办学特色，导致教学中心地位的缺位，学校资源配置的浪费。二是考核导向不准确，过于追求数量。目前许多高校对教师的科研考核都有明确的量化指标。量化的主要依据是论文发展期刊的等级、获奖成果等级，以及承担科研项目的等级、经费与数量等，而论文的真正质量与水平、科研项目研究的实际贡献等反映质量的因素，并没有得到足够的重视与体现，总体上就是“gdp至上”的思维与运作方式。三是考核方式过于僵化，行政主导色彩较重。3.教师教学考核：片面粗放，信效度低教师教

6、学考核是近些年为顺应落实教学工作中心地位而逐步建立的，是针对教师教学工作的考核制度。教学考核起步晚，还处于探索阶段，成功的经验不多。教师教学考核存在的主要问题表现在：一是考核内容不全面，目前高校教学方面的考核主要指标是教学工作量和课堂教学效果两个方面，教学效果则以学生机械式的“学评教”为主要依据。一些不科学、不完善的“学评教”结果，在事实上影响广大教师教学的积极性。绝大多数省份及高校在高校职称评定中，对教师教学工作的评价仍然停留在“教学工作量饱满，教学效果好”的模糊表述，相对于科研的众多指标而言显得太粗浅，难以让人信服。二是评价方式过于简单，考核标准过于粗放，客观科学的衡量尺度少，随意性较大，

7、针对性不强，分层分类考核体现不足，“马太效应”严重。2三是考核导向出现偏差，重数量轻质量的现象也开始显现，以教学工作量及参与课程、专业建设、教学改革等方面的数量代替质量的考核，忽视了教师对学生可能产生长远影响的如敬业奉献精神、工作主动性和热情等方面的评价，教师教学考核“科研化”的倾向较为严重。由于教学工作的复杂性、成效的滞后性，对教师教学工作的考核从一开始探索就存在“先天不足”，有许多自身的局限性。总的来说，无论是年度考核、科研考核、还是教学考核，从考核的理念与实质上看，主要都是基于教师的工作业绩，是一种总结性、行政性的评价；从考核的内容来看，往往以偏概全，以点代面；重数量轻质量、重定性轻定量

8、、重科研轻教学的现象较为普遍，评价的内容主要以教师外在显性的成果为主，忽视了更多内在的、精神层面的价值体现；从考核的实效来看，考核的方式方法欠佳，测评考量工具、手段的效度差，实际考核的信度也低，在准确性、一致性、稳定性及可靠性方面大打折扣。考核结果往往还与奖惩、晋升、聘任直接挂钩，被不当使用，存在教师考核的目的与功能导向的偏差，不利于教师队伍建设，也不利于激发教师从事教学科研活动的积极性。二、高校教师考核需坚持的几个原则年度考核、科研考核与教学考核对高校及考核客体的功能不一，考核部门主体也不同，但它们都与教师的切身利益相关，与教师专业发展相关。教师考核要以教师发展为出发点，以实际业绩为准绳，以

9、提高质量为宗旨。具体应该坚持以下几个基本原则。1.公开、公平、公正的原则程序与过程公正是考核结果公正合理的基础性条件保障。考核标准的制定要坚持自上而下与自下而上相结合，强调民主与互动，针对不同层次、不同类型教师，分类分层设计指标体系，考核标准要有广泛共识。考核程序要公开，做到信息透明；学术力量要占主导，特别是教学与科研考核，要让更多的专业教师参与。考核结果的使用要规范，要确保教师考核结果的有效性。2.定量与定性相结合的原则定量与定性相结合主要是从科学方法的角度来提高考核的客观真实性。定量是定性的基础，定性是定量的出发点和结果。在考核内容的设计上，力求全面、真实、准确地衡量教师的工作业绩，在某种

10、程度上就是贯彻落实“360度绩效考核法”。考察的指标既要突出对教师教学、科研工作量上的要求，更要注重教师教学效果、教学改革工作的开展、所从事科研项目的研究和实践推广价值等，力争做到质与量的统一，科学、合理地评价教师的工作业绩。3.分类分层考核的原则分类分层是确保考核科学、提高考核实效的关键。不同类型、不同层次、不同发展阶段高校对教师的考核应该具有不同的考核标准3，要体现办学定位和特色追求，切勿盲目照搬。高校对助教、讲师、副教授、教授等不同层次的教师，对专业课、基础课、双语教学等不同类别应有不同的考核标准和激励措施。对全职在学校管理岗位工作并具有教师职称系列的“双肩挑”教师在考核教学工作量时应予

11、以合理折算。要从人发展的角度，分类评价，允许教师选择不同的专业发展道路，充分调动所有教师的积极性和创造性，努力让有学术研究见长的人员大胆创新实践，让乐于教学的教师潜心于学生培养，也让奉献于教学和科研双岗的教师积极创新教学、致力于科学研究。当然，不管是教学岗位还是科研岗位都需要教学、科研方面的业绩，只是考核的重点、标准不一而已。4.激励原则激励是管理过程中不可或缺的环节和活动，有效的考核激励是教师工作的动力保证。教师的职业劳动是社会活动中的一个专门化的特殊领域，在考核手段的利用上要以激励为核心，增强教师的事业心、责任感和成就感，使教师经常处于学有所得、教有所进、研有所成的状态。考核主体要尊重教师

12、的意愿、情感，立足于教师已有的基础，着眼于教师的未来专业发展及其潜力的发挥，从而促进质量的提高和学校的可持续发展。三、高校教师考核的主要内容及其关键与高校的三大功能相对应，教师的主要职责有三：即教学、科研和社会服务。自洪堡确立“教学与科研相结合”的大学理念以来，事实上，当今高校教师的两大基本职责是不断得以明确和优化的，尤其是“科研促进教学”的内在性定理广为人们所认同。此外，在非常强调高校科研成果转化、产学研一体化的今天，教师“社会服务”的职责说到底主要就是“科研”。因此，在现实情况下，教师的属性价值可以向两个方向发展：一是教学，二是科研，进而对教师的考核也应该主要从教学和科研两个方面进行。当然

13、，诸如“师德”方面的考核应该融合在教风、学风当中，贯穿于教师教书育人的全过程。1.不断完善高校教师教学业绩考核制度国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）明确指出“把教学作为教师考核的首要内容”。中华人民共和国高等教育法第三十一条规定：“高等学校应当以培养人才为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定标准”。培养人、科学研究和社会服务是高校三大职能，培养人是高等学校的第一责任，否则就是科研院所，不是学校。高校功能的发挥主要依靠教师，通过教学工作来培养人是每一位高校教师的首要职责。师者，传道授业解惑也。教学工作是教师这一职业与生俱来的职责。温家宝总理在全国教

14、育工作会议上强调“高等学校要坚持以教学为中心，把培养人才作为高等学校的第一职责。学校和教师都要把主要精力放到搞好教学和培养好学生上。教授要上讲坛给本科生上课。”长期以来，高校对教师的考核“重科研轻教学”，再加上教学工作本身难以量化考核，使“教学考核越来越软，科研考核越来越硬”。鉴于此，教育部在2005年关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见中提出了“三个牢固确立”，即“牢固确立人才培养是高等学校的根本任务，牢固确立质量是高等学校的生命线，牢固确立教学工作在高等学校各项工作中的中心地位”，要求“以更多的精力、更大的财力进一步加强教学工作，全面提高人才培养质量”，陆续出台了一系列强化教学工作

15、中心地位的政策措施。各高校开始积极探索对教师教学业绩的考核，而且一些高校开始“教学型教授”岗位聘任等有关教师评价的改革试点。高校对教师的教学业绩考核应该围绕教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。一是要承担一定的教学工作任务，这是教师的首要职责。对不同职称教师的教学工作量都应该有最低、最高限定，达不到最低标准，考核为不合格，但量上的规定并非越高越好，应该根据实际情况合理确定。对走上教师岗位时间不长的年轻教师，应该降低教学工作量的考核要求，让其有更多的时间走向社会、深入生产一线锻炼，丰富实践经验，从事科学研究，为提高其执教能力打下基础。当前要特别加强教授进课堂，为本专科生上课，让广大

16、学生接受优质教育资源的熏陶。教育部明文规定教授每年必须为本专科生讲授一门课程，根据通常折算，至少每周要2节课以上，合计为64课时。二是要达到良好的教学效果，这是保证教学质量的关键。主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、学生指导及其在教书育人方面的评价。教学的对象是学生，学生是教育活动的基本参与者。学生是评价教师教学效果的主体，学生对教学过程及其效果的评价信息是重要而又独特的。4为确保“学评教”的科学性与准确性，应该从评价内容、评价方式等方面完善制度设计。这一点我们应该更多地学习借鉴先进国家学生评价教学质量的成功经验。美国著名大学对课堂教学有许多具体而独特的要求，相比于国内高校“教

17、学观念”、“教学能力”、“教学风格”等抽象模糊的评价概念而言，这些标准的内容表述形象生动，可观察性强，足以吸引学生认真作出客观准确的评价。同时应该提高同行评价教学效果的分量，因为只有同行才真正了解相同、相近课程的教学难度、程度、进度及其效果。广为流行的“督导式”评价更多的只是从形式上考核，领导评价更为宏观、抽象，不具有全面性、代表性。另外要关注教师职业道德、奉献精神等教师个人品质对教育效果的潜在作用。三是教师要进行教学研究，这是提高教师教学水平的前提和基础，主要包括教师承担的教学建设、研究及其成果在教学实践中的实际运用，如教师参与课程、教材、专业、实验室等建设的成效，所开展的教学研究、改革项目

18、及其作用的发挥，教学改革与研究获得的奖励等。教学研究是高校科学研究的重要组成部分，更是教师的重要职责。教师也只有通过教学研究与改革实践才能扩大视野，提高自身素质，从而确保教学质量。2.高校教师科研考核的重点应转向质量和创新相比于教学考核而言，科研考核可量化的指标较多，导向明确，操作性较强，实施起来较为顺利。但随着时间的推移，科研质量与实际成效的考核要求越来越受到重视，高校应该在全面总结原有科研考核所产生的具大作用的基础上，重视带来足够明显的负面效应，切实改变以数量为主的评价模式，制定标准更加科学、导向更加明确的科研考核办法，完善以创新和质量为导向的科研评价机制。当前对教师的科研考核，要更加关注

19、以下三个方面的内容。一是教师从事科学研究及其作用，包括项目研究、课题实践等发表的相关论文质量，所提出的理念与措施对生产实践、社会发展的影响及其作用。对高校教师科研的考核还要特别加强对科研反哺教学方面的考核，以体现高校教师科研活动的育人功能。考核不能唯数量，更要关注质量。过分追求数量也会直接导致科研质量的下降，使得学术不端、论文造假现象层出不穷。5二是重视教师所从事的技术研发、咨询服务、科技推广等产学研方面的实际贡献，强调其理论与实践价值，注重实用性。历史上每一次产业革命无不都是靠科技推进的，产学研结合更是一个国家和一个产业不断发展和进步的重要战略举措。总结欧美一些世界高水平、影响较大的高校的成

20、功经验，产学研结合是一条最为有效、便捷的途经。高校的教学不能只停留在教材上，更应该深入总结企业丰富的案例，完善教学内容。高校的科研不能为科研而科研、为职称而科研、为论文而科研、为课题项目而科研，高校教师的科研考核重点要引导教师深入社会、深入企业，向企业要项目，向实践要课题，为产业转型升级、技术革新、解决问题服务。科研只有解决生产实际、社会发展中的问题才有生命力和价值。三是灵活安排高校教师科研考核周期。目前的考核，规定高校教师在考核期内必须完成一定的教学工作任务和科研产出量。科学研究并非是一朝一夕能完成的事，重大的科研成果都有一个漫长的研究与实践过程。一年一次的考核只能使学术急功近利、拔苗助长，

21、难以让教师真正安心、潜心于科学研究。应该让每一位教师都能根据自己的专业发展情况，结合各自所从事的教学、科研工作自主确定考核周期，自主申报，由考核主体根据标准据实考核。据了解，国内一些高校已经在高层次人才的考核中取消了年度考核，实行按聘期考核，为教师科学研究创造更为宽松的学术环境。3.切实建立教学与科研的等效评价机制高等学校最主要的活动是教学，这也是区别于其他高等教育机构、科研院所的最主要特征。正是因为教学工作的重要性，教师在教学领域所获得的成果理应得到重视和认可。尤其是在当前“重科研轻教学”现象较为普遍的情况下，高校亟须通过建立和完善等效评价机制来促进教学与科研的良性互动，进而不断改进教学建设

22、、提高教育质量。建立以提高教育质量为导向的管理制度和工作机制，建立健全教育质量保障体系，把教育资源配置和学校工作重点集中到强化教学环节、提高教育质量上来是今后高等教育改革应该突破的重点。在涉及职称评审、岗位聘任、奖惩及其专业发展等教师切身利益的活动中，应该更多强化教师教学业绩的考核。基本的教学工作业绩应该成为每一位教师评价的基础。近年来，一些地方、高校也开始着力构建教学成果与科研成果等效评价机制，大力表彰在教学一线特别是在基础课教学中做出突出贡献的优秀教师，以激发广大教师的教学热情。“十一五”以来，教育部和各地相应启动实施了“高等学校质量工程”，广泛开展了精品课程、特色专业、实验示范中心、人才培养创新实验区等与人才培养相关的项目建设，大力表彰教学名师、教学团队、教学成果等，基本建立了与科研相对应的教学评价指标。高校的教学与科研活动具有创造性、综合性、长期性和个别差异性的特点，而且其服务对象主要是人，工作难以量化。对