美国公立大学治理结构公司化趋势及其特征分析-新管理主义视角

1、    美国公立大学治理结构公司化趋势及其特征分析新管理主义视角    (二)内部治理的公司化倾向外部资源的依赖以及财政来源的多样化使大学的行为开始类似企业。对于美国企业来说，其首要目标在于通过管理和行政帮助股东实现利益最大化。公司治理体系主要有四个特征，包括市场导向、股东导向、组织导向和社会系统导向。其中，在市场导向特征中又具体表现为ceo支配下属主管。21创业型校长的角色之一便类似于ceo，通过积极性、创新性和承担风险的能力，使他们能够在新冒险或重建组织中成功领导追随者。积极性是创业型领导者的普遍能力，用以创造和领导未来。创新性是创业型领导者在认识创

2、业机会、利用资源、解决问题时发展新颖及有用理念的倾向和能力，而承担风险反映的是创业型领导者在引导创业型行为、为未来负责时承担可计算的风险的习性和能力。22以亚利桑那州立大学(arizona state university, asu)校长迈克尔·克洛(michael m. crow)这一专业校长为例，自2002年上任开始，克洛校长便提出独树一帜的大学发展愿景，建立“一个新美国大学”(a new american university)，利用asu所处的菲尼克斯经济圈的经济和地区条件，履行公立大学的社会责任，积极投入社区服务和科技转换当中。为此，克洛校长调动了大学内部人员的创造性和热情

3、。成功的创业型领导人并不是管理，而是监管，他们是改变者、政策的解释人。23但进取型领导方式同样也是双刃剑，asu为配合愿景的实现而进行大规模的组织变革和院系重组，行政命令自上而下地发出，在有些院系甚至没有召开教职员工协商会议。重组的进行触及了一部分人的利益，也引起了一些教职员工的质疑。整个变革过程中，教职员工的意见也并没有得到应有的重视，变革只是在行政命令的指示之下实施。当下，美国公立大学中行政人员大多来自校外，作为外来成员，他们的流动性很高，因为不属于既有的组织文化当中，故更倾向于彻底的改革。专业的管理人员容易带来更多的监管，常规例会指示行政人员按部就班的工作，遵循公司化管理模式。行政人员通

4、过学术劳动成果绩效考核的方式，对学术人员实施末位淘汰制、采用“非升即走”的管理方法，另外间接拨款机制(即政府将经费以学生资助的形式付给学生，再由学生向学校付费)也进一步强化了教师接受“成本效益”法则和“顾客至上”理念，使他们服从高校内部行政权力对各种经费的重新安排。24不仅如此，一些公立大学的董事会也力图像私营企业一样向公众展示高层决策过程。美国学者盖伊·塔奇曼(gaye tuchman)介绍在wannabe大学(一般认为是康涅狄格大学)的董事会议中，教育记者和政治记者频繁地出席会议，像财经记者报道公司股东会议一样。通过传媒手段，公立大学积极向公众显示其所承担的责任和希望达成的目标。

5、25(三)学术人员权力的削减学术权力和行政权力的冲突是高校管理中普遍存在的问题，这一问题在大学治理结构发生变化的新兴美国公立大学中更为突出。自20世纪70年代开始，联邦政府及州政府减少或重新定位高等教育的投入，加上学术知识的经济效应以及对市场的崇拜，这些结构改变加剧了学术人员自主权的丧失。学术人员的核心价值观是学术自治，对权威和管控本能地排斥。学术人员对行政人员的工作也不理解。行政人员的职责就在于协调环境，获取更多可利用的资源，例如注册体育用品或俱乐部商标，申请学术成果专利，甚至鼓励教职人员参与校外组织的经济活动等。但因为企业追求可以带来经济效益的成果，这也阻止了学术人员与同行的资源共享，这种

6、外部资源获取方式对学术自由十分不利。在绩效考核的管理方式之下，行政人员拥有的管理权力超过了学术人员，从某种程度上来说，掌握资源分配权力的行政人员更像老板，而学术人员则类似于雇员。在wannabe大学，一些院系的系主任曾经做出过威胁，在学院的例行会议上，“系主任如果我们不遵从他，他可能不会给我(多种资源)”，教授们相信这样的威胁。26另外，很多行政人员来自外部招聘，和大学教授的逐级晋升方式不同，行政人员认为自己比学术人员更了解当下美国大学所面临的问题和威胁。由于专业文化的迥异，行政人员和学术人员之间发生工作价值冲突时有发生，行政人员与学术人员角色的冲突给共同治理的实施带来了不利。学术人员通常认为

7、行政人应当为全校师生服务，有些教授认为，外来的行政人员关注权力要多于为同事服务，他们更关注自身的晋升，特别是帮助自己在另一所更好的大学获得工作。27在这种情况下，学术人员会责怪大学领导者增加行政人员数量，分散了学术资源。28行政人员的角色是管理组织中各项事务，依序安排并协调好管理工作，确保工作正常运作，解决冲突，行政程序聚焦于决策和问题解决，保证机构的利益，行政人员更像公司经理。而对于大多数学术人员来说，在本专业内的成功是由教学和研究来体现的，对于他们而言，研究是获得认同以及职业的晋升至关重要的一个因素。可以说学术人员首先忠于其专业，其次才是所在的大学。29公立大学中兼职教师人数的增多也不容小

8、视，兼职教师由于工作流动性大、课后与学生或同事交流较少等原因，很少有途径正式或非正式地参与系或学院的决策制定。可以说，角色的不同造成了学术人员在内部管理权力上的弱势，在获取资源和研究经费上往往需要听从行政人员的安排。四、结语美国公立大学公司化趋势并不是独立发生的事件，这已成为美国公立大学治理结构转变的倾向之一。尽管有些美国学者认为公司化大学随着金融危机的缓解将日渐消亡，但在竞争激烈的高等教育市场中，要求提高教师效率、聘用专职管理人员、教师学术权力缩减等公司化治理模式仍然可以为大学带来益处，一些公立大学依旧会选择效率至上的治理模式。例如，德州农工大学(texas a & m univer

9、sity)为学生评价分数最高的教授设了2，500美元至10，000美元的奖金。30在俄克拉荷马大学为学生评价排名前5%的教授提供了5，000美元至10，000美元的奖金。31教授的工作成果像企业工人一样通过产量来获取奖赏，获得学生高评价就需要满足学生需求，学生更像消费者一样被对待。同样，公司化的治理模式可以帮助公立大学获取更多外部资助和运作资金。在这种模式下，大学通过积极拓展与外部实体机构的合作而汇聚运作资本。公司化大学为美国高等教育的未来带来了诸多挑战，但笔者认为在当前的经济社会背景下，公司化治理模式并不必然对大学的自主发展构成威胁，反而为拥有一定资源和竞争力、但又不是十分拔尖的州立大学带来

10、发展机遇，如上述的asu和俄克拉荷马大学等。中国的大学虽然与美国公立大学的治理结构存在很大差异，但地方大学的发展仍可以部分借鉴美国公立大学的公司化治理模式，例如提高大学的管理效能和办事效率，努力寻求与外部企业和事业单位的合作机会，拓宽财政收入的来源资助大学运作。毫无疑问，共同治理依然是美国大学共同遵守的一项治理准则，但在共同治理中，需要明确学术人员的地位和角色，以实现学术人员对大学管理的参与。学术人员的职业上升渠道便是通过学术成就来获得终身教职(tenure)。学术工作潜在地要求学术人员较少卷入大学的日常事务中，应专注于本领域的研究。然而，共同治理需要学术人员与院校社区融合一起，这也导致学术人

11、员的注意力很容易被大学事务所分散。32因此，为使学术人员真正融入共同治理结构当中，学术人员参与院校工作的奖励体系也需要得到改进，通过一定奖励手段激发学术人员参与共同治理的动力。同时，作为具有公共组织性质的大学，坚守大学自治和学术自由，平衡各学科的资源分配，尤其是市场效益不明显的人文学科，保障学术人员研究探索的基本自由仍应当是公立大学传承的传统。参考文献：120王林.新经济时代美国大学治理的改变j.高教探索，2012，(1)：54，55.26paul e. pitre, forrest w. parkay, donghui zhang, wirot sanrattana, mei wu. the

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