最佳使用期-高校年轻干部成才规律探讨

1、    最佳使用期高校年轻干部成才规律探讨    不断深入探讨人才规律尤其是年轻干部健康成才规律，始终是人才学最重要的任务。作为高校管理干部队伍中的一支重要力量和学校党政领导干部的后备军，高校年轻干部的健康成长同样是高校党的组织部门关注的重点。抓住了最佳使用期这一年轻干部健康成长的规律性问题，无论是对干部理论研究还是对干部工作实践，都有重大的现实意义和指导意义。    一，年轻干部最佳使用期内涵的界定及其对年轻干部健康成长的现实意义    所谓年轻干部的最佳使用期，是指年轻干

2、部的年龄、学历，心态、身体等状况处于最佳状态，能担任相应领导职务并能最大限度发挥其潜能的最有利时期。它包含以下两方面含义：一是指干部的最佳年龄期。时间跨度一般从25岁至35岁之间，即大学毕业三年左右是年轻干部走上科级岗位的最佳使用期，再经过十年左右的培养锻炼，一般是年轻干部走上处级甚至更高一级领导岗位的最佳使用期。二是提拔年轻干部担任高一级领导职位最佳任职时间和调整期限。通常情况下，任现职3至 5年并经考核优秀者，应予提拔到相应的领导岗位或调任更重要岗位；对高岗低职的年轻干部，诸如一般干部干科级岗位上的工作，科级干部干处级岗位上的工作，如无特殊情况，其调整期限一般不应超过一年。 &#

3、160;  年轻干部最佳使用期问题的核心是牢牢把握最有利于发挥干部特长，激发工作积极性、主动性。创造性的最有利时期，让年轻干部适时走上领导岗位，实现才位相适，取得良好用人效益。在干部的最佳使用期内，适时提拔使用干部有三个明显好处：其一，干部精力充沛，思想集中，工作效率高，能够投入更多的精力到工作当中去，更容易创造出好的政绩其二，无论其学识，能力和才干，其综合素质都处于相对最佳状态，有利于干部充分发挥自己的聪明才智，避免造成无形的人才浪费其三，能对干部产生有效的激励作用，促其更加勤奋，更加刻苦，自觉成才，对干部的成长最为有利。相反，耽误了干部的最佳使用期就会挫伤干部工作的积极

4、性和进取心，导致年轻干部“一步跟不上，步步跟不上”而难以有所作为。更容易使干部产生“干好干坏一个样，多干少干一个样的消极思想而影响年轻干部健康成长。即使有些年轻干部在跨出最佳使用年龄期之后得到提拔，往往也很难产生应有的激励作用，只会使干部认为是当然的事情，是自己应当得到的，是“迟来的爱”，达不到“任用一个干部，树立一面旗帜，带动一方群众”的目的。实践也证明，选拔二，三十岁年轻干部同选拔四五十岁中年干部和选拔50岁以上的老同志，反应是极不相同的，所达到的效果也会明显不一样。年轻干部会认为是组织上对自己的信任，心存感激，从而以加倍的努力采回报组织；中年干部认为是组织上应当做的，是顺理成章的事情；老

5、同志则认为是组织上对自己的安慰和照顾，甚至产生“船到码头车到站”的思想。    二，当前在选拔任用年轻干部工作中存在的几种认识上的误区    总的来讲，党的干部政策是好的在政策导向上为年轻干部的提拔使用创造了宽松的成才环境但由于各单位在贯彻执行过程中未能很好地把握，对年轻干部最佳使用期问题的研究不够，导致一些高校忽略了年轻干部的最佳使用期，使年轻干部在最佳使用期内得不到提拔重用。这至少对高校的干部队伍建设不利归纳起来大致有以下几种误区：    “台阶论”。其实质就是论资排辈，

6、按步就班在干部的使用上严格按照干部的资历来排顺序，“按着资历往下排，一茬接着一茬来”，忽视了年轻干部的思想素质及能力等因素过分强调资历和“台阶”，很容易使年轻干部产生熬资格、盼年头的思想，进而在整个干部队伍中产生贤者不能到其位、能者不能任其岗的负面影响，使年轻干部意志消沉，思想松懈，失去选拔机会，延误最佳使用期。    “框框论”。在干部工作中，容易人为设置一些诸如学历、年龄、工龄、岗龄、职龄等非素质因素的条条框框，然后对号入座。注重干部“硬件，忽视干部“软件”。有时甚至迁就照顾，消极平衡，一方面是一些碌碌无为之辈甚至道德品质不佳者得到提拔任用，另一方面

7、是大量的富有干劲，富有冲劲的年轻干部因被框在框框外而得不到合理使用，造成高校人才资源的无形浪费和隐性流失。    “完人论”。对干部尤其是年轻干部，认为在最佳使用期内应该是一个十全十美的“完人”，是“全才”。总是要求他们在各方面都成熟起来，得到普遍认可，达到最佳状态才予以提拔，对他们求全责备。高校年轻干部一般思想活跃，观念新颖，点子多，胆子大，敢说敢想敢干，但往往由于经验不足，阅历较浅，甚至谦虚不够等不良苗头，导致在干部考核工作中对他们的不足之处过分关注，而对其本质、大节和主流则关注较少，认为“反正还年轻，慢慢来，培养教育几年后再提拔也不迟”，以致产生“

8、无人可选，无人可用”的尴尬局面。    “自然论”。把握干部最佳使用期，贵在及时。在实际工作中，往往认为年轻干部经过一段时间的锻炼培养，自然而然就会成熟，没有必要研究其最佳使用期，“该使用时就使用”。现在的社会舆论也普遍存在对用错干部看得很重，但对压抑、浪费和埋没干部则无人问津的现象，没有引起足够的重视。甚至认为干部的成熟主要靠自身的努力，在客观上导致了捂才、误才甚至是压才等不正常现象的滋生，有的表现为对人才价值、人才成长规律等基本的人才学知识知之甚少，忙于事务性工作多，研究干部成才规律性问题少，更没有时间或者很少有时间专门研究年轻干部最佳使用问题。这样

9、长此下去，必将造成高校干部队伍的断层，给整个学校的干部管理工作留下隐患，“无人可选，无人可用”就会成为现实。      三、要正确把握年轻干部的最佳使用期，必须进一步解放思想，更新观念，树立新型选人用人观念    我们认为，给处于最佳使用期的年轻干部创造更多的领导岗位和上岗机会，必须探索可靠的新思路和新方法。    正确树立用人观念。解放思想，更新观念，是抓好干部最佳使用期的前提条件。其一，必须树立“早压担子早成才”的观念。让优秀年轻干部在高校改革浪潮的洗

10、礼下，在复杂困难的环境中经受考验，尽快成熟，及时走上合适岗位，其二，必须树立“用人时机要主动创造，不能坐等”的观念。要善于捕捉机遇，积极创造用人良机。对年轻干部暂时不能上岗的，要尽可能创造条件，争取主动。其三，必须树立“用错干部是错，耽误干部也是错的观念。要做到及时选人用人，就必须摒弃实际工作中的压抑、浪费和埋没人才的不正常现象。对干部工作中的求全责备，论资排辈，按步就班、消极平衡、迁就照顾、长期考察等不合时宜的作法也要坚决避免。只有这样，才能使高校干部工作走上良性发展轨道，为学校全局工作创造良好的干部环境。    准确把握用人契机。年轻干部最佳使用期，

11、既是个时间概念，又是个定性概念，在时间界定上是不一样的。由于在实际工作中往往不容易把握，因而很容易造成不能及时启用处于最佳使用期内的干部，错过干部的“峰值期”的情况。因此，准确把握干部的用人契机，必须尽量做到干部成熟度与启用时机相一致。定期与随机相结合，不放过每一个契机；批量与个别相结合，不因量少而不为，也不因量大而慢为。从实践中看，尤其要注意以下一些有利时机与干部最佳使用期的辩证关系。一是利用院，系班子换届选举和班子调整的法定时机，对年轻干部进行充实调整，完善班子结构。二是因交流轮岗或退休等原因出现领导职位空缺时，对其副职或相应的下级通过考核进行调整补充，形成合理梯队，调整时间一般不应超过一

12、年。三是当干部即将跨出最佳使用期年龄范围时，要根据工作需要抓紧启用，珍惜干部的最后机会，这也是对同志负责，对党的事业负责。四是当干部取得成就时，不受条条框框的约束，要及时提拔使用，这既是对干部工作的肯定和鼓励，也便于造成良好的用人效应，形成良好的舆论氛围。五是干部锻炼深造结束时，及时进行考核，及时提拔使用。领导者只有善于捕捉用人契机，从实际出发，就不会酿成贻误人才、浪费人才的悲剧。    努力完善竞争机制。高校新一轮内部管理体制改革已进入关键阶段，传统的干部管理模式和选人用人机制已相对滞后，在很大程度上不利于优秀人才脱颖而出，不利于年轻干部的健康成长。高校一方面人才相对集中，年轻干部比例大，学历层次高，另一方面现有干部管理水平不适应学校改革发展的需要，这就要求在干部管理工作中，必须顺应当前高校改革的需要，引入公开、公平、竞争、择优的干部选用机制。要借高校机构、干部、人事制度改革的东风，努