经营你的人力资本

1、经营你的人力资本 人力资源如何转化为人力资本？如何经营一个公司的人力资本投资？本文用通俗的语言描述了一个人、一个公司如何以价值化为目标来管理学问，盘活人力资源存量，同时又从学问复合、人的情商（eq）的角度谈了如何优化人力资本的结构，提高人力资本的价值。作者东大阿尔派董事长刘积仁博士并没有用人力资本理论来叙述这一主题，但却从一个侧面揭示了人力资本经营的一部分过程。 价值化人力资本增值的开头 我们面临的是一个变化的时代，因此，每个人的一生都是学习的人生。它所应用的对象不只是学生，或者说更重要的是职业人，是一个个企业的员工。学生时代，好像更多的是在为某一种尊严而学习，为获得社会的敬重而学习。比如说你

2、觉得拥有一个博士的头衔很自豪，而且你更想要一个亮光闪闪的清华大学的文凭，而不情愿拿一个平凡大学的文凭，至于对博士帽能带来多少价值，清华大学的文凭是否就一定比平凡大学的文凭能创造更多的价值，却没有深层次考虑。所以，学习的目的就似乎是为了获得自己所期望的某种表现身份的id(identification)，然后用这个id来证明对学问的拥有，拥有学问之后能产生什么，却不甚清晰。追究一下为什么我们把这个id看得很重要的原因，就是我们没有真正明确我们的学习目的。“学习目标不明确”虽然是一个很原始朴实的说法，但却给我们国家经济的发展造成了很大障碍，在某种程度上，这是一种无谓的耗费。我们曾经用“学问分子”这样

3、一个概念来定义我们要尊敬的人，把学问分子形式化地定义为受过中专以上教育的人，我们敬重学问分子，就要敬重受过中专以上教育的人才，要给他们创造环境。而我们并没有看到这些受过教育、拥有文凭的人，怎么样用他们的学问来推动经济的发展，而真正地得到社会的承认。当我们的学问分子在不断地埋怨社会不公的时候，我们看到学问分子也在不断地使用大量的国家研究经费，而并没有创造完全的价值。 可以看到，中国很多年轻学问分子的创造性和潜力在中国没有被挖掘，而在突然换了一个大的环境之后，比如出国，学问的能量却被无限地释放。实际上这是来自文化上的差异，它包括：中国人注意书本上的理论，情愿遵循某一基本规律做事，而国外的学者情愿打

4、破常规；中国人比较虚心，而美国文化培育出来的人比较高傲和自大；我们期望通过学问的拥有或学历来实现个人的价值，美国人更喜欢用财宝、用他所创造的金钱来表现他的能力。在我们国家，这就像我们拥有一个很大的仓库，里边储满粮食，却饿死了很多人：没有人有能力把这些粮食加工转化成可食用的东西。我们的文化，欠缺了某些让“学问分子”学会驾驭学问、转化学问、管理学问的成分。 对于公司而言，进行公司的学问管理，不管是员工的再培训，把公司建成学习型的组织，还是整个公司的资源盘点整合，在整个过程中，最本质的东西，就是为了把学问变成价值不仅仅变成本公司的价值，变成公司创业者的价值，而且还要变成客户的价值。假如是上市公司的话

5、，还要变成股东的价值。每个员工个人拥有学问而又把学问变成产品，使这些学问能够服务公司的客户，为客户创造价值之后又反馈回来，使每一个创业者能够得到回报。所以我们对学问的理解是：应用学问比把握一门学问更难。学习假如单纯为了考试，为了获得文凭，培训员工为了装门面，赶时髦，那么就会忽视用学问来完成创造和把学问应用于社会这样一个很重要的环节。 不管是对公司还是对个人而言，假如我们把学习目标明朗化、直接化我们的学习就是为了创造价值，就是为了给企业创造利润，就是为了给社会创造价值，或者再“俗”一点，就是为了“make money”，那么，我们的学问库该会有多少能量迸发出来，为我们的民族、我们国家的发展增加多

6、少强劲的力气。所以，做到从“学问的存储器”变成“学问的运行高手”，这才是学问的管理之道。 不断升级学问转化处理器经营人力资本 信息时代最核心的变化是速度在变化，因此对拥有学问者来说，应当不断更新你的学问版本，升级你的学问转化处理器。只有不断加速处理转化学问，才能创造新的学问; 只有加速学问的再生更新，学问的运用和学问的价值化才能实现。 过去学一门学问，从大学、研究生到博士毕业，学了10 多年的课程，毕业以后可以用30年、40年。但现在从大学里出来后只能用半年或者一年。由于网络时代的来临，信息传播的速度越来越快，人的生命被极大的压缩，获取的学问被使用的时间越来越短，学问所创造的产品价值的周期越来

7、越短，每一个人就业时间中最珍贵的年华也变得越来越短。it行业是一个具有很大挑战性和压力的行业。一个从事it职业的年轻人，在大学毕业后的10年到15年内，可能是一生中最珍贵的时间，而在最珍贵的时间里能够冲刺的可能只有5年到6年。一个年龄在35岁以上的人想在这个行业里找到一个合适的程序员的工作是非常困难的，甚至是不可能的。这也就意味着我们许多从事it行业的特殊是软件行业的人，将来要面临40岁、50岁怎样来设计和选择自己的人生的问题，而全部的变化都来源于速度对学问的淘汰率越来越高。 在西安开办的全国科协大会上，杨振宁先生曾经做了一个报告，他讲过去的10年是美国信息产业发展最快速的10年，而这10年也

8、是美国年轻一代在世界基础科学大奖赛中考分最差的10年，基本上美国在世界的数学、物理竞赛中都排到了倒数第一和第二名的位置。假如研究一下为什么会有这样的现象，好像能得出这样一个表面上的因果关系：可能正因为美国在这样的比赛里得到了倒数第几名，才促使美国信息产业的高速发展，当然，这其中也有偶然的因素。杨振宁先生的评论是，过去我们在拥有学问、用学问来参与一些竞技比赛的时候，忽视了学问被应用以便创造价值和推动经济的发展。我们从中可以看到中国人和美国人在运用学问和学问的价值化方面所存在的差距: 我们更多的是充当一个学问的容器，在学问的更新处理、价值化管理方面做得很不够。可以看到许很多多在it行业中成功的人，

9、许多都不是我们所认为的传统意义上的“好”学生，像比尔·盖茨大学没有念完就开头创业，他敢于冲破传统，不是看重文凭这种学问的形式表现，更看重的是学问能否创造价值。这样一批学问时代的创业者，他们用所具有的创造能力推动经济的发展，去真正体现学问的价值。 培育运用综合学问的能力优化人力资本结构 现在对综合学问的运用显得特别重要，无论做什么事情，运用单一的技能或学问的时候已经很少了，而我们中国人在把握学问显得特殊单一。当我们的毕业生走上社会的时候，突然发觉自己不具备创业或者说运用综合学问的能力。设计一个软件，不仅仅是设计一个产品，更多的是打造一门艺术，塑造一种文化；不仅仅是用程序积累出一个个模块

10、，更需要让用户感觉到它用起来很舒适，很享受，是一件很完美的艺术品，这包括对每一个画面设计的讲究，对技术和用户的每一个微小之处的需求能做一个综合的衡量，对音乐、美术具备良好的素养，有一定的美感和乐感。否则我们所做的产品就不是一个真正能得到客户认可的产品，不是一个鲜活的个性化产品，而纯粹是一个技术的成果。所以当我们建立一个公司的时候，会突然发觉，在过去学习的学问里，有许很多多更应当与其他学问结合运用。而多年的专业训练，已经让我们失去了轻松自如地运用其他方面学问的能力，造成了系统的竞争能力的下降，好像我们每个人就只成为一个单一的器官，而缺乏各器官间的协作协调。 拿东大阿尔派公司来举个例子。公司经常需

11、要对客户介绍一下公司的产品，这就需要我们的技术人员有一种特殊好的表达能力和感染能力，把他有限的学问能够充分地表达出来，而这往往是我们技术人员的薄弱方面。我曾经去过爱尔兰考察软件产业，爱尔兰特地有一所学校对技术人员进行表达训练。在爱尔兰遇到一个刚刚大学毕业的学生，他知道我们代表团来访的消息就赶到了酒店，在我们没有回到酒店之前装好了他设计的一套软件。虽然可以看出这个学生穿着的西装是比较廉价的，而且打了褶，但是他很专心地装扮了一下，整理好了领带，然后站在我们面前给我们介绍: "女士们，先生们，我今日给你们介绍的是全世界第一个创造的，也是我第一次让人看到的东西，你们看了一定会喜欢它，一定会感

12、到惊异，因为这个东西是将来的电子商务中一定要用到的"实际上那个时候，我已经没有听他在讲什么东西了，我看到了他的那种自信和表演，感觉到了跟我们培育的学生之间巨大的差距。这种差距就表现在他们可能拥有的设计软件的水平跟我们差不多，但却懂得推销自己的学问和能力，把自己的能力和价值放大，这种素养我们中国人却不一定有。 他们从小的时候就培育这种表现的能力，这种自信念，他给你的感觉就是"i am the best,the best forever"。跟别人讲的时候，他能够"do everything"，他能够做的东西他都情愿来努力，即便真的不行的时候，他也会说: 这件事情我没做过，但是你一定要给我一个机会，我相信我能够做得比别人好。而我们很有学问的时候，我们却不会推销我们的学问，不会表达我们的学问，而是把我们的学问埋藏在心里深处，最终我们不能够在这种以价值为趋向的市场环境下把我们人才的价值得到最充分的发挥，把我们的学问市场化。中国有全世界最优秀的人力资源，但是缺乏对学问进行价值化管理的文化，缺乏将人力资源资本化的意识。 改善你的情商-保证人力资本的增值 学会运用学问的同时，别忘了运用你的性格。学问管理的其中关键一条，就是塑造一个优良的学习习惯，建树你的性格。有一句话是"性格打算命运"，