离职率高的成因及对策分析

1、1 离职率高的成因及对策分析离职率高的成因及对策分析 袁玉琼 2021-4-2221 12 23 34 4公司人员离职率现状公司人员离职率现状离职率高对企业的影响离职率高对企业的影响离职率高的成因离职率高的成因离职率高的对策离职率高的对策3讨论讨论对于企业或部门来说，多高的离职对于企业或部门来说，多高的离职率算是正常的离职范围？率算是正常的离职范围？420212021年公司人员离职率现状年公司人员离职率现状520212021年公司人员离职率现状年公司人员离职率现状6影响正常工作影响正常工作分散团队凝聚力分散团队凝聚力增加企业本钱增加企业本钱降低企业竞争力降低企业竞争力 影响影响影响影响7钱没给

2、到位？钱没给到位？心受委屈了？心受委屈了？成因成因8人员聘用上人员聘用上宽进宽出宽进宽出9需求长期得不到满足需求长期得不到满足长期不长期不涨工资涨工资工作缺工作缺乏安全乏安全感感没有晋没有晋升空间升空间没有学没有学习深造习深造的机会的机会不能发不能发挥自己挥自己的能力的能力10工作分配不公工作分配不公 不公平不公平同工不同酬同工不同酬政策不透明政策不透明机会不等机会不等惩处不当惩处不当主观偏见主观偏见11目标不合理目标不合理对企业前景没信对企业前景没信心心常被批评常被批评不认同企业文化不认同企业文化控制过严控制过严其它其它12 选人选人 用用人人 育育人人 留留人人13 改变宽进宽出方式，严格

3、把好员工进入关 考察员工的求职动机，重视员工的价值取向、 团队精神等指标 改进面试，采用多种甄选方法 参照岗位说明，选择符合任职条件（学历、 能力、经验等）的员工 选人选人14用人所长用人所长给与信任给与信任人性化管理方式人性化管理方式合理的约束机制合理的约束机制科学的鼓励机制科学的鼓励机制12345用人用人15育人育人营造优良的企营造优良的企业文化业文化理性地看待员理性地看待员工犯错工犯错适合的培训适合的培训给员工规划职给员工规划职业生涯业生涯16大环境能带大环境能带动和感染个动和感染个体的发展体的发展企业文化企业文化丽思卡尔顿酒店的效劳文化：丽思卡尔顿酒店的效劳文化：We are ladi

4、es and gentleman,serving We are ladies and gentleman,serving ladies and gentleman ladies and gentleman 我们是绅士淑女，效劳绅士淑女我们是绅士淑女，效劳绅士淑女 华为军事文化具体表达为：狼性文化、床垫文化、工号文化、压强文化，危机文化，效劳文化、服从文化、自我批判文化育人育人17理性看待员工犯错理性看待员工犯错金无赤足金无赤足 人人无完人无完人批评的目的在于批评的目的在于教育教育不当的批评会使不当的批评会使员工有逆反心理员工有逆反心理让员工明白错在让员工明白错在什么地方，为什什么地方，为什么错，错的后过，么错，错的后过，以及纠正措施以及纠正措施育人育人18留人留人职业生涯规职业生涯规划是员工的划是员工的成长路线规成长路线规划，让员工划，让员工有明确的开有明确的开展方向，与展方向，与企业一起成企业一起成长长管人是现代企管人是现代企业管理的核心，业管理的核心，常与员工交流，常与员工交流，沟通，了解他沟通，了解他们的苦衷和难们的苦衷和难处，将以人为处，将以人为本落到实处本落到实处官本思想深入官本思想深入国人的骨髓，国人的骨髓，对于能力突出对于能力突出的员工封官加的员工封官加爵，既能鼓舞爵，既能鼓舞民心，也能稳民心，也能稳定民心定民心 金钱是最原金钱是最原始的工作动始的工作动力。有效