招募与甄选第二讲

1、招募与甄选 第二讲3.24w人员甄选的概念：w人员甄选是招聘的一个核心环节，是指组织通过一定的手段，对应聘者进行评估，并最终决定组织雇用哪些人作为员工的活动过程w人员甄选包括两方面的内容：甄选的客观标准和依据人员甄选技术的选择和使用人员甄选的概念甄选标准和依据w甄选标准与依据：根据职位的内在要求，考虑应试者的特征基本生理/社会特征：性别、年龄、户籍；知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书；心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好p对照：职位分析：职位描述和职位规范（任职资格）p 素质模型：国外企业人员甄选标准国外企业人员甄选标准w微软微软：根据“成功六要素”甄

2、选多种“才能才能”的人：个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标及对产品和技术的挚爱。选出5-7项“才能”描述每个职位，而不是工作内容及职责。微软人：非常有激情对公司、对技术、对工作；聪明的人学习快手、知道如何获得新想法，并有能力提高的人；努力工作的人国外企业人员甄选标准国外企业人员甄选标准w英特尔英特尔：具有独特的人才文化，六大价值观以客户为导向严明的纪律质量的保证鼓励冒险以结果为导向创造良好的工作环境w松下松下：不念初衷而虚心好学的人；不墨守成规而常有新观念的人；爱护公司和公司成为一体的人；不自私而能为团体着想的人；有自主经营能力的人；随时随地都有热忱的人；能得体支持上司的人；能忠于职

3、守的人有气概担当公司重任的人。wgege精力充沛：能从事紧张的工作，承受压力，同时能以活力感召周围的人；团队精神：善于和同事团结协作，不是单打独斗；创新精神，不惧怕变化：不断寻求更佳工作程序、工作方式；善于学习：不断设立更具挑战性的目标。w麦肯锡麦肯锡：主要考虑工作能力和工作热情工作热情工作热情重用重用解雇解雇转岗培训转岗培训高高工作能力工作能力文化牵引文化牵引高高w思科思科：一般不作情商智商方面的测试，主要关注文化适应性创新精神团队合作性客户导向有自我超越的目标w西门子西门子：四种精神较强的实力不屈不挠的精神老练稳重的性格与他人协作的能力w宝洁宝洁强烈的进取心；卓越的领导能力；较强的表达能力

4、；较强的分析能力；创造性；优秀的合作精神；正直的人格。人员甄选技术w甄选方法需要达到的标准：信度（可靠性）和效度（有效性）信度（reliability），又称为可靠性，是指甄选工具所衡量的结果具有稳定性或可重复性、一致性。只有一致的结果才可信和可靠。主要有重测信度（稳定性）和替代或平行信度。 效度（validity）又称为有效性，是指用某种甄选工具是否真正衡量它所要衡量的对象。效度分为内容效度、构思效度（构成或结构）、标准相关效度。 信度与效度的关系，信度是效度的必要条件（有未必行，无必不行），有效度的工具必须有信度。信度即稳定性、可靠性高信度高信度 测验测验重新重新测验测验 求求职职者者分分

5、数数分分数数史密斯史密斯(smith)9093培瑞茲培瑞茲(perez)6562莱利莱利(riley)110105程程(chan)8078极极低信度低信度测验测验重新重新测验测验求求职职者者分分数数 分分数数史密斯史密斯(smith)9072培瑞茲培瑞茲(perez)6588莱利莱利(riley)11067程程(chan)80111主要甄选工具w企业可用于甄选的工具很多，常用的有工作申请表、面试、管理评价中心技术（无领导小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演）、笔试、背景调查、各类测试（身体能力测试、个性测试、智力测试、职业性向测试）等。工作申请表l 作用作用：初始阶段筛选工具l 内容内容：过去和

6、现在的:工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况，问题的精确性l 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？l 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。l 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？面试n 面试是使用非常普遍的甄选工具。它通过面对面的交流，来获取有助于对应聘者作出评价的信息。n 特点：双向沟通、获得信息丰富、有

7、一定的主观性n 面试的结构化程度面试的结构化程度：f非结构化面试f结构化面试n 面试的组织方式面试的组织方式：f单独面试f小组面试f集体面试n 面试的内容面试的内容：f情景面试f行为描述面试、心理面试n 面试问题可以分为：面试问题可以分为：f背景型、智力型、情景型、行为型、意愿型、作业型面试的结构化程度w结构化面试与非结构化面试（1）概念： 结构化面试是根据规定好的问题和提问顺序进行提问并且作出规 范的记录 非结构化面试没有固定的问题和格式，根据面试的实际情况即兴提问 （2）优劣： 结构化面试中采用同样的标准化的方式，每个面试者面临相同的处境和条件，结果具有可比性，有利于人员的选拔 非结构化面

8、试灵活性较高，但没有统一的标准，缺乏全面性、效率较低（3）适用范围：结构型面试适用于工作程序较强的岗位非结构型面试适用于较重要或较灵活的职位结构化面试问题的类型 背景型问题：关于应聘者的个人背景、家庭背景等； “能否谈一谈你的优点和缺点？” 智力型问题：与应聘岗位相关的基本知识、技能、思维能力等； “你对领导者要关心下属是怎么认识的？” 情景型问题：将应聘者置于一个假设的情境中，让应聘者设想会如何处理； “上台发言时忘带讲话稿，你会怎么办？” 意愿型问题：关于应聘者的喜好、意愿； “你喜欢什么样的工作环境？” 行为型问题：围绕与工作相关的胜任能力来提问； “讲述一下你的具体例子” 作业型问题：

9、w“请对今天的谈话做一个总结。”面试的组织方式单独面试、小组面试与集体面试w概念：w单独面试是指一个面试人员与一个应聘者面对面的交谈w小组面试是由两三个人组成面试小组分别对各个应聘者进行面试w集体面试则是面试小组对若干应聘者同时进行面试情景面试法w情景面试：概念w情景面谈：1 一个员工连续三天迟到，你怎么办？1 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位

10、，你怎么办？1 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？行为面试法w行为描述面试：w在行为面试中，面试官关注的焦点在于候选人以前是如何处理现实情境的（真实经历，而不是假定的情境）。w雇主事先会确定出他们所要招聘的职位所必须具备的各种技能，然后在面试中向申请者提出有针对性的问题，以评估申请者是否具备了职位所要求的各种

11、技能。w被面试者针对面试官提出的问题，讲述一个自己过去经历过的事件或执行过的工作活动。w面试官把注意力放在以下四个方面（star）：a被面试者对事件情境的描述(situation)；b对工作任务的描述(task)c被面试者所采取的行动(action)d. 最后的结果(result)行为面试法w行为描述面试：w与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题n 假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n 提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答与行为有关的问法与行为有关的问法z 举一个当你的例子。z 讲述一下你的具体例子。z 你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法m你对

12、有何看法？m如果你会怎样做？m。如果是你，你也许会怎样做？”n避免提出引导性的问题；多问过去，少问将来n与行为有关的回答一定要包括背景、任务、行为以及行为的结果压力面试面试的影响因素m 第一印象m 负面信息强化效应m 面试者缺乏工作的相关知识m 非语言行为m 面试次序差异m 类我效应m 晕轮效应笔试管理评价中心技术1 1、定义：、定义：选拔高级管理人员和专业人员的方法，运用情选拔高级管理人员和专业人员的方法，运用情景型的测评方法对被测试者的特定行为进行观察和评估景型的测评方法对被测试者的特定行为进行观察和评估2 2、特点、特点3 3、具体方法、具体方法模拟模拟管理系统或工作场景多种评价评价技术

13、和手段观察分析观察分析行为和心理 测量测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高管理评价中心技术4、演讲3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度就给定材料表达自己的观点 语言表达能力“公文筐”处理奖金分配奖金分配-业绩评估业绩评估营销决策营销决策-战略目标战略目标客户投诉客户投诉-财务报表财务报表在复杂的在复杂的“公文筐公文筐”材料里，掌握和分析材料里，掌握和分析材料，处理各种信息，材料，处理各种信息，作出决策。作出决策。客户投诉客户投诉问题问题员工员工部门纠纷部门纠纷业

14、绩业绩评估评估结果结果组织结构图组织结构图奖金奖金分配分配 公司战公司战 略目标略目标 财务报表学习任务学习任务营销决策营销决策无领导小组讨论演讲角色扮演测试身体能力测试w一般来说，从事特种体力劳动的职位需要对应聘者进行身体能力的测试，以确定求职者是否达到基本的身体要求。w在身体能力测试领域一共可以划分出7种类型的测试：肌肉力量、肌肉张力、心肌耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。w目前，国内企业在新员工进入公司以前进行常规体检，也是身体测试的一种简化、通用的形式。个性测试 w个性是指一个人具有的独特的、稳定的对现实的态度和行为方式。对个性的测试在于寻找人的内在性格之中，某些与工作相匹配的特征。w

15、个性测试分为两种：w一种是自陈式测验：此方法的假设前提是“只有本人最了解自己”，典型代表是16pf测验。w另一种是投射法测验：此方法的假设前提是人们对于外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然的，这些反应主要取决于个体的个性特征。主要有主题理解测验、句子完成测验、罗夏克墨迹测验等。 16pf测验因素因素人格特质名称人格特质名称低分者特征低分者特征高分者特征高分者特征a乐群性乐群性缄默，孤独缄默，孤独乐群外向乐群外向b敏锐性敏锐性迟钝，学识浅薄迟钝，学识浅薄聪慧，富有才识聪慧，富有才识c稳定性稳定性情绪激动情绪激动情绪稳定情绪稳定d影响性影响性谦逊，顺从谦逊，顺从好强，固执好强，固执 f活泼性活泼

16、性严肃，谨慎严肃，谨慎轻松，兴奋轻松，兴奋g规范性规范性权宜，敷衍权宜，敷衍有恒，负责有恒，负责h交际性交际性畏怯，退缩畏怯，退缩冒险，敢为冒险，敢为 i 情感性情感性理智，注重实际理智，注重实际敏感，感情用事敏感，感情用事l怀疑性怀疑性信赖，随和信赖，随和怀疑，刚愎怀疑，刚愎m想象性想象性现实，合乎成规现实，合乎成规幻想，狂妄不羁幻想，狂妄不羁n隐秘性（世故性）隐秘性（世故性）坦白直率、天真坦白直率、天真精明能干，世故精明能干，世故o自虑性自虑性安静沉着，有自信心安静沉着，有自信心忧虑抑郁，烦恼忧虑抑郁，烦恼q1变革性变革性保守，服从传统保守，服从传统自由、批评、激进自由、批评、激进q2独立

17、性独立性依赖，附和依赖，附和自主，当机立断自主，当机立断q3自律性自律性矛盾冲突，不明大体矛盾冲突，不明大体知己知彼，自律严谨知己知彼，自律严谨q4紧张性紧张性心平气和心平气和紧张，困扰紧张，困扰智力测试w智力测试关注于测量一般能力。常用的智力测验主要有：w韦克斯勒智力量表（根据年龄不同，分为成人、儿童、幼儿智力量表）w瑞文标准推理测验w韦斯曼人员分类测验w韦克斯勒智力量表分为言语量表与操作量表两部分w言语量表：常识、背数、词汇、算术、理解、类同w操作量表：填图、图片排列、积木图、图形拼凑、数字符号w该量表一共有311道测验题w瑞文标准推理测验为非文字的图形测试，共5项60道题w测试人的知觉与

18、思维、发现和利用信息、解决问题和逻辑推理的能力n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：a “双鸟在林不如一鸟在手”；b “带马到河边容易，逼马饮水难”；c “唯勇者早逝”，“直木先砍”；d “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；e “老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ?语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ a.黄昏-黎明 b.夜晚-日光 c.夜晚-光明 d.黄昏-月亮 e.黄

19、昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ a.实际-空间 b.理论-具体 c.原则-模糊 d.理论-概念 e.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ a.黄巢-朱明 b.黄巢-元代 c.战争-朱明 d.战乱-朱明 e.陈胜-元代机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来职业性向测试w职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是揭示应试者对工作特点的偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业。w目前，在招聘选拔中使用的职业性向测试主要是霍兰德的职业性向测试。霍

20、兰德在研究职业兴趣的共同性和差异性的基础上找到六个测量维度：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型。w霍兰德认为人格是决定个体选择何种职业的一个重要因素。霍兰德职业兴趣（人格）类型职业人格类型 人格特征 职业特征 现实型r非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征 需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如司机 、电工等研究型i分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。 通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究人员

21、、管理咨询人员等 艺术性a 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。 霍兰德职业兴趣（人格）类型职业人格类型 人格特征 职业特征 社会型s 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。 从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等。 管理型b 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理，决策方面的工作。如中高层管理人员 常规型c 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活功等特征。 严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望