资料员工工作绩效考核

1、中山博网科技深圳威思德策划主讲：郑健郑健中山博网/2002/10/20中山博网科技深圳威思德策划中山博网科技深圳威思德策划目目 录录一、什么是考核什么是考核考核的概念和原则二、为什么考核为什么考核考核的目的和意义三、考核什么考核什么考核的内容和标准四、怎么考核怎么考核考核的方法和程序五、谁考核谁谁考核谁考核的主体与客体六、考核后怎么办考核后怎么办考核结果的应用中山博网科技深圳威思德策划1 1、问题的提出、问题的提出（1 1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励， 但又怕引起其他人的不满？但又怕引起其他人的不满？（2 2）某员工能力不足，但你却不知道差

2、距在哪里？）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？（3 3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升， 却找不出晋升的依据何在？却找不出晋升的依据何在？（4 4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法 面对他提出的质疑？面对他提出的质疑？一、什么是考核一、什么是考核考核的概念和原则考核的概念和原则中山博网科技深圳威思德策划2 2、考核时代的到来、考核时代的到来（1 1）初级阶段的管理）初级阶段的管理经验型，以人治为基本特征 其考核带有极强的主观性和随意性，维护上司 的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准 也是以上司

3、的好恶来衡量的；（2 2）科学化管理）科学化管理一、什么是考核一、什么是考核考核的概念和原则考核的概念和原则中山博网科技深圳威思德策划2 2、考核时代的到来、考核时代的到来（2 2）科学化管理）科学化管理以x管理理论为思想基础，强调理性化、制度化， 考核进入量化（数字化），往往忽视精神层面的非 理性因素；（3 3）人性化管理）人性化管理在制度化的基础上，考虑人的多种因素，技法与 心法的结合，体现在考核上是量化考核与模糊考 核的融合。一、什么是考核一、什么是考核考核的概念和原则考核的概念和原则中山博网科技深圳威思德策划3 3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置、考核在人力资源开发与管理体系中的

4、位置一、什么是考核一、什么是考核考核的概念和原则考核的概念和原则识才识才选才用才人才引进绩效考核绩效考核育才留才员工培训激励机制中山博网科技深圳威思德策划4 4、考核的基本概念、考核的基本概念 （1 1）现代企业考核的定义）现代企业考核的定义 （2 2）考核与管理的关系）考核与管理的关系5 5、考核的三个原则、考核的三个原则 （1 1）“三公三公”原则原则公平、公正、公开公平、公正、公开 （2 2）“三结合三结合”原则原则责、权、利责、权、利 （3 3）“三级考核三级考核”原则原则 一、什么是考核一、什么是考核考核的概念和原则考核的概念和原则中山博网科技深圳威思德策划1 1、考核是企业正常经营

5、运作的必由之路、考核是企业正常经营运作的必由之路（1 1）考核是企业管理的基本手段）考核是企业管理的基本手段（2 2）考核是实施奖惩的前提）考核是实施奖惩的前提（3 3）考核是人力资源合理配置的依据）考核是人力资源合理配置的依据2 2、员工需要考核、员工需要考核（1 1）员工合理的物质利益回报）员工合理的物质利益回报（2 2）员工精神上的荣誉感、成就感）员工精神上的荣誉感、成就感3 3、考核与企业发展的关系、考核与企业发展的关系二、为什么考核二、为什么考核考核的目的和意义考核的目的和意义中山博网科技深圳威思德策划3 3、考核与企业发展的关系、考核与企业发展的关系二、为什么考核二、为什么考核考核

6、的目的和意义考核的目的和意义公司绩效公司绩效大幅度提高大幅度提高公司绩效公司绩效有所提高有所提高低低高高高高低低公司绩效公司绩效降低降低公司绩效公司绩效无明显变化无明显变化努力方向与企业目标一致性员工工作努力程度中山博网科技深圳威思德策划4 4、考核中面临的困境、考核中面临的困境不同岗位的考核的标准如何确定？什么是业绩优秀者？创新者与传统标准的冲 突如何解决？工作很努力，但业绩不佳，这类员工如何考核？考核期限如何确定？方案设计的很好，但执行起来很困难，怎么办？二、为什么考核二、为什么考核考核的目的和意义考核的目的和意义中山博网科技深圳威思德策划1 1、从毛皮公司三兄弟的故事说起、从毛皮公司三兄

7、弟的故事说起三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准老老 二二老老 三三老老 大大五分钟五分钟电话询问电话询问亲自到船亲自到船查看查看数量、质量、价格数量、质量、价格一小时一小时数量、质量、价格数量、质量、价格的详细情况的详细情况人人 物物耗耗 时时方方 式式工工 作作 结结 果果亲自到船亲自到船与货主约定与货主约定三小时三小时品牌、数量、质量、品牌、数量、质量、价格的详情，并价格的详情，并了解另两家情况了解另两家情况中山博网科技深圳威思德策划2 2、考核的人员范围和层次、考核的人员范围和层次三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准层层 次次层级层级类类 别别高

8、层高层管理管理9 98 87 7中层中层指导指导监督监督基层基层操作操作6 65 54 43 32 21 1管管 理理专专 业业技技 术术现场管理现场管理 现场专业现场专业 现场技术现场技术事事 务务操操 作作辅辅 助助事事 务务中山博网科技深圳威思德策划3 3、考核的内容要点（、考核的内容要点（360360 全方位考核）全方位考核）（）工作业绩（）工作业绩 效率、效果（正确性、速度、质量） 任何考核最终都要以业绩为最重要内容 其一体现在基本职责的履行程度 其二体现在考核期制定的目标任务计划 完成的程度、质量、速度三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准中山博网科技深圳威思德策

9、划3 3、考核的内容要点（、考核的内容要点（360360 全方位考核）全方位考核）（）工作态度（）工作态度 态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有 义、信、勇、谋， 纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 协作性：在工作是体现出的团队合作精神 积极性：心态、热情投入的程度 责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准中山博网科技深圳威思德策划3 3、考核的内容要点（、考核的内容要点（360360 全方位考核）全方位考核）（）工作能力（）工作能力 知识、技能、计划、协调、体力 即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 创新力、学习力：现代企业

10、对员工的要求 领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼 （人格魅力和性格魅力）三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准中山博网科技深圳威思德策划3 3、考核的内容要点（、考核的内容要点（360360 全方位考核）全方位考核）（）传统的工作能力结构图（）传统的工作能力结构图三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准体力工作经验常识、专业知识技能和技巧能力能力能力能力中山博网科技深圳威思德策划3 3、考核的内容要点、考核的内容要点（4 4）三者之间的关系）三者之间的关系工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是

11、工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准工作能力工作态度客观条件工作业绩中山博网科技深圳威思德策划4 4、考核标准的制定、考核标准的制定（1 1）量化控制标准）量化控制标准生产、销售部门（2 2）弹性控制标准）弹性控制标准管理层、职能服务部门（3 3）制定标准要注意的若干问题：）制定标准要注意的若干问题： a 注意不同职级岗位标准的差异性 b 制定的标准必须具体、明确 c 制定的标准应该适度、可衡量 d 制定的标准有时间限制 e 制定的标准是可以修改的三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准中山博网科

12、技深圳威思德策划三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准注：注：考核中效率与效果的关系考核中效率与效果的关系目标实现目标实现资源利用资源利用低浪费低浪费高成就高成就中山博网科技深圳威思德策划三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准6、考核权重、考核权重5 5、定性与定量考评、定性与定量考评定性考评定性考评定量考评定量考评s-s-特优级特优级100+10100+10分分a-a-优秀级优秀级 b-b-良好级良好级 c-c-合格级合格级 d-d-不合格级不合格级100-85100-85分分 84-7584-75分分74-6074-60分分59-059-0分分高级管理层

13、高级管理层职级层次职级层次工作业绩工作业绩工作态度工作态度工作能力工作能力中级管理层中级管理层普通员工层普通员工层60%60%70%70%80%80%20%20%15%15%10%10%10%10%15%15%20%20%中山博网科技深圳威思德策划1 1、考核表格的设计、考核表格的设计（1 1）实用性：）实用性： 这是设计考核表格的第一前提（2 2）简单化：）简单化： 容易操作才具有实用性（3 3）数字化：）数字化： 尽量量化工作任务、考核标准（4 4）标准化：）标准化： 相同职级的标准统一、格式统一四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序中山博网科技深圳威思德策划2 2、常用

14、考核表格、常用考核表格（1）工作计划表（2）员工综合考核表一（高级、中级、基层）（3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计）（4）年终考核表（高级、中级、基层）（5）各级考核汇总表四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序附：制定工作计划表要注意的几点： 要明确、量化工作任务的内容 要确切标出完成工作的时间 要列出执行责任人、相关检查人中山博网科技深圳威思德策划四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序高级管理层高级管理层中级管理层中级管理层普通员工层普通员工层职级层次职级层次适用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）备 注1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核

15、时间不一2、特殊部门期限另行确定3 3、确定考核的期限、确定考核的期限中山博网科技深圳威思德策划四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序自我鉴定自我鉴定直属上司考核直属上司考核主管领导审核主管领导审核汇总上报汇总上报人事考核部门组织实施人事考核部门组织实施4 4、考核的一般程序、考核的一般程序互动沟通互动沟通互动沟通互动沟通考核反馈考核反馈中山博网科技深圳威思德策划四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序5 5、考核方法种种、考核方法种种（1）评级量表法评级量表法 （2）等级择一法 （3）普洛夫斯特法（4 4）混合标准测评法（5）个体排序法 （6） 配对比较法（

16、7）人物比较法 （8）关键事件记录评价法关键事件记录评价法（9）评价中心法注意：注意： 任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可操作性的方法；那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的，我的观点是：实用的才是最好的。中山博网科技深圳威思德策划四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序5 5、考核方法种种、考核方法种种评级量表法评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对 工每一个考核项目的表现作出评价和计分关键事件记录评价法关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实 适

17、合京安的方法与考核创新适合京安的方法与考核创新 以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法 制定符合京安管理现状的考核办法中山博网科技深圳威思德策划6 6、考核的时间安排、考核的时间安排高级管理层高级管理层中级管理层中级管理层普通员工层普通员工层职级层次职级层次开始时间开始时间季（月）末季（月）末2 2天天执行天数执行天数半年（季）末半年（季）末5 5天天年末年末1010天天5 5天天1010天天2020天天四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序注：注：某集团公司考核案例某集团公司考核案例中山博网科技深圳威思德策划四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序7 7、

18、考核中应注意的几个问题、考核中应注意的几个问题（1 1）重视思想引导，观念先行）重视思想引导，观念先行（2 2）坚持原则，维护考核的严肃性）坚持原则，维护考核的严肃性（3 3）合理评价技术层面的作用）合理评价技术层面的作用（4 4）注意把握量化指标的）注意把握量化指标的“度度”（5 5）注意非量化指标的主观性成份）注意非量化指标的主观性成份（6 6）防止考核误区）防止考核误区中山博网科技深圳威思德策划四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序（6 6）防止考核误区）防止考核误区 a 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） b 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 c 过于迷信技术

19、分析，而忽视其它非理性因素 d 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） e 考核者本身不能以身作则中山博网科技深圳威思德策划五、谁考核谁五、谁考核谁考核的主体与客体考核的主体与客体1、360360全员考核全员考核 每个人既是考核者又是被考核者（1）上对下的考核上对下的考核（80%） 体现在经常性的考核工作中（2）平级考评平级考评（10%） 体现在考核后组织的各种评议会上，其结 果有参考意义（分部门评议）（3）下对上的评议下对上的评议（10%） 体现为不定期的员工满意度调查中山博网科技深圳威思德策划五、谁考核谁五、谁考核谁考核的主体与客体考核的主体与客体2、关于考核的培训、关于考

20、核的培训 无论考核者、被考核者都要参加有关培训3、沟通在考核中的重要作用、沟通在考核中的重要作用（1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁（2）实现良性考核的途径（3）考核过程的价值（只重结果的弊端）（4）防止衍化为警察与违规者的关系被称为世界第一ceo的杰克韦尔奇说：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。中山博网科技深圳威思德策划六、考核后怎么办六、考核后怎么办考核结果的应用1、考核结果的反馈、考核结果的反馈 （公开组织评议会）2、考核结果分析、考核结果分析（1 1）工作业绩：）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励 越向高层越偏向于长期激励（2 2）工作态度：）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征（3 3）工作能力：）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事 调整依据