劳动人事争议处理中的常见

1、LOGO 劳动人事争议处理中的常见问题劳动人事争议处理中的常见问题 市仲裁院市仲裁院 李向志李向志人事争议处理渠道复议调解申诉信访诉讼仲裁21/3221/32事业单位人事管理条例 事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。20/3220/32事业单位工作人员考核暂行规定（人核培发1995153号） 第十六条 事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一

2、级主管单位人事机构提出申诉。人事争议处理规定（人社部发201188号） 第三十六条 因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。实行聘用制的事业单位，其编外人员如何确定人事关系或劳动关系？（2）应当按照编外人员与事业单位签订的合同类型来确定。签订聘用合同的，按人事关系处理；签订劳动合同的，按劳动关系处理。 （1）实行聘用制的事业单位，按照事业单位人事制度改革的精神，应当将全部关系确定为聘用关系，发生争议，按照人事争议处理。地方主要意见劳动法劳动法与与劳动合同法劳动合同法在编外人员适在编外人员适用上的区别用上的区别 劳动法第二条第二款规定，“国家机关、事业组织、社会团体和与之建

3、立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。 劳动法第十六条第一款进一步规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。 劳部发【2005】309号第3条、第5条进一步明确。 结论：编外人员只有与国家机关、事业组织、社会团体签订书面劳动合同，才证明已经建立了劳动关系，才适用劳动法。劳动法劳动法与与劳动合同法劳动合同法在编外人员适在编外人员适用上的区别用上的区别 劳动合同法第二款规定，“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。 劳动合同法第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。 编

4、外人员在国家机关、事业单位、社会团体的组织和指挥下提供劳动，不管是否签订了劳动合同，用人单位都自用工之日与劳动者建立了劳动关系，就适用劳动合同法之规定。 劳动法劳动法与与劳动合同法劳动合同法在编外人员适在编外人员适用上的区别用上的区别 20082008年山东省高级人民法院关于印发全省民事审年山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作座谈会纪要的通知：（五）关于国家机关判工作座谈会纪要的通知：（五）关于国家机关、事业单位和社会团体与劳动者之间的关系认定、事业单位和社会团体与劳动者之间的关系认定问题。依据问题。依据劳动合同法劳动合同法第二条的规定，国家第二条的规定，国家机关、事业单位和社会团体等用

5、人单位无论与其机关、事业单位和社会团体等用人单位无论与其聘用的劳动者是否签订书面劳动合同，都视为建聘用的劳动者是否签订书面劳动合同，都视为建立劳动关系，立劳动关系，20052005年全省民事审判工作会议纪年全省民事审判工作会议纪要要中关于国家机关、事业单位和社会团体与其中关于国家机关、事业单位和社会团体与其招聘的劳动者未签订劳动合同视为雇佣关系的意招聘的劳动者未签订劳动合同视为雇佣关系的意见不再适用。见不再适用。 事业单位编制内人员不适用劳动合同法的规定 。 事业单位与其编制外用工签订劳动合同的，应适用劳动合同法的相关规定。 案例一 王某于2010年4月博士后毕业到青岛某大学工作。2010年4

6、月25日签定了为期5年的聘用合同，约定王某担任艺术系教师。一方如违约应支付另一方违约金5000元。 2012年12月31日，单位以聘用合同第六条中“经过培训或调整工作岗位仍不能胜任”为由，单方解除与王某的聘用关系。 王某认为学校的做法属于违约行为，对其造成极大的伤害，2013年12月7日申请仲裁 要求： 1、继续履行聘用合同； 2、支付违约金5000元； 3、赔偿因违约对其造成的经济损失。16 学校认为：1、王某岗位条件达不到学校规定的标准。几年来只能开设一门课程，达不到学校规定的“开两门以上课程”的要求。2、责任心不强，不符合担任教师的条件。在管理的机房和摄影室设备存放存放混乱，环境卫生差。

7、不能坚持坐班，有时迟到早退。3、教学保障工作不到位，经常因未给机器充电而误时影响教学。学校依据劳动法及聘用合同约定与其解除合同，并无不当。17 经审理查明：王某所称的与学校签订聘用合同情况属实，合同中约定王某如符合“经过培训或调整工作岗位仍不能胜任”、“严重违反劳动纪律或单位规章制度”、“严重失职、营私舞弊，给单位利益造成重大损失”等六种情形之一，学校可以解除合同，还约定违约方应支付违约金5000元。 王某为助教，在学校开设了投影专业课，教学量每周为9个课时。学校关于教学人员课时量的规定（试行）中规定“专职教师基本工作量为：6课时至9课时/周 艺术系教师增加1课时/周”“助教（含助教）以上专职

8、教师（除公共课外）每学期均应开两门以上课程。如因个人原因未完成基本工作量的，年终考核等级不得定为优秀、称职。” 学校未提交其他证据。19 裁决理由：双方签订的聘任合同真实有效。王某教学量达到每周9课时，符合学校规定的每周7课时的基本课时量。且根据学校规定，王某虽未能开设两门以上课程，但只能引出“年终考核不得定为优秀、称职的后果，并不能因此引出提前解除聘任合同的后果。学校对其答辩中所称的王某存在工作责任心不强、教学保障工作不到位、有迟到早退等情况，但王某不认可，学校20 未提提供相关证据证明王某存在该行为，及由此行为导致的后果。因此，学校的决定违反了双方聘用合同的约定，应不承担违约责任。21 处

9、理结果： 1、撤销学校解除与王某聘用合同的决定，双方继续履行聘用合同； 2、学校支付给王某部分工资； 3、学校支付给王某违约金5000元。22相关提示： 1、单位与个人应严格履行合同有效的聘用合同，不能随意解除； 2、解除聘用合同要有充分的事实证据基础，并有相关依据； 3、在制定规章制度或订立聘用合同时，应尽量细化，避免歧义，预防争议。23 提示： 编制内人员解除聘用合同后，不要急于核减编制。24证据规则 因用人单位做出解除劳动合同或解除人事关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动人事争议的，由用人单位负举证责任。25 劳动人事争议仲裁证据，是指在劳动人事争议仲裁过程中能够依法证

10、明案件真实情况的事实材料。26 劳动人事争议仲裁证据有下列几种： （一）书证； （二）物证； （三）视听资料； （四）证人证言； （五）当事人的陈述； （六）鉴定结论； （七）勘验笔录。 以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。27仲裁时效 劳动人事争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。也就是说即便属于仲裁的受理范围的劳动争议，若超过仲裁时效，仲裁也将不予受理。28仲裁管辖 对注册、登记地在市南区、市北区、李沧区的用人单位，按单位性质划分：用人单位系中央、省驻青机关、企事业单位，市属机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位，外地驻青单

11、位及其分支机构的，应向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。29同工同酬问题 劳动法 第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 劳动合同法及实施条例中多次提到同工同酬。 从相同岗位、相同时间、相同业绩变为相同的劳动报酬分配办法。30鲁人社发20155号文件31Company L加班费问题加班费问题 案例：2009年市仲裁委受理了张某诉某烟草公司加班费争议，其索要两年的加班费数额达20多万元。张某原任经理工作，每月工资5000元，后因其与分管领导发生矛盾，公司将其调整到门卫岗位工作，实行两班倒，工作24小时休息24小时，但每月工资仍为5000元。公司本想治一治张某，让他自己提出辞职

12、。谁想张某还真去作门卫了，一干就是两年多。正好2008年以后仲裁不收费了，就来打官私要加班费。经开庭调查张某所称完全属实，确实存在加班情况。最后，仲裁委裁决支持了张某加班费13万多元。Company L加班费问题加班费问题加班加点工资支付标准：加班加点工资支付标准：v 用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照小时工资基数的延长工作时间的，按照小时工资基数的150%150%支付劳动者支付劳动者工资；工资；v 用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照日或小时工资

13、基数的排补休的，按照日或小时工资基数的200%200%支付劳动者工支付劳动者工资，即首先应安排补休，不能补休的，支付资，即首先应安排补休，不能补休的，支付200%200%的工资；的工资；v 用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照日或小时工资基数的照日或小时工资基数的300%300%支付劳动者工资。支付劳动者工资。v 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，分别按照不低与其本人用人单位安排延长工作时间的，分别按照不低与其本人法定工作时间计件单价的法定工作时间计件

14、单价的150%150%、200%200%、300%300%支付其工资。支付其工资。Company L加班工资基数计算方法：加班工资基数计算方法： 加班工资计发基数应当按照劳动者上一月份提加班工资计发基数应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。 Company Lv日工资、小时工资的折算日工资、小

15、时工资的折算v日工资：月工资收入月计薪天数v小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）v月计薪天数=（365天-104天）12月=21.75天 Company Lv 例：20102010年国庆节，某单位经与职工协商一致，安排其年国庆节，某单位经与职工协商一致，安排其在国庆期间加班在国庆期间加班7 7天，某职工上月的工资总额为天，某职工上月的工资总额为25002500元，元，上月的加班工资为上月的加班工资为325325元，问：该职工加班工资为多少？元，问：该职工加班工资为多少？v 答：该职工加班工资的工资基数：（答：该职工加班工资的工资基数：（2500-3252500-325）元）元21.7521

16、.75天天=100=100元元/ /天。天。v 1010月月1 1日至日至1010月月3 3日为法定节假日，加班工资为日为法定节假日，加班工资为100100元元300%300%3 3天天900900元，元，1010月月4 4日到日到1010月月7 7日为公休日调休，日为公休日调休，加班工资为加班工资为100100元元200%200%4 4天天800800元。元。v 所以，该职工的加班工资为所以，该职工的加班工资为900900元元+800+800元元=1700=1700元。元。Company Lv加班费的举证责任 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌

17、握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。Company Lv鲁高法201084号v34、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班费，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地最低工资标准的除外。Company Lv36、劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证据。用人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的考勤记录应予采信。v劳动者追索两年前的加班费，举

18、证确实充分的，应予支持，但法律法规等另有规定的除外。Company Lv37、下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围：v（1）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意按排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；v（2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。Company L加班费提示： 安排劳动者加班的应依法支付加班费。向职工支付加班费应明确注明，不能以奖金代替加班费，可在合同中约定支付的工资中是否包括加班费。 有些岗位符合实行不定时工作制和综合计算工作制的，要及时到政府相关部门审批。 Company L年休假问题年休假问题案例：赵某赵某2007年年

19、6月到某公司从事司机工作，每月工资月到某公司从事司机工作，每月工资6000元。赵某称其工龄已满元。赵某称其工龄已满20年，年，2010年和年和2011年都未休带薪年休假，每年应休年都未休带薪年休假，每年应休15天，要求支付两年的天，要求支付两年的年休假工资年休假工资20000元。该公司辩称按公司的规定职工元。该公司辩称按公司的规定职工当年不休年休假的当年即作废，赵某当时不申请，当年不休年休假的当年即作废，赵某当时不申请，2012年才要求支付以前的年休假工资没有依据。同时，年才要求支付以前的年休假工资没有依据。同时，赵某的工龄并非赵某的工龄并非20年，而是年，而是9年，即便可以休年休假每年，即便

20、可以休年休假每年也只能休年也只能休5天。仲裁委处理结果：该公司辩称按公司天。仲裁委处理结果：该公司辩称按公司的规定职工当年不休年休假的当年即作废的理由缺乏依的规定职工当年不休年休假的当年即作废的理由缺乏依据，不予采信。赵某称其工龄已满据，不予采信。赵某称其工龄已满20年，但对此未提交年，但对此未提交证据予以证明，公司认可其工龄为证据予以证明，公司认可其工龄为9年予以采信。遂裁年予以采信。遂裁决该公司按每年决该公司按每年5天支付了赵某两年的年休假工资天支付了赵某两年的年休假工资8275元。元。Company Lv对新进用人单位，且连续工作满12个月以上的职工而言，他们的休假天数按照在本单位剩余日

21、历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具体折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。v例如，某职工工作年限为5年，6月1日到新单位上班，那他在该单位可享有的年休假可折算为：214天365天5=2.93，这样该职工在新单位可享受的年假为2天。Company L未休年休假工资支付方法 1、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。2、用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因

22、且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。Company L职工离开单位时未休年休假的处理职工离开单位时未休年休假的处理 v 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。v 具体折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。v 例如，单位6月1日与职工解除劳动合同，而且未安排职工休年假，首先可折算出到6月1日时，职工应享受的年假为1513655=2.06天，那

23、么该职工未休年假工资报酬就应该为：职工日工资收入2300%v 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。Company Lv相关规定：v年休假条例年休假条例v第二条第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 Company Lv 第三条第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。v第四

24、条第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 Company Lv第五条第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工

25、作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。Company L年休假问题提示： 对于符合休年休假的职工，每年及时安排其休年休假，并注意保存休假申请、考勤表等证据。Company L劳务派遣问题劳务派遣问题案例：2010年青岛某建筑公司从农村招了一批建筑工人年青岛某建筑公司从农村招了一批建筑工人,为节约用工成本，便在荷泽地区找了一家劳务派遣公司为节约用工成本，便在荷泽地区找了一家劳务派遣公司让这批工人与该劳务派遣公司签订劳动合同让这批工人与该劳务派遣公司签订劳动合同,然后派遣到然后派遣到青岛某建筑公司的工地从事建筑工作，青岛某建筑公司青岛某建筑公司的工地从事建筑工作，青岛某建筑公司每月将费用打给派遣公司每月将费用打给派遣公司,由该公司支付工人的工资由该公司支付工人的工资,并并在荷泽当地为工人缴纳社会保险费。在荷泽当地为工人缴纳社会保险费。 但实际操作过程中，有的工人与荷泽劳务派遣公司但实际操作过程中，有的工人与荷泽