工商管理本毕业论文

1、中央广播电视大学人才培养模式改革与开放教育试点毕 业 论 文 题目： 浅谈企业人力资源管理 专业： 工商管理本科 分校： 指生姓名： 学导教师： 学号： 完成日期： 2013.07.02 写作提纲一、提目：浅谈企业人力资源管理二、绪论：阐明企业留住优秀员工的必须性。三、本论： （一）、企业目前人力资源的现状1、企业人员招聘情况。2、企业招聘人员的比例分布状况和地域差的招聘情况。3、员工培训情况。4、绩效管理和薪酬管理情况。5、聘用与人员变更情况。（二）企业存在的问题及造成的影响，是针对现状总结出来的1、没有进行合理的人员招聘管理。2、企业对员工的培训重视程度不足。3、在企业内部缺乏有效的激励机

2、制。4、对员工没有进行职业生涯管理。（三）根据企业的现状和存在的问题提出自己的观点、构建和改进建议1、制定合理的人员招聘管理制度。2、加强员工的业务技能、知识和价值观培训。3、建立有效的激励机制促进人才开发。4、为有潜力的员工建立职业生涯发展规划档案。 结束语，总结改进建议的正确性。内容摘要企业的人力资源是创造利润的主要资源、是企业发展的动力、是可以无限开发的资源，具有可成长性。生产企业要有优秀的生产技术人才、市场营销售人才、物流人才、财务管理人才、企业文化培训人才、产品研制开发人才等，有了这些专业的人才，才能更准确更快速的完成企业战略目标，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。那么如何为企业留

3、住优秀的人才就显得十分重要。关键词：招聘培训绩效职业生涯发展规划目录一、企业目前人力资源的现状1（一）企业人员招聘情况。1（二）员工培训情况。2（三）绩效管理和薪酬管理情况。2（四）聘用与人员变更情况。2二、存在的问题2（一）没有进行合理的人员招聘管理。3（二）企业对员工的培训重视程度不足。3（三）在企业内部缺乏有效的激励机制。3（四）对员工没有进行职业生涯管理。3三、根据现状和存在的问题提出自己的观点及改进建议4（一）制定合理的人员招聘管理制度。4（二）加强员工的业务技能、知识和价值观培训。4（三）建立有效的激励机制促进人才开发。5（四）为有潜力的员工建立职业生涯发展规划档案。5浅谈企业人力

4、资源管理企业的人力资源是创造利润的主要资源、是企业发展的动力、是可以无限开发的资源，具有可成长性。生产企业要有优秀的生产技术人才、市场营销售人才、物流人才、财务管理人才、企业文化培训人才、产品研制开发人才等，有了这些专业的人才，才能更准确更快速的完成企业战略目标，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。那么如何为企业留住优秀的人才就显得十分重要。一、企业目前人力资源的现状（一）企业人员招聘情况。1、企业招聘人员的比例分布状况。企业在招聘时没有事先设计本企业的人员分布比例，例如，管理层要占全员的多少，主管层要占全员的多少，没有一个合理的规划，因为没有进行规划和预测，总是面临缺人的状态，经常紧急临时现

5、招人或从企业内部提拔没有能力胜任的人顶岗，造成企业人员能力不足，影响企业发展。我就职于一家外资生产企业，成立已有20年，本企业有员工400人，管理层10人，占2.5%，主管层30人，占7.5%，专业技术人员也不到20人，不到5%。由此得出，作为一个生产型企业专业技术人员严重缺失。2、地域差的招聘情况。我所在的企业位于三级城市，人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位，人们的发展空间也不大导致人员流动性不大，本地区的高素质的人才向外流，外面的人才不愿意来。由于地区差异企业很难招聘到优秀的员工，从管理层到主管层人员大都是建厂或10年多以上的当地老员工，目前主管层员工工作经验

6、丰富，知识面欠缺，再加上不注重后期的学习弥补，人员素质参差不齐，好多刚来的员工得不到应有的尊重和关心，只注重招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、职业规划等方面关注不够。（二）员工培训情况。员工培训与需求不匹配，培训者水平有限。企业的外部培训经费审批困难，想要发展员工和相关岗位需要培训时，企业却派出与岗位无关的人员学习、想要发展的员工层根本没有机会参加学习，即使有培训机会也轮不到员工层，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。企业有在岗培训，可是没有专业的培训者和固定的教材，传授者在传授技能的同时也传授了一些不良习惯，导致没

7、有一个合理的培训评估。（三）绩效管理和薪酬管理情况。绩效考核指标不分层级全员指标一致，全是感性指标，与工作紧密相关衡量指标基本没有，没有数据量化指标。例如，员工行为指标的任务完成记录、生产记录、出勤率、物流发运完成率等；涉及工作结果指标的产量、产品合格率、事故率、设备故障率等。实行强制分布法不分部门全部采用同一概率区分等级，例如，财务部的普通员工也等同于技术人员，比一线员工素质高，而生产一线的员工人数远高于财务部，与一线员工按同一比例得到不合格的评价，就显失公平。根据考核结果制定年终奖比例和是否涨工资、涨多少。（四）聘用与人员变更情况。企业的管理人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识

8、和技术能力进去的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则也不尽合理，受外来因素影响较大。“任人唯亲”“论资排辈”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，个人发展机会较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。也是造成大量的优秀员工流失的重要原因之一。二、存在的问题结合上述的现象总结出如下几个问题。（一）没有进行合理的人员招聘管理。企业在招聘过程中，因为没有进行合理的人员招聘规划，导致一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面某些具有特殊技能和知识的人才紧缺，同时存在复杂的人情网关

9、系，许多有能力的人被拒之门外，这样不仅导致错失有用的人才，而且易在企业内部形成内部分化，使企业的效益难以提高或保障。（二）企业对员工的培训重视程度不足。只用人而不注重育人，企业需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业贡献，培训也只局限于精神层面的，没有实行专业的培训，没有形成一个与未来发展相关联的全面的培训计划。在人才培养过程中急功近利，没有进行系统的、全面的培训管理，没有从开发人的能力的角度制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质人才的规划，人才得不到发掘，造成资源浪费。（三）在企业内部缺乏有效的激励机制。绩效管理没有发挥应有的激励作用，由于考核目标不明确，考核还停留在为发工资而考核的阶段；

10、没有进行横向考核，容易造成考核人的评价不够客观，导致考核失去公平。员工不十分清楚企业的目标和期待，导致大部分员工达不到目标要求，使绩效管理目的得不到充分体现。（四）对员工没有进行职业生涯管理。忽视个人的长远利益和主观需要，在报酬管理制度上偏重传统的物质激励，忽视员工个人职业生涯管理，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来隐患。没有和员工本对职业生涯进行设计、规划、评估、反馈的一个综合管理过程。1、中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责。没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失。2、企业提拔

11、人才的关注点不全面。只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，不重视对员工职业生涯规划的管理，没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义，企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容，忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求使企业和员工的发展相脱节致使大量的有潜力的员工流向更好的企业，造成企业经营管理的混乱以致发生经济损失。三、根据现状和存在的问题提出自己的观点及改进建议（一）制定合理的人员招聘管理制度。编制人力资源规划程序：1、预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一

12、时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。规划人员在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及其运作模式。2、预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。3、供给与需求的平衡，即对人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。规划人员作比较时不仅要针对企业，而且要针对每一个工作岗位。4、制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，规划人员就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否解决人员的短缺或剩余问题。5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对企业有用，即估计规划的有效性。6、制定招聘流程：由部门确定需求，人力资源

13、部制定招聘计划、确定招聘策略和途径是内部选拔还是外部招聘进行筛选、撰写招聘工作总结对招聘人员进行评估，由人力资源部和需求部门共同确定录用人员。（二）加强员工的业务技能、知识和价值观培训。1、对培训需求进行调研，针对调研结果规类汇总，对培训需求进行企业分析、工作分析、员工分析。对企业的战略目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，即现有状况与应达到状况之间的差距，并确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法；对工作的具体内容、绩效标准、所需知识、技能、态度进行分析，从而为确定培训内容、设计培训方案提供重要的资料；分析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距，在此基础上确定谁需要接受培训及接受什

14、么样的培训。2、制定培训计划。通过分析结果确定培训目标做好培训规划和计划；根据培训计划确定培训对象和培训顺序；确定培训内容培训者要明确自己的培训内容，以理论为主，还是以实践经验为主，或者是以引进新思想、新技术为主等；根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、培训对象的工作情况等因素明确培训时间；确定脱产、半脱产、自学等培训方式；根据培训对象、参加人数培训内容制定落实教学时间，同时与落实经费预算；结合上述情况确定培训地点和设施。（三）建立有效的激励机制促进人才开发。设计制定绩效管理程序。让员工了解自身的工作目标和上级的期望目标；根据工作目标设计制定横向程序。界定绩效过程是企业战略确定哪些绩效是企业

15、需要的以及需要达到的绩效水平，并且要把要求传达给员工，通过培训来促进员工对要求的理解。设计绩效考核系统的考核指标要满足前述的明确性、敏感性、一致性、准确性等要求，要对考核者进行培训，以减少考核者的主观错误和偏见，企业要确定绩效考核的周期。实施绩效考核做好员工的考察、测定和记录。对绩效考核记录进行分析和评价，得出绩效考核结论。根据结论反馈结果与修正误差，采取相应的纠正措施，完善考核系统。（四）为有潜力的员工建立职业生涯发展规划档案。根据个人的情况编制符合个人发展的计划表，主要内容有：1、个人因素分析。（1）价值取向，包括自我确定的生活目标及人生道路。（2）知识及技能水平，包括特长和工作的适应性。

16、（3）个人特质，包括性格、气质、情绪和智力。（4）兴趣爱好，包括专长和职业倾向。2、环境因素分析。（1）企业环境，包括企业文化、氛围及人际关系。（2）社会环境，包括国内处人力资源市场的供需情况及发展趋势。（3）经济环境，包括市场竞争状况、经济增长率及发展趋势等。3、职业生涯目标。包括短期目标、中期目标、长期目标，及各目标完成的时间。4、制定计划和改措施。（1）短期计划与措施，包括学习时间及内容、业务提高的程度、掌握生产经营管理技能的程度等。（2）中期计划与措施，包括对短期计划的评估、调整、细化及重新分解等。（3）长期计划与措施，包括对中期计划的评估、深化、系统化及分解等。综上所述，要有创造性地

17、建设企业文化，人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平，形成职工共同价值观。员工职业生涯规划能提高员工的归属感和满意度，不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能，能真正打动员工的心，当真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。确定了员工职业生涯思想，充分挖掘每一个员工的潜能。还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。为