劳动法与劳动合同法

1、 劳动法与劳动合同法篇一： 劳动法与劳动合同法的不同地方及区别相比之下内容简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的 相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、 劳动安全 卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立 、劳动合同的履行和变更 、劳 动合同的解除和终止 、特别规定 、集体合同 、劳务派遣 、非全日制用工等方面做出规定。根

2、据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据,可以说是劳动合同法的母法。详细的说：劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据,可以说是劳动合同法的母法。详细的说是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、 雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是中华人民共和国劳动法 ，于 1995 年 1 月 1 日起施行。其内容主要包括：中华人民共和国劳动法 ，于 1995 年 1 月 1 日起施行。其内容主要包括是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办

3、非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关 系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。劳动合同法 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞” 。劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据。可以说是劳动合同法的母法。 （一） 劳动法与劳动合同法的总体区别 一、 劳动合同法和劳动法名称不同。前者全称是中华人民共和国劳动合同法 ，后者全称是中华人民共和国劳动法 ，在立法层次上，同为法律，在 企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合

4、同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。劳动法是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会 于 1994 年 7 月 5 日通过，于 1995 年 1 月 1 日生效实施； 劳动合同法则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国 第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2017 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2017 年 1 月 1 日起 施行。劳动法是 20 世纪劳动立法的标杆， 劳动合同法则是 20 世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社 会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

5、三、两者的立法宗旨不完全相同。劳动法 第一条开宗明义， “为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度， 促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法” ，明确把劳动者权益放在第一位，而劳动合同法草案第一 次送审稿套用了劳动法 ，即“ 劳动合同法保护劳动合同双方当事人的合法权益” 。草案公布时则改为“为了 规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据中华 人民共和国劳动法 ，制定本法” 。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保 护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制

6、定本法” 。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调 整。四、调整对象区别（学理区别） 。劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动合同法 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞” 。劳动法是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据。可以说是劳动合同法的母法。 （一） 劳动法与劳动合同法的总体区别 一、 劳动合同法和劳动法名称不同。前者全称是中华人民共和国劳动合同法 ，后者全称是中华人民共和国劳动法 ，

7、在立法层次上，同为法律，在 企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。劳动法是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会 于 1994 年 7 月 5 日通过，于 1995 年 1 月 1 日生效实施； 劳动合同法则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国 第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2017 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2017 年 1 月 1 日起 施行。劳动法是 20 世纪劳动立法的标杆， 劳动合同法则是 20 世纪中

8、国劳动关系发展的必然结果，是构建社 会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。劳动法 第一条开宗明义， “为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度， 促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法” ，明确把劳动者权益放在第一位，而劳动合同法草案第一 次送审稿套用了劳动法 ，即“ 劳动合同法保护劳动合同双方当事人的合法权益” 。草案公布时则改为“为了 规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据中华 人民共和国劳动法 ，制定本法” 。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当

9、事人的权利和义务，保 护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法” 。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调 整。四、调整对象区别（学理区别） 。劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括与劳动合同法在条款上的不同劳动合同法是劳动法的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：劳动合同法在条款上的不同劳动合同法是劳动法的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严

10、 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤： 1 经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是： “先民主，后 集中” 。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按全民所有制工业企业法的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 劳动法中规定：全民所有制工业企业法的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 劳动法中规定 ” 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是

11、将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建 立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维 权的积极性。同时劳动合同法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个 月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 劳动法中规定有：劳动合同法对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个 月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 劳动法中规定

12、有增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属 于用人单位的规章制度） 、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等 具体内容。四、劳动合同试用期 劳动法中规定：劳动法中规定对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对 已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理 由的程

13、序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动 合同约定工资的 80，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按 80折 算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。 五、劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形 劳动法中对此方面的规定是：劳动法中对此方面的规定是增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人 之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等 4 类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先

14、告知”即可解除劳动合同， 并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。劳动合同法将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单 位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。 六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形 劳动法对此条款的规定为：劳动合同法将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单 位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。 六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形 劳动法对此条款的规定为则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加

15、了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可 以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等 两种情形。 七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形 劳动法中规定：劳动法中规定中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天 通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。 八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形 劳动法 ：劳动法 中增加了对 从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。九、劳动合同终止的情形 劳动法中规定

16、：劳动法中规定取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合 同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的 情形。十、劳务派遣 劳动合同法新增加了关于劳务派遣的内容，比如：劳动合同法新增加了关于劳务派遣的内容，比如中没有的。 （三）在实际操作中劳动法与劳动合同法的区别 虽然劳动合同法遵循了劳动法的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与劳动法 ，特别是其中“劳 动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。劳动法是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原

17、则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。劳动 法下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。劳动合同法就是劳动法的子法之一，它跟劳动法构成下位法和上位法的关系。从学理上把劳动合同 法看成是劳动法的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我 国立法法的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式 去解决这个冲突。所以，如果遇到劳动法和劳动合同法的规定不一致时，不要想当然地认为，既然劳动法没被废止，就 可以按劳动法的规定办理。实际上应该按照劳动合同法的规定办理，因为劳动合同法的新条款已经取 代了劳动

18、法的相关条款。总体上来说：劳动法与劳动合同法的区别 虽然劳动合同法遵循了劳动法的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与劳动法 ，特别是其中“劳 动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。劳动法是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。劳动 法下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。劳动合同法就是劳动法的子法之一，它跟劳动法构成下位法和上位法的关系。从学理上把劳动合同 法看成是劳动法的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我 国立法法的规定，

19、出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式 去解决这个冲突。所以，如果遇到劳动法和劳动合同法的规定不一致时，不要想当然地认为，既然劳动法没被废止，就 可以按劳动法的规定办理。实际上应该按照劳动合同法的规定办理，因为劳动合同法的新条款已经取 代了劳动法的相关条款。总体上来说是劳动保障立法体系中的基准法，是劳动合同法的立法根据。可以说是劳动合同法 的母法。在实际应用中两者还是存在希望 为的差别的，我们要仔细了解劳动法与劳动合同法的区别，并 加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。好好学习天天向上 篇二：劳动合同法的立法根据。可以说是劳动合同法 的母法。在实

20、际应用中两者还是存在希望 为的差别的，我们要仔细了解劳动法与劳动合同法的区别，并 加以区别对待，在实际应用中才能做到公正公平。好好学习天天向上 篇二 劳动法 课题: 劳动法与劳动合同法的区别 劳动合同法课程: 课程: 姓名: 姓名: 学号: 学号:人力资源法规 朱丽娟 0120803810235专业班级: 专业班级: 人力资源管理 0802 班 指导老师: 指导老师: 徐慧娟1人力资源管理 0802 班朱丽娟劳动法与劳动合同法的区别 劳动法 劳动合同法当前,很多人对劳动法与劳动合同法存在误读,其中包括大部分的应届大学毕业生.很多 人认为劳动法即为劳动合同法,劳动合同法就是新劳动法,事实上这是一

21、个极大的误解,劳动 合同法不等于新劳动法.这样的误解,很容易导致在关于维护自己合法权益的时候,造成曲解. 这两个法律是具有本质的区别.分析如下: 劳动合同法 劳动法名称不同. 一, 劳动合同法和劳动法名称不同. 劳动合同法 前者全称是中华人民共和国劳动合同法 ,后者全称是中华人民共和国劳动法 ,在立 法层次上,同为法律,在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法,把劳动合同法称为新劳动 法. 两者的立法背景不同. 二,两者的立法背景不同. 劳动法 是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法 劳动合同法 律,由全国人大常委会于 1994 年 7 月 5 日通过,于 199

22、5 年 1 月 1 日生效实施; 则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期,劳动关系非常紧张状态下产生的法律,由中华人民共 和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2017 年 6 月 29 日通过,现予公 布,自 2017 年 1 月 1 日起施行. 劳动法是 20 世纪劳动立法的标杆, 劳动合同法则是 20 世纪中国劳动关系发展的必然结果,是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求. 两者的立法宗旨不完全相同. 三,两者的立法宗旨不完全相同. 劳动法第一条开宗明义, 为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适 应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法

23、,制定本法 ,明确把劳 动者权益放在第一位,而劳动合同法草案第一次送审稿套用了劳动法 ,即 劳动合同 法保护劳动合同双方当事人的合法权益 .草案公布时则改为 为了规范用人单位与劳动者订 立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据中华人民 共和国劳动法 ,制定本法 .最终变为 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权 利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法 .前后言辞, 次序之变,暗含了立法思路的调整. 两者关系. 四,两者关系. 劳动法是劳动保障立法体系中的基准法,是劳动合同法的立法根据.可以说是劳 动合同法的母法. 调整对

24、象区别(学理区别) 五,调整对象区别(学理区别) . 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称.其内容主要包 括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立,变更 与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度; 劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福 利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督,检查制度以及违反劳动法的法律责任等. 此外,还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定.以上内容,在有些国家是以各种单行法规 的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁

25、布的.劳动法是整个法律体系中一个重要的, 独立的法律部门.劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总 称. 具体条款的区别,分析如下: 第一章 总则 劳动合同法中就 用人单位 的概论进一步延伸:在原 我国境内企业,个体经济组织 变化 1, , 基础上新增 民办非企业单位等组织 纳入 用人单位 主体中,属于新变化,预示着劳动法的适用2人力资源管理 0802 班朱丽娟范围更加广泛化. 变化 2,另外把 订立,履行,变更,解除或者终止劳动合同 明确到劳动法适用范围中,预示着 , 劳动合同法的适用范围更加明细化. 变化 3,完善内容: 第四条 用人单位在制定,修改或者决定有关劳

26、动报酬,工作时间,休息 , 休假,劳动安全卫生,保险福利,职工培训,劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切 身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定. 这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当 家做主)的权力.包括接下来提出的 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示,或者告知劳动者. 也是要体现这一用意. 劳动合同法出现了 政府,企业主,职工的三方机制 即 第五条县级以上人民政府劳 变化 4, , 动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳

27、 动关系的重大问题. 这是劳动合同法中增加的新名词,凸显了政府职能部门直接深入企 业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心. 第二章 劳动合同的订立 变化 5,针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定.规定用人单位自用工之 , 日起即与劳动者建立劳动关系;放宽了订立劳动合同的时间要求;加重了用人单位违法不订立 书面劳动合同的法律责任.如劳动合同法中的 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系.用人单位应当建立职工名册备查. , 第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳 动合同. 为什么要如此明确化呢!因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务, 不订立书面

28、劳动合同,甚至不承认与劳动者的事实劳动关系.这令很多合法权益受到侵害的劳 动者无处申告.同时, 劳动合同法规定, 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不 满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资. 变化 6,长期以来,劳动合同短期化趋势明显,经常一年一签,有的甚至一年四签,劳动者提 , 心吊胆,缺乏安全感和稳定感.为了遏制劳动合同短期化劳动合同法规定: 第十四条 劳 动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同,或除劳动者提出订 立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同, 同时规定 第十四条用人单位自 用工之日起满一年不与劳动者订立书

29、面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同. 那么不这样做的处罚措施是 第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定 期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 变化 7,针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金,或要求财物担保的现状 劳动 , 合同法提出 第九条 用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义 向劳动者收取财物 . 第八十四条 用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者 收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标 准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担

30、赔偿责任 变化 8,试用期上的新变化:按现行法律规定,职工在试用期内达不到录用条件,用人单位可 , 以随时解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金.同时,由于试用期间职工的工资待遇相对较 低,有的用人单位,特别是生产经营季节性强的中小型企业,在生产旺季大量招用员工,规定 较长的试用期,在试用期结束前,以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同,变相盘剥劳动 者.还有的用人单位滥用试用期,严重侵害劳动者的合法权益.通过设定较长时间的试用期, 来规避对职工应尽的法定责任,是近年来在许多用人单位中突出存在的问题.有人将这种现象 戏称为, 试用期 变成了 白用期 . 劳动合同法为此对试用期的时间周期上作出了严

31、格限定 第十九条 劳动合同期限三个月以 上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过 二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月.同一用人单位 与同一劳动者只能约定一次试用期.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限3人力资源管理 0802 班朱丽娟不满三个月的,不得约定试用期. 试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立,该期限为劳动合同期限. 同时劳动合同法为此对试用期工资待遇上作出了严格限定 第二十条 劳动者在试用期的工 资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并

32、不得低于用人 单位所在地的最低工资标准. 和 第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四 十条第一项,第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同.用人单位在试用期解除劳动 合同的,应当向劳动者说明理由. 变化 9 违反试用规定的处罚 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳 动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为 标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金. 变化 9,针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题,完善了有关违约 , 金规定. 劳动合同法规定在 第二十二条到第二十五条 培训服

33、务期约定中可以约定违约金; 规定在竞业限制约定中可以约定违约金;除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳 动者承担违约金. 第三章 劳动合同的履行和变更 变化 10,有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除,理由是劳动者违反了劳动合 , 同.或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范,如员工拒绝执行则此 作为解除合同的依据. 劳动法中第五十五条规定 劳动者对用人单位管理人员违章指挥,强 令冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评,检举和控告. 而劳动合同法的则明确了 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥,强令冒险 作业的,不视为

34、违反劳动合同. 劳动合同法中规定 第三十三条 变化 11,针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的, , 用人单位变更名称,法定代表人,主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行. 第 三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和 义务的用人单位继续履行. 第四章 劳动合同的解除和终止 劳动合同法中试用期内劳动者不能说走就走.见 第三十七条 劳动者在试用 变化 12, , 期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同. 而旧的劳动法中规定 第三十二条, 在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同 劳动合同法中 第三十八条 用人单位未依法为 变

35、化 13,不缴社保,劳动者可以终止合同. , 劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同. 同时又约定 第四十六条 有不缴社保 情形的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿. 而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了 劳动者解除合同的条款的后面,体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视. 变化 14,用人单位可以以支付一个月工资的代价换回 不提前三十个工作日通知就可以解除劳 , 动合同 详见劳动合同法 第四十条 有下列情形之一的(包括工伤,不能胜任工作的情况) , 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除 劳动合同 劳动合同 变化 15,明确了用人单

36、位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单. , 法 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续. , 第八十四条 劳动者依法解 除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚的,由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳 动者造成损害的,应当承担赔偿责任. 第五章 特别规定 变化 16,没有工会的企业签订集体合同时,不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同, , 而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同

37、.这就使得集体合同代表4人力资源管理 0802 班朱丽娟了绝大多数企业职工的利益. 劳动合同法 第五十一条 集体合同由工会代表企业职工一 方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位 订立. 变化 17,针对一些用人单位滥用劳务派遣问题,对劳务派遣用工形式进行了规范.限定了劳务 , 派遣合同的期限;在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外,还规定了用工单位应当履行 的义务;规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利;规定被派遣劳动者权益受 到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任. 五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册

38、资本不得少于五十万元. 第五十八条 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同.用工单位 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议. 第六十条 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报 酬.劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用. 第六十六条 劳务派遣一般在临时性,辅助性或者替代性的工作岗位上实施. 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者. 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正; 情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊

39、销营业 执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任. 变化 18,提出 非全日制 工的概念.并对社会上一些小时工作出约定.如 第七十条 非全日制 , 用工双方当事人不得约定试用期. , 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单 位所在地人民政府规定的最低小时工资标准.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超 过十五日. 变化 19,强化执法细则. , 变化 20,明确合理的劳动法与劳动合同法的过渡期规定 ,5 篇三：劳动法 课题: 劳动法与劳动合同法的区别 劳动合同法课程: 课程: 姓名: 姓名: 学号: 学号:人力资源法规 朱丽娟 0120803810

40、235专业班级: 专业班级: 人力资源管理 0802 班 指导老师: 指导老师: 徐慧娟1人力资源管理 0802 班朱丽娟劳动法与劳动合同法的区别 劳动法 劳动合同法当前,很多人对劳动法与劳动合同法存在误读,其中包括大部分的应届大学毕业生.很多 人认为劳动法即为劳动合同法,劳动合同法就是新劳动法,事实上这是一个极大的误解,劳动 合同法不等于新劳动法.这样的误解,很容易导致在关于维护自己合法权益的时候,造成曲解. 这两个法律是具有本质的区别.分析如下: 劳动合同法 劳动法名称不同. 一, 劳动合同法和劳动法名称不同. 劳动合同法 前者全称是中华人民共和国劳动合同法 ,后者全称是中华人民共和国劳动

41、法 ,在立 法层次上,同为法律,在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法,把劳动合同法称为新劳动 法. 两者的立法背景不同. 二,两者的立法背景不同. 劳动法 是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法 劳动合同法 律,由全国人大常委会于 1994 年 7 月 5 日通过,于 1995 年 1 月 1 日生效实施; 则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期,劳动关系非常紧张状态下产生的法律,由中华人民共 和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2017 年 6 月 29 日通过,现予公 布,自 2017 年 1 月 1 日起施行. 劳动法是 20 世纪劳动立法

42、的标杆, 劳动合同法则是 20 世纪中国劳动关系发展的必然结果,是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求. 两者的立法宗旨不完全相同. 三,两者的立法宗旨不完全相同. 劳动法第一条开宗明义, 为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适 应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法 ,明确把劳 动者权益放在第一位,而劳动合同法草案第一次送审稿套用了劳动法 ,即 劳动合同 法保护劳动合同双方当事人的合法权益 .草案公布时则改为 为了规范用人单位与劳动者订 立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据中华人民 共和国劳动法 ,制定本

43、法 .最终变为 为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权 利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法 .前后言辞, 次序之变,暗含了立法思路的调整. 两者关系. 四,两者关系. 劳动法是劳动保障立法体系中的基准法,是劳动合同法的立法根据.可以说是劳 动合同法的母法. 调整对象区别(学理区别) 五,调整对象区别(学理区别) . 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称.其内容主要包 括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立,变更 与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动

44、报酬制度; 劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福 利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督,检查制度以及违反劳动法的法律责任等. 此外,还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定.以上内容,在有些国家是以各种单行法规 的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的.劳动法是整个法律体系中一个重要的, 独立的法律部门.劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总 称. 具体条款的区别,分析如下: 第一章 总则 劳动合同法中就 用人单位 的概论进一步延伸:在原 我国境内企业,个体经济组织 变化 1, , 基础上新增 民办非企业

45、单位等组织 纳入 用人单位 主体中,属于新变化,预示着劳动法的适用2人力资源管理 0802 班朱丽娟范围更加广泛化. 变化 2,另外把 订立,履行,变更,解除或者终止劳动合同 明确到劳动法适用范围中,预示着 , 劳动合同法的适用范围更加明细化. 变化 3,完善内容: 第四条 用人单位在制定,修改或者决定有关劳动报酬,工作时间,休息 , 休假,劳动安全卫生,保险福利,职工培训,劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切 身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定. 这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当 家做主)

46、的权力.包括接下来提出的 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示,或者告知劳动者. 也是要体现这一用意. 劳动合同法出现了 政府,企业主,职工的三方机制 即 第五条县级以上人民政府劳 变化 4, , 动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳 动关系的重大问题. 这是劳动合同法中增加的新名词,凸显了政府职能部门直接深入企 业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心. 第二章 劳动合同的订立 变化 5,针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定.规定用人单位自用工之 , 日起即与劳动者建立劳动关系;放宽了订立

47、劳动合同的时间要求;加重了用人单位违法不订立 书面劳动合同的法律责任.如劳动合同法中的 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系.用人单位应当建立职工名册备查. , 第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳 动合同. 为什么要如此明确化呢!因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务, 不订立书面劳动合同,甚至不承认与劳动者的事实劳动关系.这令很多合法权益受到侵害的劳 动者无处申告.同时, 劳动合同法规定, 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不 满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资. 变化 6,长期以来,劳动合同短期化趋势明显,经常一年一签,有

48、的甚至一年四签,劳动者提 , 心吊胆,缺乏安全感和稳定感.为了遏制劳动合同短期化劳动合同法规定: 第十四条 劳 动者在该用人单位连续工作满十年的;或连续订立二次固定期限劳动合同,或除劳动者提出订 立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同, 同时规定 第十四条用人单位自 用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限 劳动合同. 那么不这样做的处罚措施是 第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定 期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资. 变化 7,针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金,或要求财物担保的现状 劳动 , 合同法提出 第九条 用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义 向劳动者收取财物 . 第八十四条 用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者 收