成长型民营企业激励机制研究：HG公司案例分析

1、目 录谢辞1中文摘要及关键词2外文摘要及关键词3图目录及表目录4第一章 绪论51.1研究的背景51.2研究的目的和意义51.3待答问题61.4有关名词（术语）的解释61.5研究的范围和限制6第二章 文献评论72.1 国内外文献综述72.2 激励机制的原则8第三章 研究方法和设计83.1 研究对象93.2资料的收集方法和过程93.3论文的研究方法93.4研究的实施程序9第四章 hg公司激励机制存在的缺陷104.1 管理者的素质偏低104.1.1落后的管理理念114.1.2对激励机制的重要性认识不够114.2薪酬管理普遍存在的问题114.2.1职位价值没有量化114.2.2薪酬和绩效表现关联性不强

2、114.2.3没有科学的考核评估机制124.3企业决策的专制性124.4忽视培训的内容和质量134.5缺乏长期有效的激励机制14第五章 hg公司引入有效激励机制的重要性145.1有利于留住核心员工145.2有利于调动员工积极性155.3有利于提高员工素质165.4有利于保证企业可持续发展16第六章 hg公司引入有效激励机制的策略176.1 提高管理者的专业素质176.1.1树立基于能力的人力资源管理理念176.1.2管理者不可缺少的基本原则186.2建立富有竞争力的薪酬激励196.2.1做好工作分析和岗位评价196.2.2做好员工职业生涯设计196.2.3以绩效评估作为员工提升的依据206.2

3、.4薪酬激励要及时206.3引入有效的股权激励216.3.1期股激励216.3.2股票期权激励216.3.3员工持股计划216.4 制定科学的培训激励226.4.1培训需求分析226.4.2制定培训计划236.4.3设定培训目标236.4.4培训效果的评估246.5建立恰当的文化激励机制256.5.1统一基于精益生产的思想方式256.5.2树立“以人为本”的企业文化精神256.6增强参与意识，构建沟通机制26 第七章 结论和建议277.1 研究结论277.2研究结论的应用价值27 7.3后续研究的建议28参考文献28谢 辞经过近段时间的努力，我终于完成了课题的研究和学位论文的设计工作。由于经验

4、的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有老师的指导、同学的支持，以及我的家人的关心，我不会如此顺利地完成毕业论文。在此，我想对所有关心和帮助我的人道一声“谢谢”!首先我要感谢我的指导老师 老师，在此期间，您给予了我悉心的教诲和帮助，使我能顺利完成课题研究和论文写作任务。导师为人师表的品德、渊博的学识以及严谨的治学作风使我受益非浅，在这四年的学习生活时间里，导师所教给我的一切，将使我终身受益。感谢任课老师在校期间对我成长的帮助，使我对工商管理专业有了一个完整和系统的了解，使我得以将所学理论合理运用于实践，提高了自己的综合能力，丰富和提高了我的知识水平，感谢你们！感谢你们的教育！感谢你们对我一

5、直以来的关心和帮助！最后感谢 大学四年来对我的大力栽培，在此向你们表示我诚挚的谢意！【摘要】随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。民营企业在人才使用方面存在的问题由于民营企业自身的特点和各种原因，民营企业在人才管理方面困难重重，而这些困难大多是由于民营企业自身的特点所决定的。现代企业的员工一般来说有较高的知识水平和素养，具有较高的精神需求和抱负，因此对社会的尊重和自我实现的要求比较强烈，成长型民营企业在创立初期便一直存在的粗放型管理模式，越来越无法留住人才，提高员工的积极性。鉴于成

6、长型民营企业及制造业在民营企业中的重要地位，为了解决以上提到的人力资源的问题，以配合成长型企业的发展战略和扩张速度，企业通常利用激励手段来调动员工积极性、稳定员工队伍和吸引外部人才。对于成长型企业，为了能够“留住和吸引人才”，必须引入有效激励机制，才能使hg公司在日益激励市场竞争中利于不败之地。本文分为七个部份，第一部份为绪论，主要简述了本文的研究目的及内容等，起到铺垫作用，第二个部份综述了国内的相关课题的文献资料，并总结提出了激励机制应遵循的原则，第三部份介绍了本文的研究方法，通过这些研究方法为本文的论据找到理论支撑的方法，第四部份开始切入本文的主题，对成长型民营制造企业激励机制的问题进行了

7、分析，主要包括管理者的素质偏低、薪酬管理普遍存在的问题、企业决策的专制性、忽视培训的内容和质量、缺乏长期有效的激励机制等五个方面，针对这些出现的缺陷，笔者在第五个部份阐述了引入有效的激励机制对hg公司的重要性，第六部份是本文的重点，较全面的提出了hg公司引入有效激励机制的策略，主要从六个方面提高管理者的专业素质、建立富有竞争力的薪酬激励、股权激励、培训激励、建立恰当的文化激励机制、增强参与意识，构建沟通机制进行详述。由于对于激励而言，最重要的便是物质激励与精神激励，所以又将薪酬激励与文化激励作为本章的重点。【关键词】成长型民营企业；制造；激励机制 【abstract】as the unceas

8、ing development of the battalion economy of the people is strengthened , with market economic system perfect continuously, management concept and the management pattern of traditional enterprise get more and more challenge and impact. private enterprise ask for help just disaster, it is already comm

9、on to reserve the situation of more difficult talent. the problem that private enterprise uses the existence of aspect in talent because of various reasons and the characteristic of the self of private enterprise, private enterprise has layer upon layer difficulty in the aspect of talent management,

10、 and these difficulties is decided mostly because of the characteristic of the self of private enterprise. the employee of modern enterprise has higher knowledge level and attainment generally speaking, have higher spiritual demand and aspiration, therefore for society respect with the requirement t

11、hat self realizes comparison strong, grow up type private enterprise in found initial stage convenient always existent extensive type management pattern, can not more and more reserve talent , raise the enthusiasm of employee. in view of the fact that growing up , type private enterprise and manufac

12、turing industry are in the important position in private enterprise , to solve the problem of human resource that mentioned more , with coordination grow up type enterprise develop strategic and expansionism speed, enterprise usually uses to encourage means , arouse employee enthusiasm and steady em

13、ployee troops with attraction external talent. for growing up type enterprise, for can reserve live with attraction talent , must lead into encourage mechanism efficiently, then can make hg company do good to in encouraging market competition increasingly in do not defeat zhi land. through the argum

14、ent with these research techniques of this paper, this paper divides into 7 partial, the first shares, have summarized content and the research purpose of this paper mainly for introduction, play the part of shop pad role, second ge partial have summarized the domestic document information of relate

15、d program, and summarize and have put forward encourage mechanism the principle of follow , the partial research technique of 3th that has introduced this paper finds the method that theory supports , is partial of 4th to begin theme of incision this paper, the problem that the type battalion produc

16、tion enterprise of the people encourages mechanism for growing up is analysed , the quality that includes manager mainly is low , salary the special system of rewarding enterprise decision and the problem of generally existent management , overlook quality and the content of training , lack long-ter

17、m effective encourage the 5 aspects such as mechanism, according to the defect of these appearances the author in 5th ge partial have elaborated to lead into the effective importance of encouraging mechanism for hg company, 6th is partial to be the focal point of this paper , is more overall to have

18、 put forward hg company to lead into the strategy that encourages mechanism efficiently , raises the professional quality of manager mainly from 6 aspects , establishment the salary of rich competition ability reward to encourage , equity encourage and train to encourage , the culture with appropria

19、te establishment encourage mechanism , strengthen to participate in consciousness, found communication mechanism to carry out detail state. because of for encourage , it is most important and convenient to be material to encourage with spirit encourage , so, again reward salary to encourage with cul

20、ture encourage action zhang focal point. 【keyword】type private enterprise grows up；make； encourage mechanism图目录图6-1企业决策决定企业命运的过程18图6-2马斯洛的需求层次理论23表目录表6-1 实施esops原因的调查分析表22成长型民营企业激励机制研究：hg公司案例分析第一章 绪论1.1研究的背景 中国的民营经济是国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，而民营企业的成长水平，将会直接影响到我们国家经济未来的发展水平。据研究结果显示，2007年广东省中小工业企业成长性良好，47

21、07家企业具有成长性，占实际有效评估样本的比重为68.56%。这说明广东省成长型中小工业企业的质量更好，更具发展潜力。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。而民营制造企业的资产效能最高，是中国制造中最具活力的成分：中国民营制造以占中国制造1/5的资产规模创造了中国制造业总产值的1/3，体现出极强的创造力；民营企业的单位资产创造的产值和销售收入是国有企业的2倍，是外资企业的1.3倍，单位资产创造的利润是国有企业的3倍，和外资企业持平。成长型民营制造业（制造业，简称hg公司）以优秀的市场意识和竞争力成就了中国经济在世界面前所展现的强劲活力。然而，在高速发展的同时，很多成长型企业在面对“如何留住人

22、才和吸引人才”的问题上也感受到了“成长的烦恼”。企业机制比较僵化，激励措施不能适应发展的需要，致使大量专业人才的价值无法实现，工作积极性不高。面对出现的这些问题，笔者认为应对hg公司的激励机制进行认真分析，找出企业现行激励机制上的问题和不足，采取有效的措施加以改进，调动他们的工作积极性，从而促进企业的健康稳健发展。1.2研究的目的和意义通过对成长型民营制造业激励机制问题的研究，形成适合hg公司特点的有效激励措施，达到提高员工积极性，增强本公司核心竞争力，保持公司可持续发展的目的。企业要从事工业性或商业性的经济活动，就必须使用各种资源作为投入，各种教科书都将这些资源归纳为五类，即：人、财、物、信

23、息和时间。就这五类资源的根本性质而言，只有“人”是能动的，感性的，“活”的，而其他四类可归结为“物”的资源都是被动的、理性的、“死”的。因此，尽管现代科技的发展日新月异，科技在生产生活中的作用越来越大，但是透过现象看本质我们会发现，科学技术的发展、使用和作用发挥都无法离开人的参与和积极性。积极性在人们的活动中具有十分重要的作用，人们要完成一项任务，除了要具有完成任务所需要的知识、能力素质外，其决定性的因素就是人的积极性，即能动作用。有了积极性，人们才能够在工作中充分发挥自己的聪明才智，才能全身心地投入到该项活动中去，并取得优异的成绩。因此，对于任何一个企业来说，能否有效激励起员工的积极性是做好

24、管理工作的关键。就理论价值而言，通过科学的研究方法对造成hg公司的激励机制中存在的问题加以分析，以激励理论为指导，得出适合本公司员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。本课题的研究从实践意义看，有利于hg公司管理者科学地制定调动员工积极性的激励措施和制度，吸引人才留住人才，通过更好地调动企业员工的工作积极性，提高工作绩效和市场竞争力，促进企业的持续健康发展。1.3待答问题 对成长型民营制造业现有竞争环境下员工的需求特征和激励机制进行系统的科学的研究。具体如下：研究探讨hg现行激励机制中存在的问题；根据这些激励机制中存在的问题，探讨hg公司引入有效的激励机制的重要性；引入有效激励机制的策略。

25、1.4有关名词（术语）的解释 激励：激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。激励机制：激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，它需要依靠激励来实现的。民营企业：要本文中 “民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。成长型民营企业：指在较长的时期内（如3年以上），具有持续挖掘未利用资源能力，不同程度地呈现整体扩张态势，未来发展预期良好的民营企业。 企业文化：一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。 股权激励：公司与部

26、分员工或全部员工之间进行某种股权安排，实现人员激励的方式。如：以一定方式授予一定数量的公司股份，或给予员工在一定时期内以一定价格购买公司股份的权力等等。1.5研究的范围和限制研究范围：限于成长型民营制造业的激励机制中存在的问题、重要性、及相应的策略研究。研究限制：由于国内较少关于成长型民营制造业专著，所以很多都需靠笔者自己所积累的知识来进行总结，研究成果带人个人的主观的倾向，鉴于资料本身的不确定性，所以得出的结论也未必是绝对的准确，而是相对的客观。加之由于中国的成长型民营制造业非常之多，问题的提出、解决都不能一蹴而就，不同企业面临的难题也有差异，要归纳出适合所有企业的激励机制有一定难度，所以论

27、文研究成果可能也较为片面。第二章 文献评论2.1 国内外文献综述国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因

28、为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为erg理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律

29、，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，erg理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，erg理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工

30、的积极性。罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面，对职工需求的研究、工作积极性的调动和激励问题开始受到从未有过的重视。有的着重点在对企业经营者的激励问题研究方面，如从经营者的激励角度研究企业改革；提出通过柔性激励调动职工积极性；对电信企业激励机制的研究也已经出现，

31、通过论述民营企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。2.2 激励机制的原则本研究将对现有的各种激励理论进行充分研究借鉴，在采用科学研究方法的基础上形成适合hg公司的激励机制，从而促进企业的发展。激励一词，从英语的字源学角度分析，来自动机一词。动机是指需要使人的内心产生行为的驱动力。动机并不就是需要，但动机这种内驱力是以需要作基础的。人的行为大都是有动机的，而所谓激励，就是激发人的行为动机，即调动积极性。王杰 、高敬、南兆旭：哈佛模式-人力资源管理，人民日报出版社2003年版，第35页心理学研究表明，人的积极性源于人

32、的需要的满足，人正是在追求需要满足的过程中产生了实现目标以满足需要的积极性。激励措施一般都有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。通过对文献资料的分析，笔者得出以下的关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果：1、物质利益原则人们进行社会活动，都直接或间接和物质利益联系在一起，这是马克思主义关于历史唯物主义的一个基本观点。物质利益除了经济方面的重要作用外，还是人的安全、自尊的不可缺少的依据，因此在员工的物质利益为得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益原则：即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。2、 公平原则根据公平理论，人们是需要公平的，而公平

33、是在比较中获得的。人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。“按劳分配”的原则就是为了体现公平性，但公平理论中的公平原则与“按劳分配”相比，则考虑到个人的主观感受，因而显得更加实际。3、 差异化和多样化原则所谓差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应视情况不同，灵活运用多种激励方法，这是从激励的本质出发的，既然激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样，不断发展变化的，因而激励方式也就必须是多种多样、彼此差异的。事实证明，在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能保证

34、激励的有效性。刘正周：管理激励，上海财经大学出版社1998年版，3页第三章 研究方法和设计3.1 研究对象 研究对象为中国的成长型民营制造业。由于成长型企业本身是从中中企业发展而来的，所以研究的对象的特征同样也具备了中小型民营企业的特征。3.2资料的收集方法和过程 收集方法：本论文的资料搜集主要采取网上搜索和阅读相关书籍。收集过程：资料收集和准备，形成论文体系；整理归纳所收集的资料，进行实际调研，完善论文结构体系；进行思想和理论的总结，完成论文初稿；进行论文初稿的审查和整理，完成论文。3.3论文的研究方法 理论分析与实证研究相结合的方法：运用纵向激励机制的相关理论，构建激励机制的观点。通过典型

35、案例分析，为成长型民营制造业的激励机制的构建提供实证支撑；定性与定量相结合的分析方法：尽可能收集相关民营制造企业激励机制的数据信息，对影响激励机制的各要素进行量化。3.4研究的实施程序查阅国内外现有的研究资料、结合hg公司的实际，提出研究课题，并拟出研究方案初稿；对研究方法初稿进行论证，形成正式的研究方案；确定资料收集方法，分析资料数据，得出结论，提出对策。第四章 hg公司激励机制存在的缺陷随着经济的发展，成长型民营制造企业越来越重视激励，但是却不能形成有效激励机制，主要存在以下的五个方面的缺陷：4.1 管理者的素质偏低4.1.1落后的管理理念成长型企业的中高层管理者大部分是创业元老。在创业之

36、初，他们往往都满怀创业激情、常常是自觉自愿地、高效率地完成工作任务。但是，到了成长阶段，企业的内外环境发生了很大变化。部分创业元老的创业激情很难和过去相提并论，其思维观念和管理方式逐渐落后于企业的发展速度。根据无锡2007年调查显示，无锡市民营企业家对自身队伍整体素质的评价是，“较高”或“很高”的占35.4%，“较差”的占2%，评价“一般”的占62.6%。总体上看，民营企业家文化程度与以往比有提高，但综合素质仍不容乐观，尤其是掌握现代科学管理知识、善于捕捉市场机遇、能够凝聚各方人才、诚实守信的高素质民营企业家还不多。王丽等.激励机制在企业改革中的应用.商业研究,2006年第18期，16页在浙江

37、调查时发现，一些企业已经采用国际先进理念和标准，用企业社会责任标准sa8000改进企业生产管理，而只有极少数产品出口欧美的企业能够被动达到这种水平，多数企业家对sa8000还很陌生。企业家素质问题是民营企业发展的一个突出问题，在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性,挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求,严重影响了激励机制的实施和效果。以某机械制造企业为例。从2000年起，该企业的销售额节节攀升，企业的市场份额迅速扩大。但是，随着企业的飞速发展，整个企业的管理水平开始明显不适应企业的发展需要，企业员工的构成情况也发生很大变化，企业的许多管理者往往还是沿用早期创业时期的粗放管理办法

38、，单纯采用物质方式如提高薪酬、提供住房等方式来对员工进行激励。久而久之，员工的积极性、主动性显著下降，员工流动率远远超过正常水平，企业部门门之间的沟通协调，企业上下之间难以就共同的目标上达成共识。长此以往，领导层觉得自己的目标未能贯彻下去，基层员工则感觉自己没有自主性、积极性。4.1.2对激励机制的重要性认识不够。由于成长型hg公司自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够,管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了成长型hg公司的发展进程。激励机制的单一化，多以物质激励为主，忽略了精神激励。

39、在成长型hg公司中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。4.2薪酬管理普遍存在的问题4.2.1职位价值没有量化从企业价值的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评价问题没有得到有效解决，将会极大地影响价值创造，进而影响到可分配的价值，价值链的传导作用也会随之得到极大的削弱。而职位价值大小界定不清，则会造成评价不公、分配不公等，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。 而很多hg公司的工资都与员工个人技能和能力脱钩。员工的工资水平在聘任时就已确

40、认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的固定工资水平，很少会因员工个人技能的增长和能力的提高而进行调整。这样无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易形成不思进取、安于现状的工作态度。 工资与员工具体工作表现脱节。员工的工资结构以固定工资为主，这就形成了员工干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，表现出业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大，无法激励员工创造出良好的业绩，造成了员工缺乏工作动力和压力。另外，固定工资和加班工资相结合的工资结构易滋生员工磨洋工的心理。一些员工为了得到加班工资而故意拖延日常的工作进度，人为地制造加班机会，这样不仅增加了

41、公司成本，也造成了延期交货等问题，极大损失了公司声誉。张西林：企业如何建立激励机制留住人才，湖北社会科学，2003年第7期，7页 4.2.2薪酬和绩效表现关联性不强 在大多数hg公司，员工的薪酬和绩效并没有很强的关联。最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。宽带让薪酬发挥最大激励效用某民营企业薪酬体系设计咨询实例，2006年第7期，21页另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。 由于员工的

42、工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员漠视企业效率，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。这样的工资制度不能起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。 绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点。根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以激励员工更好地去实现工作目标。此外，成长型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手

43、段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。 4.2.3没有科学的考核评估机制在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（mbo）以及关键指标考评（kpi）等等。企业虽然也对员工进行简单的考核，但由于考核项目和实际工作之间没有多少联系，加之未对考核结果进行及时、有效地反馈，员工根本不知道自己的考核结果，考核事实上

44、成为“面子工程”，更无从谈及通过考核来激励员工改善业绩。同时，企业的薪酬体系无法体现“多劳多得”，不同员工的薪酬之间没有形成合理的差距，员工的工作业绩和所得薪酬之间没有明显的联系，员工缺乏改善工作业绩的动机。在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策

45、，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。4.3企业决策的专制性目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。中国民营企业绝大部分是由“家族企业”而来。据不完全统计，我国目前有100万家民营企业，其中70%是家族企业。其发展历程大体经历了三个阶段，即创业阶段、快速成长阶段和稳定发展阶段。在创业阶段初期，原始资本的来源主要是由以家族为核心的资本金的投入形成的，有资料显示：中国民营企业创业

46、时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人以及他们的家庭，这种股权结构的最明显的特征是单一化、且高度集中，对于成立初的民营企业来讲，它有积极的一面，如企业内部各主要成员间的信任成本较低，从而有助于较小规模企业的实现更有效的组织与管理，弥补了创业初期企业在技术、管理、信息资源配置上的不足，所有这些都使得民营企业在创业初期选择了以高集中度的家族股权为主体的股权资本结构。但是对于成长民营企业来讲，它更具有消极的一面，如只相信“自己人”，从而在一定程度上限制了企业在更广的范围选择更有能力的人更有效地配置企业资源。从长期发展和进一步提升民营企业竞争力角度看，民营企业从传统的家庭制转向现代制

47、，势在必行。在我们这次调查的企业中，有限责任公司是民营企业的主要产权形式，其比重占到样本企业总数的7799；股份有限公司占1359；合伙制仅仅占149。但是，在这些被调查企业中，有455家（占样本企业总数6182）承认本企业本质上仍是家族企业。这就是说，尽管民营企业采取了有限责任公司等形式，但家族制的实质并未改变。从每个企业的具体来看，企业的发展离不开人才，而吸引人才仅靠高薪是不行的，股权成了最佳选择。我们的调查表明，在一定阶段，集权式治理结构和家族式管理，对于民营企业的生存与发展并不是毫无意义的。相反，它可能更有助于形成民营企业的竞争力。但是，企业治理结构的核心是企业经营控制权及其配置。企业

48、的治理结构是受企业的产权结构制约的。经验表明，企业治理结构会随着企业产权结构和企业规模的扩大而发生变化，并逐渐从所有权与经营控制权合一的古典集权状态转变成为两者相互分离的现代分权状态。目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。 4.4忽视培训的内容和质量随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的

49、积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。4.5缺乏长期有效的激励机

50、制 对成长型企业来说，首先缺乏的是从上到下的目标控制体系。企业没有明确的战略发展目标，有的企业虽然有所谓的战略规划，但是并未通过充分沟通和层层分解，形成所有员工共同认可并为之奋斗的目标体系。如此，不仅普通员工对自己的目标心中无数，企业管理层也对企业目标见解各异，这样管理者很容易产生部门本位主义，削弱部门之间的沟通协调，企业上下之间难以就共同的目标上达成共识。长此以往，领导层觉得自己的目标未能贯彻下去，基层员工则感觉自己没有自主性、积极性。如果民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的民营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。长

51、期以来，民营企业的老板一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。还有，企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后，尚未形成一种长期的关爱和谐的企业人际关系的激励氛围。第五章 hg公司引入有效激励机制的重要性根据以上分析，正在强劲发展的成长型民营制造业，都有着严重的激励机制的缺陷，必须引入有效的激励机制，而激励机制在企业经营中具有的重要作用主要体现在以下几个方面： 5.1有利于留住核心员工 造就人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人

52、力资源管理的重要内容之一。 根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，

53、“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。 “人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 5.2有利于调动员工积极性引入有效的