人力资源开发与管理习题及答案

1、人力资源开发与管理习题及档案一、简答题1、简述人力资源的特点。答：(1) 能动性：自我强化，选择职业，积极劳动。(2) 两重性：人力资源既是投资的结果同时又能创造财富。(3) 时效性：人力资源存在于人的生命当中是一种具有生命的资源。(4) 再生性：人们可以通过不断的学习更新知识，提高技能实现自我补偿，自我更新，自我丰富持续地开发。(5) 社会性：每一个个体会受到他所在的社会环境和文化的影响。2、“ 骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示答：“ 金无足赤， 人无完人 ”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优 点，

2、看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。3、试述内部提升的含义及其优缺点。答： 内部提升：是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序，被委以更高职务。几乎所有的组织都 注重从内部选聘人员 .内部提升优点：被选聘人员能迅速开展工作；保证被选聘人员的素质和能力；有利于鼓舞士气，调动组织成员积极 性；有利于吸引外部人才；内部提升手续简便，成本低 .内部提升缺点：造成“近亲繁殖”现象；因操作不公或心理原因造成内部矛盾；人员选择的有限性。4、人员招聘有哪些渠道？比较各种招聘渠道的特点。答：(一)内部招聘1、布告法：在本单位的告示板、宣传

3、栏或其他引人注目的地方，张贴职位空缺和工作招标告示，吸引现有人员投 标。2、推荐法：可用于内部招聘，也可用于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项 工作的人员供人事部门考核。3、档案法：许多企业的人事部门，都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案，从中可以查找 到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要 求的人员。(二)外部招聘1、校园招聘2、广告招聘3、劳务市场和人才交流中心招聘4、借助职业介绍机构招聘5、 关系介绍各种招聘渠道比较募集方法优点缺点学校推荐介绍对应聘者比较了解， 可信性大，可以

4、有计划地招聘录用只能在固定时间总招聘，不能临时录用，与大企业相比，中小企业处于不利位置。委托劳动就业机构选择面大，可信性大，工作量小成功率较低。难以招聘到优秀人才新闻广告时效性强，传播范围广，广告受体多广告效果存留时间短，成本较高，信息容量少。杂志广告广告效果存留时间长，广告信息容量大，有利于企业知名度受到阅读对象的限制，可选 择性小。广告传单可能有目的集中分发，对象性强。影响范围小，业务量大。关系介绍对应聘者比较了解，成功率较大，应聘者就职后稳定性强。容易掺杂人情关系，时效性 差，录用后难以辞退。5、简述什么是绩效薪酬制。答：所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红

5、，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种 制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状 况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。从理论上 看，绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到， 绩效与报酬是紧密相连的。6、绩效考评中典型的主观评价错误有哪些?答：(1 )过宽倾向 (2 )过严倾向 (3 )趋中效应 (4 )晕轮效应 (5 )类己效应 (6 )近因效应7、培训程序是什么？培训过程经历哪几个阶段 ？答： 培训的程序包括确定进行培训需要分

6、析的方法、确定培训目标与策略、以及确定培训课程设计的模式。培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。8、影响报酬系统的主要因素有哪些？ 答：(一)外在因素1、劳力市场的供需关系与竞争状况。2、地区及行业的特点与惯例。3、当地生活水平。4、国家的有关法令和法规。(二)内在因素1、本单位的业务性质与内容。2、公司的经营状况与财政实力。3、企业的发展阶段。4、公司的管理哲学和企业文化二案例分析1、一天早上 ,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面试工作 .由于事先小王对此事一无所知 ,所以在面试过程中 ,他总是在不断翻阅应聘人员的资料

7、 ,低头专注于阅读简历 ,然后 提出相应的问题 ,之后又忙于下一名应聘者的情况 ,就这样一上午过去了 ,6 名应聘者的面试结束了 .小王的任务也完成 了。请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明：(1) 是什么原因形成上述面试的过程？(2) 在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？答案要点：(1) 无论是面试的考官 ,还是人事主管都应当作好面试的准备工作,明确面试的目的 ,面试问题 ,面试类型 ,面试的时间与地点；(2)面试官的准备工作应当包括 :了解应聘者的资料 ,确定面试的事项 ,范围 ,列出提纲；(3) 一个有效的面试计划 ,应当对以下内容作出明确的规定 :面试的准备

8、阶段 ,面试的开始阶段 ,正式面试阶段和结束面 试阶段的具体步骤 ,方法和要求。2、有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操 作工他不干，那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没时间去查到 底有没有， 所以他就找到一名服务工来做清扫， 服务工同样也拒绝， 他的理由也是一样， 这时车间主任就有点火了， 叫你们俩干谁都不干。他就威胁服务工：你要是不干，我可能就要解雇你。他为什么会说这句话呢？因为服务工是 安排到车间里面来做服务、杂务的临时工。那么服务工考虑到他是做临时工的，所以就勉强同意，但干完后，立即

9、就向公司投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了三类人员的工作说明书，找到机床操作工的、服务工的、勤工的说 明书来看，结果发现，机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处以可操作状态，但 另一方面又没有提到要清扫地面。服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原 材料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有明确到要做清扫工作。勤杂工的工作说明书里包括了清扫，但那是在 工人下班之后清扫。所以这样一来，三个说明书里面都没这一条，那么应由谁来清扫？问题：1. 对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？2. 如何防止刚才类似问题的发生？3. 你认为该公司在管理上需要

10、做什么样的改进？答案要点： 1. 对服务工应该表扬。对操作工来讲， 那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围， 他到底是有意的， 还是无意的？在案例里面， 字面上没有显示来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育。2.对车间主任来讲，我们应该适当的批评。那么怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控 制不了的，那该怎么办？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，就是说，工作时间要保持机床 周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上 去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成

11、车间安排的相关的或紧急性的任务。3. 要根据实际情况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。3、海尔集团的员工培训机制海尔集团从开始至今一直贯穿 “以人为本 ” 提高人员素质的培训思路， 建立了一个能够充分激发员工活力的人才培 训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。海尔的实战技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“ 即时培训 ”模式来进行。具体说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹） ，当日利用班后的时间立即（不 再是原来的停下来集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题

12、或模式，来统一人员的动作、观 念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开 发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式 已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培 训单，利用每月 8 日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职 业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行

13、培训与 上岗资格相结合。为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地-海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室 12 间，可同时容纳 500 人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。 为进一步加大集团培训的力度， 使年轻的管理人员能够及时得到新知识， 海尔国际培训中心第一期工程 2000 年 12 月 24 日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳 600 人的脱产培训，且完全是按照 现代化的教学标准来建设，并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成 一座名副其实的海尔国际化人才培训基

14、地，同时向社会开放，为提高民族工业的素质作出海尔应有的贡献。 海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络） 。在内部，建立了内部培训教师师资网络。 首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以 青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托， 同时与瑞士 IMD 国际工商管理学院、 上海中欧管理学院、 清华 大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国 MTI 管理咨询公司等国内外 20 余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进 行内部员工培训。集团要求每位领导都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中 高层人员， 必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排， 不授课则要被索赔， 同样也不能参与职务升迁。 为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。每月对各单位培训效果进行动态考核， 划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。问题讨论： 1、 海尔在进行技能培训时使用的是什么方法？联系案例谈谈这种培训方法的优点。2、 海尔为培训提供了哪些条件？你认为一个企业要搞好培训工作还需要哪些条件 ? 答案要