公共部门人力资源管理课程

1、力资t管I第六第六章公共部门人力资源的流动解决我国人力资源流动问题的基本对策賤议。教学目的与要求:逋过本章的学习，了解人力资源流动的客观決然隍；理解公共邰门人力资炳流动的类型及方天；掌握我国人力资源流动机制中存在的至要问題、第一节人力资源流动的客观必然，性V公共部门人力资源流动的含义心公共部门人力资源流动的动因V公共部门人力资源流动的意义一、公共部门人力资源流动的含义V含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚 至国家之间的工作状态的变换。总类型1. 流动范围：内部.之间.公向非2. 流动原因：工作需要.个人意愿3. 流动方向：向上.向下.水平:、公共部门人力资源流动的动因(二)外在要求生产力

2、发展公共部门改革法律法规要求发展需求()内在动因总物质生活环境需求舟社会关系需求人公共部门人力资源流动的意义V提高公职人员的素质和能力V优化公共部门人才队伍结构V促进用人与治事的统一V改善组织的人际关系V解决生活实际困难。、公共部门人力资源流动的原则第二节公共部门人力资源流动的基本方式0公共部门人力资源流动的原则公共部门人力资源交流的形式用人所长：扬长避短 曲人事相宜：优化组合 总依法流动：条件与程序 个人自主与服从组织相结合:、公共部门人力资源交流的形式V调任：机关的调入与调出強转任：机关内部转换任职总挂职锻炼：有计划选派到机关或企事业单位第三节人力资源市场V人力资源流动与人力资源市场人力资

3、源市场的功能与作用V政府在人力资源市场建设中的作用人才交流市场是生产要素市场的主要组成部分，是人力买卖双方从事交易活动的场所，使按照市场对人力资源进行配置和调节的一种机制。1!人力资源市场构成人力资源流动基本渠道 心人力资源市场改变人力资源流动方式人力资源市场扩大人力资源流动的范围 好人力资源市场提高人力资源流动的效益1、人力资源市场的功能与作用(-)功能 1.调配功能 2.信息储存和反馈功能3.教育培训功能4.管理功能(-)作用 1.有利于人尽其才金2.有利于人力资源素质不断提高好3.有利于优化人力资源结构三、政府在人力资源市场建设中的作用心完善人力资源市场法律体系实行有效宏观调控心加强对人

4、力资源市场服务功能好维护人力资源市场秩序第四节我国公共部门人力资源流动的障碍与对策G我国公共部门人力资源流动的障碍促进我公共部门人力资源流动的对策、我国公共部门人力资源流动的障碍V人力资源市场主体地位未完全确立V市场法规和社会保障制度不健全V户籍制度改革滞后心官本位思想影响二、促进我国公共部门人力资源流动的明确公共部门人力资源流动的市 场主体地位完善市场法规和社会保障制度 改革户籍制度破除官本位观念案例分析案例：94名干部被选派赴东北任职 （P： 151）好案例思考题：1. 联系本案例,说明中组部为什么要选派94名公务员到 东北三省任职。2. 为确保此次公务员交流取得实效,如何加强对转任何 挂

5、职锻炼干部的管理？戏力资源管理kK第 第七章公共部门工作分析与职位分类好教学目的与要求：通过本章的学习，了解工作分析的概 念及其，鬼想渊源和实践发展. 我国公共咅卩门的人员分类 制度；理解公共部门工作分析的作用. 品位分类管理与 职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制 度的发展趋势；学握工作分析的程序与方法. 公共部门 工作评估的方法。第一节工作分析概述好工作分析的概念好工作分析的思想渊源和实践发展好公共部门工作分析的作用、工作分析的概念(-)工作分析的专业术语強工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作。0任务：为达到某一特定目的所逬行的一项活动。V职责：由员工所担负的一项或多项任务

6、。心职位：员工个体完成的一项或多项职责。好职业:从事相似活动的一系列工作的总称。工作族：由两个或两个以上的工作所组成。強职业生涯：在工作生活中所经历的一系列职位、工作 或职业。（二）工作分析含义G获取有关工作的全面信息的常规性工具。好通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职责.隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。好结果是形成职位说明书和职位规范书。1、工作分析的思想渊源和实践发展来源于以泰勒为代表的科学管理理论:工厂管理、科学管理原理心1920年美国人事管理协会规定，工作分析应作为“提取要素和人员

7、任职条件情报”的方式之一。以后推广,1930年 39% 企业用，1940达 75%。仓二战后日趋成熟，20世纪70年代被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一。-、公共部门工作分析的作用好1.公共部门人力资源规划的基础心2.公共部门人力资源甄选与录用提供客观标准给3.指导公共部门员工培训与开发0 4.提供绩效评价客观依据$ 5.有助于薪酬制度设计的科学性金6.有利于公共部门员工的动态调配与安置C3v 7.有助于劳动安全好8.有助于公共部门的工作设计第二节工作分析的程序与方法V 、工作分析的程序V二、工作分析的方法V三、公共部门工作说明书和工作规范书亠、工作分析的程序G1.合理确定工作分析

8、信息的目的 好2.科学确定工作分析的执行者 好3.选择有代表性的工作进行分析 好4.搜集工作分析信息心5.让工作相关者审查和认可所搜集到的信息 6.编写工作说明书和工作规范书1、工作分析的方法 （-）访谈法：个人、群体、主管。好（二）问卷法：管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能 分析问卷。（三）直接观察法：工作现场观察。（四）工作实践法：参与法。曲（五）工作日志法：每天记录活动。（六）功能性工作分析法：工作功能定量分析。三、公共部门工作说明书和工作规范书（一）工作说明书和工作规范书内容V工作说明书：工作标识、工作目的、工作职责、工 作权限、绩效标准、工作环境。心工作规范书：生理要求、知识和技能

9、、心理要求。（二）说明书编写准则強清楚总准确V专门化第二节 公共邯I工作评估旳万吃工作评估是通过评价组织中的工作的相对价值，确定工 作的等级。0排序法分类法 因素比较法 好点数法一、排序法0将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度从 高到低排列，并据此确定薪酬水平等级。操作简单、速度快、花费少；依赖主观判断能力，适于较小组织。1、分类法好将工作性质、内容、职责和技能要求划分不同类别,然后将每一类别的工作依据其相对价值从高到低进行等级排列，综合权衡后确定各级的薪酬比率。略微复杂，较准确、客观；但比较时带一定主观性。三. 因素比较法排序法基础上改良，量化。比较准确，但较复杂，并带一定主观性。“选

10、择评价因素。好选择标杆工作。按不同工作评估因素对标杆进行比较，并作出等级排列（P： 166）。金确定标杆工作薪资率，再确定各因素薪资率。強将其他工作与标杆工作比较，赋值。将同一工作在不同评价因素上分值相加，得出工作 整体工作总额。四、点数法也称评分法、计分法。评价更加客观，操作过程复杂、成本高常用方法。选择因素曲给因素赋予权重好确定和界定评价因素等级好确定等级的分值0编写工作评估手册好实施评价第四节公共部门人员分类管理总一.品位分类管理强二、职位分类管理 好四.公务员职位分类的标准 心五、公务员职位分类的程序品位分类与职位分类的区别与发展趋势好六、我国公共部门人员分类制度、品位分类管理好品位：

11、官员等级好品位分类:家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇。心优点：级别随人走而稳定，偏通才而适于高级公务员（领导），行政权威强而任务指派容易总缺点：因人设岗，随意性大，偏重学历、资历、身份。二、职位分类管理心做法：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、 责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不 同类别和级别。V特点：因事设人強优点：避免因人设事，考试考核标准客观，工资待遇公 平合理，职责分明、合理高效。缺点：对高级、机密、临肘职位不太适用，分类复杂， 个人积极性不容易发挥，考核过于公开与量化。位分类以职位为主要对象分类。匚二好发展趋势：两者各有所长，也

12、各有所短, 朝品位分类与职位分类相结合方向发展。四、公务员职位分类的标准好（-）职系说明书心（二）职级范围总（三）职等标准（一）职系说明书职系：工作性质充分相似的所有职位的总称。职系说明书：说明每一职系工作性质的书面文件。金构成:名称及编号，一般叙述，主要业务列举。（二）职级范围职级：工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条 件相同或充分相似的职位的组合。职级范围：规定与叙述每一职级的工作性质、难易程 度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。总职级范围组成：名称、编号、特征与职责、工作列举、 所需资格、其他事项。（三）职等标准职等：工作性质不同，而难易程度、责任轻重、所需 资格条件相当的职级所列

13、之等。心职等标准：叙述一职等的难易程度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。G构成:一般叙述、职责程度叙述、所需资格叙述。六、我国公共部门人员分类制度五、公务员职位分类的程序总职位调查：调查、收集有关职位的资料。好职位分析:对调查结果的分析。好职位评价：根据基本分类比较，对职位进行区分职系、 划定职级的过程。好职位归级：根据职系说明书的说明缺点职位所属职系, 再根据职级范围确定职位所属职级等级的过程。G （）我国公共部门人员分类概述（二）我国公务员职位分类制度的内容（三）我国公务员职位分类制度评价（一）我国公共部门人员分类概述好20世纪80年代之前：“干部”，一种特殊的品位分类一一官本位与效率低

14、下。1993年8月国家公务员暂行条例、1994年家公务员职位分类工作实施办法、2005年4月国家公务员法：职位分类。原家干部分成8类工作人员:行政机关工作人员、党务机关工作人员、家权力机关工作人员.国家审判机关工作人员、家检察机关工作人员.企业单位管理人员.人民体工作人员.事业单位工作人员。（三）我国公务员职位分类制度评价职位类别：综合管理、专业技术、行政执法。0公务员职务：领导职务、非领导职务。领导职务层次：国家级（正、畐I）、省部级（正、畐0）、 厅局级（正、畐I）、县处级（正、畐0）、乡科级（正、 畐!I）。G非领导职务层次：巡视员.副巡视员、调研员.副调研员.主任科员.副主任科员、科员

15、、办事员。优点：兼具品位分类和职位分类之长。公务员根据工作性质、特点分类管理。好强调专业技术和能力，可合理高效利用人才。好设立专业技术类和行政执法类公务员职位，工作福利与职 位挂钩。局限: 分类较简单，缺科学性和规范性 好分类范围窄，仅限公务员 总缺乏具体工作分析.职位评价和工作说明书等实质性内容。案例分析案例（P： 177）强专业技术类公务员的改革试点有哪些成功经验可以 为其它类公务员管理改革吸取？心我国公务员分类制度和分类管理改革的难点何在？ 如何突破？作业二V围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。力资源管理第八章公共部门人才测评

16、组织与营理方法。好通过卒章萌学习,了解公共部门人才测评及各类测坪技术方法的概念、特点及蓮用纯BS；理解公共部门人才素就的特辣牲与测评要素的莲撵原则；拿攝公共邹门人才笔试、结构此面试及评价中心的命题、弟一R公开邯I人/次H平僦述、人才测评的概念好1含义：建立在心理学.行为科学、管理学、统计 学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。好2作用：对组织有助于人才的选拔与安置；人力资 源的全面普查；为人员培训提高诊断性信息，人员 的使用和管理，为团队建设提供依据。对个人有利于

17、个人择业和自我发展。总3.内容：能力因素.动力因素.个人风格因素。好4.方法：笔试、面试.评价中心技术等。1、公共部门人才的测评要素1.含义：用于反映公共部门人才能力素质特征的具体测量指标，具有间接性、针对性和综合性等特点。強2.公务员9项通用能力：政治鉴别能力，依法行政能力，公共服务能力，调查研究能力，学习能力, 沟通协调能力，创新能力，应对突发事件能力，心 理调适能力。第二节公共部门人才笔试总一、笔试的概述 二、笔试试卷结构及其确立要领总三、笔试试题规范及其编制技巧四.笔试的实施一、笔试的概述笔试有局限，但仍然是最基本的测评方式，具有重要把关作用。主要特点:0经济咼效。好测评面宽。好误差易

18、控。好督导力强O二、笔试试卷结构及其确立要领(-)笔试试卷结构的要素及确立依据強要素：内容、目标、题型、难度、分数、时限。确立：对公共管理人才能力素质要求，不同行业职位 对履行职务能力素质要求，应试群体的身心特征。(二)确立笔试试卷结构的基本要领好内谷结构 总目标结构好题型结构G难度结构好分数结构 好时限结构三、笔试试题规范及其编制技巧单项选择题 好多项选择题 曲判断正误题 总填空题曲简答题G论述题 改错题曲作文题好案例分析题笔试的实施制定笔试方案印制试卷、答案V设置考场，确定、训练监考核巡视人员G施测V试卷评阅第三节公共部门人才结构化面试面试的特点G结构化面试的特点结构化面试的程序规范结构化

19、面试试题的编制好结构化面试的评分面试的特点测评的素质更全面测评内容的不固定性心考官与考生交流的互动性测评手段的灵活性与针对性心主观性强1、结构化面试的特点1含义：面试前进行系统的面试设计，即对面试程序、测评项目、测评标准、时间等做详细安排的面试方法，面试时依据表中所列的题目逐一提问。心2.优点：操作方便，保证有较高的信度和效度。3.缺点：规定较死，容易照本提问，机械实水平难体现。人结构化面试的程序规范好宣布开始 好入场抽签 好个人自述 好回答冋题 好突发提冋 好评委评分 心计分审核 公布得分 考生退场结构化面试试题的编制（-）智能性试题：“我国正在实施科教兴国战略，而一 些经济部发达地区海经常

20、出现拖欠教师工资的现象，你怎 么看待此事？ ”心（二）行为性试题：“每个人都有认错人的经历，请谈谈 你印象最深刻的一次？ ”V （三）意愿性试题：动机检测，如求职动机。心（四）情景性试题：描述一个针对某种能力、与工作有关 的假定情景，回答怎么去做。五、结构化面试的评分1. 题目评分法：按题评分。2. 内容评分法：按内容评分。P3. 结构评分法：分大类评分。P:198 表 8-1:199 表 8-2第四节公共部门人才测评中的评价中心技术总一、评价中心技术概述 总二、无领导小组讨论三、文件筐作业（公文处理）曲四、管理游戏（商业游戏）心五、角色扮演曲六、事实搜寻、评价中心技术概述二战后发展起来的一种

21、人员素质测评新方法。好通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟 技术，加上传统测试方法，对人的知识、能力、个性、 动机逬行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面 有价值的评价资料和信息。:、无领导小组讨论4-8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，要求应 试人员在限定时间内就给定冋题提出一个小组意见。 通常讨论冋题书面给出，小组意见也以书面形式报 告。一般分四个阶段：1.考官向考生提供必要资料，交待冋题背景和讨论 要求；2.应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一 般5分钟。3.应试者轮流发言阐述观点；強4.应试者交叉辩论。三、文件筐作业（公文处理）（）过程1.给考生一些背景文件，供其

22、研读；2.给一个确定职位和假定时间和情景（工作职能说 明、组织机构表、工作描述和部门工作计划等），给 半小时研读。*3.考生写出对文件的处理意见或答案。约2小时。（二）作业编制v 1.编制文件心2 .收集答案心3.制定答案及评分标准四、管理游戏（商业游戏）G以游戏或共同完成某种任务，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等。五、角色扮演让候选人成对扮演各种角色并讨论各种相 关叵题，主要测评人际关系处理能力。六、事实搜寻让候选人去发掘-些与某个问题有关的信息。V评价收集信息的能力。案例分析心案例：公开选拔（P： 205）思考题：心1.此次公选使用了哪些人才测评技术？你认为这 些技术对

23、于副厅级领导干部的测评功能是什么？心2.在公共部门人才测评中引入心理测验有何意义?3.人机对话的测试方式是否可以归入笔试范畴？ 它对当前公共部门人才测评技术革新的意义何在?力资f管理第九章公共部门人力资源招募与选录教学目的与要求通过本章的学习，了解公共部门人力资源招募与选录的含义；理解公共部门人力资源获取 的意义、公共部门人力资源招募与选录的原则；掌 握公共部门人力资源招募与选录的程序、渠道，以 及内部招募与外部招募的方法。第一节公共部门人力资源获取一、公共部门人力资源获取的含义V以科学的测评手段和方法为工具，通过甄选、录用和 评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空 缺，实现组织目标的

24、过程。二、公共部门人刀资源获取的意义0其质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影 响到组织目标的实现。曲有助于塑造和推广组织形象。心其有效性影响组织人员的流动率。其质量影响到人事管理费用。、能岗匹配原则任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循 的黄金法则。1.这个人的能力完全胜任该岗位的要求；2.岗位所要求的能力这个人能完全达到。二、因事择人原则以公共部门的战略规划和人力资源规划为依 据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行 招募、甄选和录用工作。三、德才兼备原则心要求全面考杳公共部门求职者的政治素质、个 人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确 保符合“德才兼备”的标准。四、公平竞争原

25、则工作程序、规则、测评手段和方法对所有的求 职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量 所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身 份等方面设置各种步平等的限制。五、信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招 募、甄选、录用活动相关的信息都应向全班的求 职者公报和公开。公血i令鶴录工作必须规范遵守国家的法 律法规，如公务员法、劳动法等。公共部门人力资源招募与选录的程序图9-1公共部门人力资源招募与选录的程序制定招募计划确定人员招募与选录的策略心发布人员扌召募与选录信息。心人员招募与选录流程人员招募与选录评估制定招募计划(-)外部环境分析1.经济环境总2.劳动力市场 总3.国家法律法规和

26、政策环境 此外，区域环境(二)内部环境分析1.人力资源规划 心2.工作分析（三）招募计划的内容11. 数量结构12. 录用标准13. 对象、范围和地点14. 程序和方法15. 经费预算二、确定人员招募与选录的策略总人员的选择心对象、范围和地点的选择总时间的选择渠道的选择四、人员招募与选录流程收集报名登记表进行资格审查G笔试好面试和素质测评V对笔试、面试合格者进行报考资格审查、体检和全面 考杳总提出拟录用人员名单进行公示（-）招募与选录的数量评估心录用比 录用人员/应聘人数X 100%小则素质高$招聘完成比 录用人数/计划招聘人数X100% 100%及以上为全面或超额完成任务。心应聘比应聘人数/

27、计划招聘数100%招募与选录金字塔：报名6: 1,通知面试4: 3,实 际面试3: 2,录用通知2： 1,新雇（二）质量评佶好学历、工作经历、职位。（三）成本评估心单位招聘成本二总经费/录用人数第四节公共部门人力资源招募与选录的渠道和方法V公共部门人员招募与选录的渠道心内部招募的来源与方法EXV外部招募的来源与方法、公共部门人员招募与选录的渠道曲内部：发布广告、推荐法、档案法。曲外部：自荐、广告招牌、猎头公司、就业机构 和校园招聘等利弊比较（P： 222表9-2）1、内部招募的来源与方法V来源：公开招募、工作轮换、工作调换、内部晋升。 心方法：档案法、布告法、推荐法1、外部招募的来源与方法曲1

28、.校园招募v 2.广告招募3.就业中介机构：公共就业服务机构、私营就 业服务机构、猎头公司（招募高级人才）OV 4.熟人推荐0 5.互联网招募案例分析心案例：“三票制”改革（P： 227）曲思考题：1. D市“三票制”的改革，是否体现了党政领导人才选拔 “群众公认、重在实绩”的原则？ 2. D市“三票制”改革模式是否具备普适性和可推广性？点3.当前我国领导职务公务员的招募和选录存在哪些冋题? 如何解决？源管理第十章公共部门人力资源培训与开发心教学目的与要求:逋过本章的学习,了解公共邰门人力资源培训与开发的内涵，种类；理解公共部门人力资源培训与人力资源管理职能的笑系:；拿握公共邰门 人力资源培训

29、与开发的柔统模型与培训方法。第一节公共部门人力资源培训与开发概述总公共部门人力资源培训与开发内涵V公共部门人力资源开发与培训的作用V公共部门人力资源开发与培训的原贝U:、公共部门人力资源开发与培训的作用为了使组织成员具有完成本职工作.实现组织目标所必需的 基本技能的传授过程。0 1 培训：主要向员工传授完成当前工作所需的知识.技能和能力，所需时间相对较短，阶段性教清晰。 2.开发：强调和关注胜任未来工作的知识.技能和能力,具有未来导向性，所需时间长，阶段性较模糊。0 1.提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。f 2.更新知识，跟上社会发展和时代进步潮流的需要。f 3.充分开发人力资源的重要渠道，公职人员自身职业发展的 重要台阶。 4.公共部门管理职能调整和转变的要求。入公共部门人力资源开发与培训的原则 1.理论联系实际2.学用一致心3.按需施教曲4.讲求实效公共部门人力资源的培训机构