天津某公司薪酬管理制度实施方案

1、天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整 内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度， 按 照公司经营理念和管理模式， 遵照国家有关劳动人事法规、 政策 和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章 原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度； 职 工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅 度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发

2、展规划服务。第二章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性 报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二 节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行 标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述， 实现短期激励与 长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工 报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高

3、浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激 励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩， 特设置岗效工 资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效 工资四个单元组成。 前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例 的 80%；后一个单元为浮动部分， 占工资总额比例的 20% ，根据 单位实现目标效益的情况上下浮动分配。（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制， 设置三个职 能奖等级标准， 实行 360 考评， 考核结果与职能奖金职能奖及套 餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则， 工程设计人员

4、的奖 金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。 按照难 度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重 新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推 “难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评 成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员， 从 院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献 奖。四、为实现效率优先， 兼顾公平原则， 加班费的提取实行 （很 难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势， 最大限度地调动员 工的工作热情， 引入国外最先进的弹性福利制度。 量身打造符合

5、公司现实的 “套餐式福利制度”。第四章 薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考 核合格任聘上岗者。第一节 工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式， 由基本工资、 岗位工资、 年 功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占 工资总额比例的 80%，根据职工出勤和上岗情况， 按月发放； 后 一个单元为浮动部分， 占工资总额比例的 20%，根据单位实现目 标效益的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、 设计、操作人员执行见习期、 适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员， 基础工资标准为 340 元 /人月。凡离开工

6、作岗位人员基础工资标准为 170 元 /人月。二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级； 设计人设置九个工资岗位 等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照华淼 给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级工资标准表执行。 岗下人员及离岗人员其工资标准按 华淼给排水研究设计院有限 公司岗位等级工资（岗下人员）标准表及华淼给排水研究设 计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表执行。岗位等 级工资标准表见附则一 （ 建议下调岗位工资标准， 提高浮动薪酬 比例）。（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生 （大专毕业生），试用期三个月 （六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工

7、资。一年 后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗， 自次月起享受所 在岗岗位等级工资。2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试 用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享 受所在岗岗位等级工资。3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本 岗的下一级岗位等级工资。 试用期满后， 经院技术委员会考核评 定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4、职工调动岗位时， 需经考核合格， 确定聘任上岗次月起， 享受相应岗位等级工资。5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等 级工资待遇。6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员 岗位等级

8、工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适 用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资（一）设置标准 年功工资的标准为 8 元/年。（二）执行标准 年功工资采取逐年增加的方法， 工龄计算从试用期起， 满一 年后计发年功工资。四、岗效工资 为拉开工资档次， 实现按效取酬、 能升能降的内在激励机制 和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。（一）设置标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资 =（基本工资岗位工资年功工资岗效工资）X20%即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩， 由主管院长设立年度利

9、润目标、 成本控制 目标、技术突破目标（ 或者其它目标需由公司商榷 ），年终进行 考核，如果实现任何一个目标值， 相关部门下一年度可发放半年 岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年 岗效工资。如果未达到任一项目标， 全体职员下一年度工资幅度 向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司 给的资料）第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。 对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金 模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩

10、效奖混合模式。 经营管理者实行年薪管理 办法（见附则）。第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表 4-1表4-1职能奖金额等级标准序号职务职能奖等级ABC1院长2000180010002副书记2000180010003副院长2000180010004总工程师2000180010005财务室主任1800150010006经营室主任1800150010007计算机信息中心主任1800150010008人力资源中心主任1800150010009技术监督室主任18001500100010综合办公室主任16001400100011各科

11、室办事员10007005002、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能 奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位 考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2奖匕匕育级 职等无职能 奖C级B级A级考核 指标极差040 分需改进4260分称职6180分良好8195分优秀96100分平分标准1、工作质量 本项不 考虑工作量， 仅看工作是 否正确、清 楚、完整工作懒 散，本 可以避 免的错 误频繁较多错 误，工 作不细 心大体满 意，偶尔 有小错 误工作几 乎永远 正确清 楚，有错自行改 正工作一 直保持 超高水 准2、合作是否原 意为他人服 务和与他人 合作。是否原

12、 意尝试新观 念、新方法无法与 人合 作，不 原意接 受新事 物时常不 能合 作，表 现不同 意的态 度，不 易相处大致上 与人相 处愉快，偶尔有 磨擦一向合 作良好，原意接 受新事 物与人合 作有效，随时准 备尝试 新方法，与同事相处非常融洽3、工作知识 是否了 解工作的要 求，程序等与工作 有关之 事大部 分都不 了解工作某 些方面 能增进 些知识 会更好对工作 有相当 程度的 了解对工作 了解全 面充分工作各 方面均 掌握得 极为优 秀4、勤勉考虑其 贡献于工作 的程度有机会 就偷 懒，时 常喜欢 闲聊时常忽 视其工 作通常能 坚守其 岗位，偶 尔会闲 聊大部分 时间都 勤恳做 事，偶尔

13、 需要人 提醒一向可 信赖，勤恳将工作做好5、工作量 本项不 考虑工作质 的方面，只考 虑工作量工作 慢，从 未按时 完成平 均工作量低于平均量符合要 求，偶尔 超过超出平 均量速度超 乎常人， 完成的 工作量 比要求 的多6、学习能力 接受新 知识的能力若非一 般教导 没发吸收学习缓 慢，看 似能吸 收但实 际并不 能加以 应用学习速 度尚可，偶尔需 要向主 管请教学习快 速，能加以应用超乎寻常的学 习速度，完全吸 收，并有效应用7、出勤考虑工 作的规律性 和准时性请假或 迟到早 退过多较多请 假或迟 到早退偶尔请 假或迟 到早退绝少请 假或迟 到早退，如有则 系正常 理由从不请 假或迟 到

14、早退（二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持 考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。2、 直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6： 4 的比例进行加权平均。3、 对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度 B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年 度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年 度不发放职能奖。表4-3

15、职能人员职能奖等级考评表被考核职员： 岗位名称： 所在部门：直接上属姓名： 岗位名称： 考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核项目分数特殊说明项（必须说明评分依据）工作质量占30%合作占10%工作知识占15%勤勉占10%工作量占15%学习能力占15%出勤 占5%加权得分核分人（）分（）等级签名（）二、司机及晒图人员（一）奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15元；四郊五县出车一次奖金 20元市外出车奖金50元安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计 提奖金（需再由公司进一步拟订）（二）奖金发放办法1、司机

16、按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计， 奖金当月发放。2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填 写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当 月发放。三、工程设计人员（一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。（二）项目提成奖金 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各 专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制 复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例， 尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在 原有项目提成比例的基础上下调一个百分点， 转入浮动奖金里实 现。（三）浮动绩效奖1、设置标准 浮动

17、绩效奖是为了体现公司整体业绩、 个人表现同绩效挂钩 的机制而设置的奖金， 绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额 的 5% 。2、执行标准（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中 心协同设计所所长负责进行年度绩效考评， 考评结果交经营室执 行。（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即 设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出 打分依据 （指明具体项目具体实例） ，考核标准表见表 4-5，根据 评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较， 每次 比较时，分高者记为“，”另一个员工就记为“”，所有设计人员 都比较完后，计算个人“”的个数，依次对设计人员作

18、出评价，按“ + ”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设 计人员成对比较排序法范例说明见表4-4（3 ）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提 成比例为 40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%xi0%）作为绩效奖金（平分）并享受公司特殊福利政策（具 体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额 的4%作为绩效奖金。表4-4设计人员成对比较排序法（范例）ABCDE“+”的个数序位A+23B+41C+32D05E+14说明：此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评 定的五名职员中，职员

19、B得到+的个数最多，排序第一， 而职员D得到的一的个数最多，排序最后。表4-5设计人员考核标准表考核项目标准要 求分值考核标准实例工作态度（40 分）纪律性12分无故不参加项目碰头 会一次扣2分 不服从项目负责人、 专业负责人安排一次 扣3分责任性12分未按工作标准，造成 不良影响一次扣4分 工作责任心不够，对 甲方服务态度蛮横， 发现一次扣3分积极性8分对本职工作不积极主 动，消极拖拉，影响 工作的，每次扣3分 未及时和甲方沟通， 影响工作的扣2分协作性8分不主动配合其他专 业，以致延误工作， 一次扣3分 集体观念差，以致影 响项目整体工作的， 扣2分工作能力（30 分）业务水 平15分一张

20、出图问题超过3个的扣5分执行能 力15分未执行项目负责人安 排影响工作，每次扣3 分工作绩效（30 分）工作效 率15分不能按照工期完成工 作一次扣3分本专业工作不能按时 影响下环节完成， 延误天扣3分工作质量15分所承办的项目质量未 达到项目技术要求一 次扣4分第十二条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献 奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员， 每年度必须由项目 负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标 倾斜）；创新奖针对职能管理人员

21、设定，对于成本控制、创收、 工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审， 由人力资源中心协助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司拟订）第三节福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的 工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。第十五条：基础性福利一、津贴（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行职务津贴备注院长1800副书记1600副院长1500总工程师1500所长1500室主综合办主任400任除综合办外主任600晒图室负责人200（二）特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。 具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构