第4章 劳动合同终止与解除

1、社会保险法解读社会保险法解读 第第四四章章 劳动合同终止与解除劳动合同终止与解除 l 主讲：路主讲：路 军军 本讲内容本讲内容 v 第一节 劳动合同解除 劳动合同解除的情形劳动合同解除的情形 劳动合同解除的限制劳动合同解除的限制 v 第二节 劳动合同终止 合同终止合同终止 合同逾期终止合同逾期终止 v 第三节 经济补偿和赔偿 经济补偿经济补偿 补偿金计算补偿金计算 赔偿金赔偿金法律阅读法律阅读 第一节第一节 劳动合同解除劳动合同解除 v 一、劳动合同解除 劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者全部履行以前，由于劳动合同劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者全部履行以前，由于劳动合同 双方或一方的法

2、律行为导致双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。双方或一方的法律行为导致双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。 v 二、劳动合同解除的情形 协商解除协商解除 劳法劳法3636：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 劳法劳法46-1-246-1-2：用人单位应当向劳动者支付经济补偿用人单位应当向劳动者支付经济补偿 法定解除（单方解除）法定解除（单方解除） 劳动者单方解除劳动者单方解除 预告解除预告解除：劳法劳法37 无预告解除无预告解除：劳法劳法38 用人单位单方解除用人单位单方解除 过失性辞退过失性辞退：劳法劳法39 无过失辞退无过失辞退：劳法

3、劳法40 经济性裁员经济性裁员：劳法劳法41 v 三、劳动合同解除的限制劳法42 第二节第二节 劳动合同的终止劳动合同的终止 v 一、劳动合同终止 是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一 定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的 权利义务不再存在。权利义务不再存在。 v 二、劳动合同终止的规定 法条法条 劳法劳法4444 v 三、劳动合同逾期终止 法条法条 劳法劳法4545 第三节第三节 经济补偿和赔偿经济补偿和赔偿 v 一、经济补偿 法条法条 劳法劳法4646 v 二、补

4、偿金计算 法条法条 劳法劳法4747 v 三、赔偿金 法条法条 劳法劳法4848 关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知( (劳社部发劳社部发200520051212号号) ) v 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳 动关系成立。 ( (一一) )用人单位和劳动者符合法律、法规规定的用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格主体资格； ( (二二) )用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；，从事

5、用人单位安排的有报酬的劳动； ( (三三) )劳动者提供的劳动是用人单位劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分业务的组成部分。 v 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下 列凭证： ( (一一) )工资支付凭证或记录工资支付凭证或记录( (职工工资发放花名册职工工资发放花名册) )、缴纳各项社会保险费的、缴纳各项社会保险费的记录记录； ( (二二) )用人单位向劳动者发放的用人单位向劳动者发放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能够证明身份的等能够证明身份的证件证件； ( (三三) )劳动者填写的用人单位招工劳动者填写的用人单位招工 招聘招聘 “ “登记表登记表

6、”“”“报名表报名表”等等招用记录招用记录； ( (四四) )考勤记录考勤记录； ( (五五) )其他劳动者的其他劳动者的证言证言等。等。 其中，其中，( (一一) )、( (三三) )、( (四四) )项的有关凭证由用人单位负举证责任。项的有关凭证由用人单位负举证责任。 关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知( (劳社部发劳社部发200520051212号号) ) v 三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动 者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一 方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动 者，如

7、果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每 满一年支付一个月工资的经济补偿金。满一年支付一个月工资的经济补偿金。 v 四、建筑施工、矿山 企业 等用人单位工程(业务)或经营权发包给不具备 用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备 用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 v 五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权 的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 应当订立无固定期限劳动合同的情况应当订立无固定期限劳动合同的情况 v

8、劳动合同法第十四条 用人单位与劳动者用人单位与劳动者协商协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。一致，可以订立无固定期限劳动合同。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动 者提出订立固定期限劳动合同外，者提出订立固定期限劳动合同外，应当应当订立无固定期限劳动合同：订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立 劳动合同时，劳动者在该

9、用人单位连续工作满十年且距法定退休年劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年的；龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十 九条和第四十条第一九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为视为用用 人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 对劳动合同法中对劳动合同法中“连

10、续连续”的理解的理解 v 连续工作年限 劳动者在同一单位连续的、不间断的工作期间；劳动者在同一单位连续的、不间断的工作期间； v 连续工作满10年 包括劳动合同法施行前的工作年限包括劳动合同法施行前的工作年限 v 连续订立二次固定期限劳动合同 指指0808年年1 1月月1 1日后订立合同的次数日后订立合同的次数 v 享受年休假条件的“连续工作1年以上” 包括在不同单位连续工作包括在不同单位连续工作1 1年以上的情形年以上的情形 特殊情况的劳动报酬规定特殊情况的劳动报酬规定 试用期管理试用期管理 v 试用期设定 时间设定时间设定 劳法劳法19-1/319-1/3 次数设定次数设定 劳法劳法19-

11、219-2 合同解除合同解除 合同续订合同续订 合同终止合同终止 岗位调整岗位调整 工资设定工资设定 劳法劳法2020 择高采用择高采用 试用期管理试用期管理 v 试用期解除 劳动者解除劳动者解除 劳法劳法3737 用人单位解除用人单位解除 过失性解除过失性解除 劳法劳法3939 不胜任解除不胜任解除 劳法劳法4040 协商解除协商解除 劳法劳法3636 v 合同管理劳法19-4 有有HRHR招聘员工时先签试用合同，招聘员工时先签试用合同， 试用期满后再签正式劳动合同试用期满后再签正式劳动合同 试用期不成立试用期不成立 该试用合同视为劳动合同该试用合同视为劳动合同 正式合同视为订立第二次合同正

12、式合同视为订立第二次合同 无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 需要支付需要支付“双倍工资双倍工资”的情形的情形 v 1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同； v 2、用人单位应订立无固定期限劳动合同但未订立，自应 当订立无固定期限劳动合同之日起； v 3、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单 位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同 如实告知义务如实告知义务 v 案例 案例：案例：劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效 v 劳动合同法 第第8 8条条 用人单位招用劳动者时，应当用人单位招用劳动者时，应当

13、如实告知如实告知劳动者工作内容、劳动者工作内容、工作条件工作条件、 工作地点、工作地点、职业危害职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了 解的其他情况；解的其他情况； 用人单位有权了解劳动者与劳动合同用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关直接相关的基本情况，劳动者应的基本情况，劳动者应 当当如实说明如实说明（简历造假）（简历造假）。 第第2626条第条第1 1款款 下列劳动合同无效或者部分无效：下列劳动合同无效或者部分无效：( (一一) )以欺诈、胁迫的手段或者乘人以欺诈、胁迫的手段或者乘人 之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

14、动合同的之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 第第2828条条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者 支付劳动报酬。劳动报酬的数量，参照本单位相同或者相近岗位劳动支付劳动报酬。劳动报酬的数量，参照本单位相同或者相近岗位劳动 者的劳动报酬确定。者的劳动报酬确定。 案例：案例：入职时间的举证责任入职时间的举证责任 v 案情介绍 20082008年年8 8月月2626日，陶某在上班途中发生交通事故，受伤住院治疗，同年日，陶某在上班途中发生交通事故，受伤住院治疗，同年9 9月月 1616日出院。日出

15、院。 为申请工伤认定，陶某于为申请工伤认定，陶某于20082008年年1111月月1818日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 ，要求确认，要求确认20082008年年8 8月月1717日至同年日至同年1111月月1818日期间与公司存在劳动关系。日期间与公司存在劳动关系。 v 双方争议 陶某声称，陶某声称，20082008年年8 8月月1717日至公司处担任营业部经理一职，公司自日至公司处担任营业部经理一职，公司自20082008年年9 9 月月1 1日才开始为其缴纳综合保险。日才开始为其缴纳综合保险。 公司辩称，陶某与公司之间于公司辩称，陶某与公司之间于200820

16、08年年9 9月月1 1日至日至20082008年年1212月月3131日期间存在劳日期间存在劳 动关系，公司也为陶某缴纳了动关系，公司也为陶某缴纳了20082008年年9 9月至月至20082008年年1212月期间的综合保险，月期间的综合保险， 之前不存在劳动关系。之前不存在劳动关系。 v 裁判结果 法院经审理后认为，支持陶某主张。法院经审理后认为，支持陶某主张。 劳动者入职时间的举证责任的分配劳动者入职时间的举证责任的分配 v 合同约定论 劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准。劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准。 v 举证认定论 劳动合同约定的起始时间只能说明该

17、份劳动合同约定的起始时间，并劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并 不必然是劳动者的实际入职时间。不必然是劳动者的实际入职时间。 劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的， 可以直接作出认定。可以直接作出认定。 建立职工名册是用人单位的法定义务，用工起始时间是建立职工名册是用人单位的法定义务，用工起始时间是职工名册职工名册的的 一项重要内容。职工名册及招工等级备案手续等材料及证据由用人单位一项重要内容。职工名册及招工等级备案手续等材料及证据由用人单位 掌握和控制，如果劳动争议仲裁委员会和法院要求

18、用人单位提供上述证掌握和控制，如果劳动争议仲裁委员会和法院要求用人单位提供上述证 据材料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。据材料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。 v 劳方陈述论 如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当 以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。 劳动报酬条款内容劳动报酬条款内容 v 条款内容 用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准、工资分配形式用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准、工资分配形式 工

19、资支付办法工资支付办法 加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法 工资调整办法工资调整办法 试用期及病、事假等期间的工资待遇试用期及病、事假等期间的工资待遇 特殊情况下职工工资（生活费）支付办法特殊情况下职工工资（生活费）支付办法 其他劳动报酬分配办法其他劳动报酬分配办法 v 注意事项 合同中有关劳动报酬的约定，要符合我国有关最低工资标准的合同中有关劳动报酬的约定，要符合我国有关最低工资标准的 规定规定 劳动报酬标准劳动报酬标准 v 约定明确 劳动者的报酬约定应当是明确的；劳动者的报酬约定应当是明确的； v 约定不明劳法18 劳动合同对劳动报酬和

20、劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人 单位与劳动者可以单位与劳动者可以重新协商重新协商； 协商不成的，适用协商不成的，适用集体合同集体合同规定；规定； 没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬同工同酬； v 未约定劳法11 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬 不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行

21、； 没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 v 合同无效劳法28 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支 付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的 劳动报酬确定。劳动报酬确定。 服务期条款服务期条款 劳法劳法2222 v 服务期约定 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可 以与该劳动者订立

22、协议，约定服务期。以与该劳动者订立协议，约定服务期。 v 违约金约定 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。分摊的培训费用。 v 服务期待遇 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提 高劳动者在服务期期间的劳动报

23、酬。高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 竞业限制条款竞业限制条款 v 约定竞业限制劳法23 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和 与知识产权相关的保密事项。与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中 与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在 竞业限制期限内按月给予劳动者竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿经济补偿。劳动者违反竞业限

24、制约定。劳动者违反竞业限制约定 的，应当按照约定向用人单位支付违约金。的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 v 限制范围与期限劳法24 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他 负有保密义务的人员。竞业限制的负有保密义务的人员。竞业限制的范围范围、地域地域、期限期限由用人单位与劳由用人单位与劳 动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经

25、 营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超 过过二年二年。 案例：案例：劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效 v 案情 20092009年年7 7月，某公司聘得持有某财经大学文凭的刘某为公司销售经理，双月，某公司聘得持有某财经大学文凭的刘某为公司销售经理，双 方于方于20092009年年8 8月月1212日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同。日

26、签订聘用合同，签订了三年的劳动合同。 20102010年年2 2月月1515日，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解日，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解 除劳动合同，并扣发除劳动合同，并扣发20122012年年2 2月份的工资。月份的工资。 刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉， v 申辩 刘某：公司根据其工作经历招聘了他，并实际证明他能够胜任工作。虽学刘某：公司根据其工作经历招聘了他，并实际证明他能够胜任工作。虽学 历虚假，但公司在招聘时有核实的义务。公司未于核实其错在公司，双方历虚假，但公司在招聘时有核实的义务。公司未于核实

27、其错在公司，双方 签订的劳动合同有效。现以假文凭为由解除合同显然违反合同约定。故应签订的劳动合同有效。现以假文凭为由解除合同显然违反合同约定。故应 确定劳动合同有效，支付确定劳动合同有效，支付2 2月份工资，并支付解除合同的经济补偿金。月份工资，并支付解除合同的经济补偿金。 公司：刘某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同公司：刘某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同 应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。 v 仲裁结果 合同无效、支付合同无效、支付2 2月份月份1515天工资、经济补偿金不予支持。天工资、经济补偿金不

28、予支持。 合法支付报酬合法支付报酬 v 法条劳法30 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳劳 动报酬动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民 法院申请法院申请支付令支付令，人民法院应当依法发出支付令。，人民法院应当依法发出支付令。 v 解读 支付依据：合同约定、支付依据：合同约定、国家规定国家规定 支付原则支付原则 及时及时 每月每月至少至少发放一次劳动报酬。月薪制、年薪制、时薪制、日薪制发放一次劳动报酬。月薪制、年

29、薪制、时薪制、日薪制 、周薪制、周薪制 拒不支付劳动报酬罪：拒不支付劳动报酬罪：刑法刑法修正案（八）第修正案（八）第41条规定条规定 足额：足额：劳动法劳动法第第5050条。条。企业不得将扣发工资作为处理职工的一企业不得将扣发工资作为处理职工的一 种处罚性手段种处罚性手段。 支付令制度支付令制度 劳动报酬的组成劳动报酬的组成 v 货币工资 是指是指用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金 、津贴、补贴等、津贴、补贴等 工资总额的组成工资总额的组成 不属于工资范围的劳动收入不属于工资范围的劳动收入 v 实物报酬 是指是指用人单位以免费或

30、低于成本价提供给劳动者的各种物品和用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和 服务等服务等 v 社会保险 是指是指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的的“五险一五险一 金金” 工资总额的组成工资总额的组成 v 关于工资总额组成的规定（国家统计局令1990第1号）4 计时工资计时工资：按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给 个人的劳动报酬个人的劳动报酬 计件工资计件工资：对已做工作按计件单价支付的劳动报酬对已做工作按计件单价支付的劳动报酬 奖金奖金：支付给职工的超额劳动报酬和增

31、收节支的劳动报酬支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬 包括：生产奖包括：生产奖、节约奖节约奖、劳动竞赛奖劳动竞赛奖、机关事业单位的奖励工资机关事业单位的奖励工资、 其他奖金。其他奖金。 津贴和补贴津贴和补贴 津贴：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性 津贴，年功性津贴及其他津贴津贴，年功性津贴及其他津贴； 物价补贴：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的物价补贴：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的 各种补贴各种补贴。 加班加点工资加班加点工资 加班工资加班工资 加点工资加点工资 特殊情况下

32、支付的工资特殊情况下支付的工资：在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习在病假、事假和一些特殊休假期间及停工学习 、执行国家或者社会义务时支付的工资和附加工资、保留工资、执行国家或者社会义务时支付的工资和附加工资、保留工资。 不属于工资的劳动收入不属于工资的劳动收入 v 第十一条下列各项不列入工资总额的范围： （一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进 步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金 （二）有关劳动保

33、险和职工福利方面的各项费用（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用 （三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出 （四）劳动保护的各项支出（四）劳动保护的各项支出 （五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬 （六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费 （七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用 （八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入（八）实行租赁经营单位的承

34、租人的风险性补偿收入 （九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息 （十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等 （十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费 （十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用 （十三）支付给参加

35、企业劳动的在校学生的补贴（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴 （十四）计划生育独生子女补贴（十四）计划生育独生子女补贴 劳动报酬支付的国家规定劳动报酬支付的国家规定 v 最低工资标准 劳动法劳动法第第4848条条 国家实行最低工资保障制度，用人单位支付给劳动者的工资不得低国家实行最低工资保障制度，用人单位支付给劳动者的工资不得低 于当地的最低工资标准。于当地的最低工资标准。 最低工资最低工资 指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所 在单位支付的劳动报酬。在单位支付的劳动报酬。 v 工资以货币形式发放 劳动法劳动

36、法第第5050条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。 v 特殊情况下劳动者也应取得工资支付 劳动者依法参加社会活动期间的工资支付劳动者依法参加社会活动期间的工资支付 非因劳动者原因停工期间的工资支付非因劳动者原因停工期间的工资支付 劳动者休假期间的工资支付劳动者休假期间的工资支付 劳动者在法定休假日的工资支付劳动者在法定休假日的工资支付 劳动者在享受探亲假劳动者在享受探亲假、婚丧假及产假、婚丧假及产假期间的工资支付期间的工资支付 劳动合同生效劳动合同生效 v 生效要件 合同合法合同合法 协商一致协商一致 签字或者盖章签字或者盖章 v 生效时间

37、约定生效时间约定生效时间 未约定生效时间未约定生效时间 劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发（劳部发 19963541996354号）号） 第第5条：劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同条：劳动合同可以规定合同的生效时间。没有规定劳动合同 生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。 当事人签字或者盖章时间不一致的当事人签字或者盖章时间不一致的 以最后一方签字或者盖章的时间为准。以最后一方签字或者盖章的时间为准。 一方当事人没有写签字时间一方当事人没有写签字时间 另一方写

38、明的签字时间就是合同的生效时间。另一方写明的签字时间就是合同的生效时间。 支付令制度支付令制度 v 支付令制度 根据本法和民事诉讼法的有关规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动根据本法和民事诉讼法的有关规定，用人单位拖欠或者未足额发放劳动 报酬的，劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用报酬的，劳动者与用人单位之间没有其他债务纠纷且支付令能够送达用 人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。 v 程序 劳动者劳动者申请申请：写明请求给付劳动报酬的金额和所根据的事实、证据。写明请求给付劳动报酬的金额和所根据的事实、

39、证据。 人民法院人民法院受理受理：人民法院应当在五日内通知其是否受理。人民法院应当在五日内通知其是否受理。 受理受理：经审查劳动者提供的事实、证据，对工资债权债务关系明确、合法经审查劳动者提供的事实、证据，对工资债权债务关系明确、合法 的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令。的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令。 驳回驳回：人民法院经审查认为劳动者的申请不成立的，可以裁定予以驳回。人民法院经审查认为劳动者的申请不成立的，可以裁定予以驳回。 用人单位用人单位 清偿：清偿：应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务。拒不履行的，。拒不履行的，

40、劳动者劳动者 可以向人民法院申请强制执行。可以向人民法院申请强制执行。 异议：异议：向人民法院提出书面异议向人民法院提出书面异议。人民法院收到用人单位提出的书面异议人民法院收到用人单位提出的书面异议 后，应当裁定终结支付令这一督促程序，支付令自行失效后，应当裁定终结支付令这一督促程序，支付令自行失效。劳动者可以依劳动者可以依 据有关法律的规定提出调解、仲裁或者起诉。据有关法律的规定提出调解、仲裁或者起诉。 合法安排加班合法安排加班 v 法条 劳法劳法3131：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫强迫或者或者变相强变相强 迫迫劳动者加班。用人单位安排加

41、班的，应当按照国家有关规定向劳动者劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者 支付支付加班费加班费。 v 解读 不得强迫劳动者加班不得强迫劳动者加班 工作时间：工作时间：8 8小时工作制小时工作制 休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期 对加班进行限制性规定对加班进行限制性规定 事由限制：工作需要事由限制：工作需要 程序限制：工会同意、工人同意程序限制：工会同意、工人同意 时间限制：时间限制：1-3小时小时/天；天；36小时小时/月月 人员限制：未成年工、怀孕女工、哺乳期女工人员限制：未成年工、怀孕女工、哺乳期女工 加班安排加班安排

42、不得变相强迫劳动者加班不得变相强迫劳动者加班 用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准，使得该单位大部 分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务。 支付加班费支付加班费 支付条件支付条件 单位安排加班单位安排加班 支付标准支付标准 标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 百分之一百五十的工资报酬。百分之一百五十的工资报酬。 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的休息日安排劳动者工作又不能

43、安排补休的，支付不低于工资的 百分之二百的工资报酬。百分之二百的工资报酬。 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资 报酬。报酬。 合法管理指挥合法管理指挥 v 法条 劳法劳法3232 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为 违反劳动合同。违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提 出批评、检举和控告。出批评、检举和控告。 v 解读 劳动者拒绝权劳动者拒绝权 劳

44、动者紧急处置权劳动者紧急处置权 劳动者监督权劳动者监督权 用人单位合并或分立时的合同履行用人单位合并或分立时的合同履行 v 法条 劳法劳法3434用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳 动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 v 解读 合并合并 新设合并新设合并：用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或用人单位与其他法人或者组织联合成立一个新的法人或 者其他组织承担被合并的用人单位的权利和义务者其他组织承担被合并的用人单位的权利和义务 吸收合并吸收合并：用人单位被撤销后

45、，其权利和义务一并转给另一个法人用人单位被撤销后，其权利和义务一并转给另一个法人 或者其他组织或者其他组织 分立分立 原用人单位只是分出一部分财产设立了新的用人单位，原用人单位原用人单位只是分出一部分财产设立了新的用人单位，原用人单位 不因分出财产而终止不因分出财产而终止 原用人单位分解为两个以上的用人单位，原用人单位随之解体终止原用人单位分解为两个以上的用人单位，原用人单位随之解体终止 合同履行原则合同履行原则 权利义务同时转移原则权利义务同时转移原则 协商一致变更合同协商一致变更合同 v 法条：劳法35 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变用人单位与劳动者协商一致，可以

46、变更劳动合同约定的内容。变 更劳动合同，应当采用书面形式。更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 v 解读 可以变更可以变更 协商一致变更协商一致变更 变更原则变更原则 部分变更部分变更 书面形式书面形式 各执一份各执一份 客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化 v 法条劳法40-3 劳动合同订立时所依据的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化，致使劳动合同，致使劳动合同无法履无法履 行行，经用人单位与劳动者，经用人单位与劳动者协商协商，未能就，未能就变更变更劳动合同内容达成协议

47、的劳动合同内容达成协议的。 v “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形 法律方面的原因法律方面的原因 订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止 用人单位的原因用人单位的原因 用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生 产任务或者生产经营项目等。产任务或者生产经营项目等。 劳动者的原因劳动者的原因 如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位 与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级

48、等与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等 客观方面的原因客观方面的原因 由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意 义。如自然灾害、意外事故、战争等。义。如自然灾害、意外事故、战争等。 物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太 大代价而失去经济上的价值。大代价而失去经济上的价值。 竞业限制补偿金标准竞业限制补偿金标准 v 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四 ）第六条： 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，

49、但未约定解除或者当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者 终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要 求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30%30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持按月支付经济补偿的，人民法院应予支持 前款规定的月平均工资的前款规定的月平均工资的30%30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按低于劳动合同履行地最低工资标准的，按 照劳动合同履行地最低工资标准支付。照劳动合同履行地最

50、低工资标准支付。 v 北京市 最后一年工资的最后一年工资的20%-60%20%-60% 拒不支付的，竞业限制条款无效拒不支付的，竞业限制条款无效 v 上海市 正常工资的正常工资的20-50%20-50% v 浙江 最后一个年度从权利人处所获得报酬总额的三分之二。最后一个年度从权利人处所获得报酬总额的三分之二。 各地最低各地最低 劳方提前通知解除劳方提前通知解除 v 法条 劳法劳法3737 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。动者在试用期内提前三日通知用人单

51、位，可以解除劳动合同。 v 解读 解除程序解除程序 遵守解除预告期规定：遵守解除预告期规定：3030天；天；3 3天天 书面形式通知用人单位书面形式通知用人单位 违法责任违法责任 劳方违法解除劳方违法解除给用人单位造成经济损失的，还应当承担赔偿责任。给用人单位造成经济损失的，还应当承担赔偿责任。 劳方要保留好劳方要保留好“通知通知”证据证据 经济补偿金经济补偿金 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。 劳方无预告解除（特别解除权）劳方无预告解除（特别解除权） v 法条：劳法38 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳

52、动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件劳动保护或者劳动条件的；的； （二）未及时足额支付（二）未及时足额支付劳动报酬劳动报酬的；的； （三）未依法为劳动者缴纳（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费社会保险费的；的； （四）用人单位的规章制度（四）用人单位的规章制度违反法律、法规违反法律、法规的规定，的规定，损害损害劳动者权益的；劳动者权益的； （五）因本法（五）因本法第二十六条第一款第二十六条第一款规定的情形致使劳动规定的情形致使劳动合同无效合同无效的；的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动

53、合同的（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他其他情形。情形。 用人单位以用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位或者用人单位违章指挥、强令冒险作业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可危及劳动者人身安全的，劳动者可 以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 v 解读 第一款需要劳动者第一款需要劳动者事先通知事先通知用人单位方可解除。用人单位方可解除。 第二款无需事先通知，即可第二款无需事先通知，即可立即解除立即解除。 过失性辞退过失

54、性辞退 v 法条：劳法39 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在（一）在试用期试用期间间被证明被证明不符合不符合录用条件录用条件的；的； （二）（二）严重严重违反用人单位的违反用人单位的规章制度规章制度的；的； （三）（三）严重严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大重大损害的；损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成工作任务造成严重严重影响，或者经用人单位影响，或者经用人单位提出提

55、出，拒不改正的；，拒不改正的； （五）因本法（五）因本法第二十六条第一项第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究（六）被依法追究刑事责任刑事责任的。的。 v 解读 本条用人单位单方解除劳动合同的依据是：劳方存在过失。本条用人单位单方解除劳动合同的依据是：劳方存在过失。 劳方过失劳方过失 不胜任不胜任 过错过错 这种情况无需这种情况无需给予劳动者经济补偿给予劳动者经济补偿 无过失辞退无过失辞退 v 法条劳法40 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或 者额外

56、支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者（一）劳动者患病或者非因工负伤患病或者非因工负伤，在规定的，在规定的医疗期满医疗期满后不能从事后不能从事 原工作原工作，也不能从事由用人单位，也不能从事由用人单位另行安排另行安排的工作的；的工作的； （二）劳动者（二）劳动者不能胜任不能胜任工作，经过工作，经过培训培训或者或者调整工作岗位调整工作岗位，仍不能仍不能 胜任胜任工作的；工作的； （三）劳动合同订立时所依据的（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化，致使劳动，致使劳动 合同无法履行，经用人单位与劳动者协商

57、，未能就合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更变更劳动合同内劳动合同内 容达成协议的。容达成协议的。 v 解读 本条用人单位单方解除劳动合同的依据是：客观情况发生变化本条用人单位单方解除劳动合同的依据是：客观情况发生变化 客观情况发生变化客观情况发生变化 劳方变化：身体原因不胜任；技术原因不胜任。劳方变化：身体原因不胜任；技术原因不胜任。 资方变化：经营变化；工作条件变化。资方变化：经营变化；工作条件变化。 应当给予劳动者相应的经济补偿应当给予劳动者相应的经济补偿 经济性裁员经济性裁员 v 法条劳法41 有下列情形之一，需要裁减人员有下列情形之一，需要裁减人员二十人二十人以上或者裁减

58、不足二十人但占以上或者裁减不足二十人但占企业企业 职工总数职工总数百分之十百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明说明 情况，情况，听取听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告报告 ，可以裁减人员：，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生（二）生产经营发生严重严重困难的；困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后经变更劳动合

59、同后，仍需，仍需 裁减人员的；裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化客观经济情况发生重大变化，致使劳动，致使劳动 合同无法履行的；合同无法履行的； 裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条

60、第一款规定裁减人员，在用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内六个月内重新招用人员的，应重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 “经济性裁员经济性裁员”解读解读 v 经济性裁员的内涵 经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形 进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人 原因原因 经济性裁员只发生在企业中经济性裁员只发生在企业中 构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同构成经济