从薪酬角度看HR从业者的“钱途”

1、从薪酬的角度谈人力资源从业者的“钱途”肇羄莀螇螆芀芆莃衿肃膂莃羁芈蒁莂蚁肁莇莁螃芆芃蒀袅聿膈葿羈袂薇蒈螇肈蒃蒇袀羀荿蒇羂膆芅蒆蚁罿膁蒅螄膄蒀薄袆羇莆薃羈膂节薂蚈羅膈薁袀膁膄薁羃肄蒂薀蚂艿莈蕿螅肂芄薈袇芇膀蚇罿肀葿蚆虿袃莅蚅螁肈芁蚅羄袁芇蚄蚃膇膃蚃螆羀蒁蚂袈膅莇蚁羀羈芃螀蚀膃腿蝿螂羆蒈蝿袄膂蒄螈肇羄莀螇螆芀芆莃衿肃膂莃羁芈蒁莂蚁肁莇莁螃芆芃蒀袅聿膈葿羈袂薇蒈螇肈蒃蒇袀羀荿蒇羂膆芅蒆蚁罿膁蒅螄膄蒀薄袆羇莆薃羈膂节薂蚈羅膈薁袀膁膄薁羃肄蒂薀蚂艿莈蕿螅肂芄薈袇芇膀蚇罿肀葿蚆虿袃莅蚅螁肈芁蚅羄袁芇蚄蚃膇膃蚃螆羀蒁蚂袈膅莇蚁羀羈芃螀蚀膃腿蝿螂羆蒈蝿袄膂蒄螈肇羄莀螇螆芀芆莃衿肃膂莃羁芈蒁莂蚁肁莇莁螃芆芃蒀袅

2、聿膈葿羈袂薇蒈螇肈蒃蒇袀羀荿蒇羂膆芅蒆蚁罿膁蒅螄膄蒀薄袆羇莆薃羈膂节薂蚈羅膈薁袀膁膄薁羃肄蒂薀蚂艿莈蕿螅肂芄薈袇芇膀蚇罿肀葿蚆虿袃莅蚅螁肈芁蚅羄袁芇蚄蚃膇膃蚃螆羀蒁蚂袈膅莇蚁羀羈芃螀蚀膃腿蝿螂羆蒈蝿袄膂蒄螈肇羄莀螇螆芀芆莃衿肃膂莃羁芈蒁莂蚁肁莇莁螃芆芃蒀袅聿膈葿羈袂薇蒈螇肈蒃蒇袀羀荿蒇羂膆芅蒆蚁罿膁蒅螄膄蒀薄袆羇莆薃羈膂节薂蚈羅膈薁袀膁膄薁羃肄蒂薀蚂艿莈蕿螅肂芄薈袇芇膀蚇罿肀葿蚆虿袃莅蚅螁肈芁蚅羄袁芇蚄蚃膇膃蚃螆羀蒁蚂袈膅莇蚁羀羈芃螀蚀膃腿蝿螂羆蒈蝿袄膂蒄螈肇羄莀螇螆芀芆莃衿肃膂莃羁芈蒁莂蚁肁莇莁螃芆芃蒀袅聿膈葿羈袂薇蒈螇肈蒃蒇袀羀荿蒇羂膆芅蒆蚁罿膁蒅螄膄蒀薄袆羇莆薃羈膂节薂蚈羅膈薁袀膁膄薁薀

3、蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇

4、薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅

5、葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀

6、袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇

7、螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅

8、蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅莆蒂蝿羁莅蚄薂羇莄莄袇袃羁蒆蚀蝿羀薈袆肈罿芈蚈羄羈莀袄袀肇蒃蚇螆肆薅葿肄肆芅蚅肀肅蒇蒈羆肄蕿螃袂肃艿薆螈肂莁螂肇肁蒃薄羃膀薆螀衿膀芅薃螅腿莈螈螁膈薀蚁肀膇芀袆羆膆莂虿袂膅蒄袅螈膅薇蚈肆芄芆蒀羂芃荿蚆袈节薁葿袄芁芁螄螀芀莃薇聿艿蒅螂羅艿薇薅袁芈芇螁螇莇荿薃肅 摘要：薪酬不是万能的，但没有薪酬是万万不能的。薪酬不仅代表着组织对员工价值的肯定，更影响着组织的员工激励、绩效考核乃至其能否正常、高效运作。正因如此，市场上各种各

9、样的薪酬调查报告不断涌现。对薪酬报告的使用，主要有三方面意义：1、关注行业薪酬变化的动向，人们对自身薪酬的满意度；2、了解稀缺人才的薪酬水平；3、通过人力市场薪酬数据的变化，分析各类人才的市场供求状况。本文通过对中国人力资源开发网提供的关于中国hr薪酬状况调查表企业实发薪酬信息的认真分析研究，了解到对于管理薪酬制度的hr们却对自己的薪酬不满意，造成hr目前的窘迫，有外因也有内因，那么如何提高hr对薪酬的满意度，是社会应关注的问题更是hr自身所追求的。可谓：革命尚未成功，hr仍需努力。关键字： hr 薪酬 不满意 内外因 企业 引 言 薪酬是职场中人永远的关注焦点，管人的hr也不例外。虽然随着h

10、r角色的转变和地位的提升，其薪酬一路攀升，可相较于其他职能部门，hr的薪酬水平仍然较低，并且越到高端职位，差距越大。薪酬水平在一定程度上反映了岗位在企业中的重要性，hr薪酬低于同级研发、营销、生产等部门，正是hr重要程度未能完全体现的表象。员工对薪酬总有意见，让负责这活儿的hr很是头痛。那么为别人做嫁衣的hr们对自己的薪酬满意度如何？中国人力资源开发网对1221名hr的调查发现，中国hr总体薪酬偏低，将近一半hr对薪酬不满意。是什么原因造成hr对自己的薪酬如此不满？怎样改变这种状况？企业该制定怎样的激励政策？hr又应该如何从自身方面找原因呢？1 中国hr总体薪酬偏低，将近一半hr对薪酬不满意人

11、力资源管理者所拥有的不是直线职权，而是职能职权。要做好自己的工作，除了要跟上司打好交道，还要跟下面的人员打好交道。人力资源人员不仅要成为公司主管的得力助手和密友，而且还必须有能力代表公司与员工建立起一种相互信任的关系。在人才争夺战日渐激烈的今天，专业人力资源管理人员的作用日渐凸显。人才是企业存在的根本、发展的关键，统管人的hr部门之重要性也上升到前所未有的高度。然而，扮演四种角色（hr管理专家、员工利益代言人、变革推动者、战略合作伙伴）的hr，还是免不了这样的尴尬：在企业中缺乏权威性，没有话语权，没有真正的决策权。而hr们的薪酬充分说明了其在公司的地位。此次调查显示：hr总体平均月薪为3619

12、元，在中国企业的八大职能部门经理人薪酬排名中hr仅排在行政的前面，位居倒数第二。对薪酬感到“非常满意”的hr仅占到了1.31；感到“比较满意”的占17.7；感觉“一般，谈不上满意与否”的占35.91；感到“不太满意”的占31.72；而深感“很不满意”的占13.36。有大约45的hr对自己的薪酬不满意，本来是特怕员工流失，提倡“忠诚度”的hr们有点“口是心非”：16.07的hr表示“打算今年跳槽”；15的hr表示“不跳”；而高达68.93的hr则“还在观望”。2 从不同方面分析中国hr薪酬对现状不满意原由2.1hr薪酬满意度与行业有关系不同行业，不同规模企业，所在地区的差异都是造成hr薪酬差异的

13、原因。政府非盈利组织、教育机构的hr人士薪酬收入较低；最高的薪酬水准出现在银行/金融服务、能源、矿产和制造等领域。而批发、零售业的hr平均薪酬最低。为何不同行业hr薪酬悬殊，究其原因与人才缺稀性挂钩。金融领域聚集了大量的高端人才，只有高素质的专业人力资源管理者才能更好地吸引、挽留住所需要的人才，从而创造出更大价值。可以说，金融行业不同地理位置也影响着hr的薪酬。最高的薪酬标准出现在美国的东北和西部沿海地区。而在其它地区，薪酬则相对较低。所以说hr的薪酬水平同其能力素质要求是相符的。2.2hr薪酬满意度与性别有关系 总体看，中国男性hr收入要高于女性。男性的平均月薪为3720元；而女性hr月薪仅

14、为3221元。尽管女性具有细心、亲和等性格特点相对比较适合做与人力资源管理相关的工作。然而从此次hr薪酬调查结果来看，“重男轻女”的“性别歧视”还是普遍存在。薪酬支付中的“男女差别”现象是普遍存在的，这更多根植于“女不如男”等传统习惯。这一现象并非中国独有。在深圳，男女性hr的平均月薪差距达到了1695元；在上海，男女性hr的平均月薪差距也1703元。正因为从事hr的多为女性，男性干这一行反倒具有一定的优势。有趣的是，在hr管理的最高层hr总监层面上，女性却比男性有优势。2.3hr薪酬满意度与城市有关系东、中、西部城市hr的薪酬差距十分明显，这和经济发展程度有关。上海hr以4810元的平均月薪

15、高居中国各大主要城市之首，其它城市还有：东莞hr平均月薪为2828元；成都hr平均月薪为2593元；武汉hr平均月薪为2386元。总体来看，中国东部城市hr的薪酬远远高于中西部城市。2.4hr薪酬满意度与学历有关系高等教育适应市场，科班出身的hr不在少数，这些“新生代”hr们掌握了各种先进的人力资源管心理学硕士的更比比皆是。他们在企业管理中发挥着越来越重要的作用。调查显示，不同理技术，而在职的hr攻读mba、学历的hr薪酬差距比较大。“大专以下”学历的hr平均月薪为2017元：“大专”学历的hr月薪为2517元：“本科”学历的hr月薪为3431元；而“硕士”学历的hr月薪则为5386元。2.5

16、hr薪酬满意度与级别有关系级别越高，薪酬越高，hr亦如是。普通hr员工的平均月薪为1963元；升为hr“主管”后，月薪将涨1000元，为2930元；一旦由“主管”升至“经理”，月薪则涨至4727元；如果能力出众，出任企业的hr“总监”，月薪则会飙升至7327元，比“经理”高出2600元。总之，随着工作年限的增长，薪水也在涨。而经验、资历、专业度都有助于获得更高的hr职位，拿更高的随着职位的提升，hr薪酬都会有所增长，但提升幅度有所差别。层级差距的存在是极其合理的，其根本原因在于hr不同层级岗位之间“岗位价值”所存在的巨大差异。3 从内外因角度分析如何改变hr薪酬现状由于受传统观念的影响，人们往

17、往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了hr工作的重要程度；又因有些hr从业人员来源于原来的行政后勤部门，缺乏专业的hr知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了hr工作的重要性。究其根本，要想改变hr薪酬现状，还得从了企业与hr本身着手。3.1企业重视人力资源部门，制度合理的激励机制在两千多年前的战国时代，当平原君评论自己的门客毛遂没有什么才能的时候，毛遂表示，我从来就是一把锥子，但您从来没有把我放在布囊之中，否则我早就“脱颖而出”了。如果企业的经营者不能把已经成为企业发展重要支柱的人力

18、资源部门真正地纳入到企业战略决策的布囊之中，那么企业花大力气培养的人才就不会发挥出应有的效果，最后不可避免地造成人才流失。其次企业在制定薪酬制度、决定岗位薪酬水平时，除了参考外部的市场数据，考虑各个岗位在企业内部的“价值”究竟如何，“价值”高者，薪酬高；“价值”低者，薪酬低，还要充分发挥变动收入的作用。增大薪酬结构中变动收入所占的比例，因为固定薪酬呈刚性，易升不易降，而变动薪酬则弹性较大，企业易于控制，使得薪酬向变动成本靠拢。如当企业效益不好时薪酬将自动降低。变动收入要更具激励效果。一般来说，变动收入与绩效挂钩，有很强的激励作用。在保证整体薪酬的正常激励作用之外，更多地起到吸引、保留员工的作用

19、。总之，无论是企业还是政府都应该突破传统观念束缚，建立对hr的正确认识从而重视这个部门。再次要增加变动收入比例，由贡献决定收入，以便将个人收入和企业与政府部门整体绩效绑的更紧。3.2hr明白企业需要，提高专业素质可以说，在地域、性别、行业、企业性质等客观因素之外，hr薪酬水平更多地与个人专业素质、从业经验密切相关。hr应该做到以下几点要求：3.2.1与经济效益靠近因为经济效益是企业所关注的，hr人员应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源队伍的建设状况以及这两者之间存在着什么样的关系。如今人力资源角色已经发生了演变，一个成功人力资源人员的工作重点和所

20、需知识也发生了变化。尤其是对于一些必须的财务金融知识，hr人员不要做一个门外汉。因为如果在这一点上，你是门外汉的话，你将失去坐在战略圆桌上的机会。3.2.2熟悉公司业务 现实中，我们经常看到hr天天抱怨工作不受重视，然而换位思考一下，如果你是老板，你敢把企业的战略交给一个不懂行的人来规划吗？在不懂业务的情况下，恐怕老板连人力资源管理的一些事情都不敢放心的交给你！如果hr不了解其他部门的情况，在进行绩效考核的时候，如何准确地量化各部门的工作，如何与各部门坐在一起讨论每一个kpi指标，如何有效的监督执行？因此，作为hr人员，企业需要我们去了解业务甚至细节，只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地

21、位得到提升。3.2.3人力资源的专业素养 有一个说法:如果你说的是小写的hr人力资源，那很重要，是制约本企业发展的瓶颈；但如果是大写的hr人力资源管理，我认为不是很重要，因为谁做都一样，体现不了什么专业性”。可见人力资源管理在企业中的现状就是如此，hr专业素质是制约整个行业地位的关键因素之一。3.2.4独特的关系协调能力 随着hr努力成为公司高层重要的工作伙伴，和公司各阶层的关系也变得越来越重要。当一个主管叫你东，一个主管叫你西的时候，你如何处理？你如何把对专业的深刻理解和对关系的娴熟把握联系到一起？你如果在理性与非理性处得平衡？诸如此类的话题，永远需要hr努力去破解。3.2.5强劲的执行力

22、在老板看来，除了向你要业绩以外，还希望他的想法能够迅速充分地体现出来。这就需要很强的执行能力。执行力强的hr经理并不一定很聪明，但他一定做得很到位，考虑得很周全，永远“不抛弃，不放弃”。4 小结薪酬的高低由其职位的重要性和人才的缺稀性决定，hr的职业发展前景也因人而异。懂业务、也熟悉人力资源专业，认同公司文化、有职业道德的人，前途和“钱途”都自然无可限量。相反，如果他不熟悉自己的专业，又不懂公司业务，不认同公司文化、没有职业道德，那么，无论他干什么行业什么专业，也不会有任何发展可能。有人认为人力资源的通道可能很狭窄，它永远只能是公司的辅助部门，因为他产生不了实际绩效，但成事在人。每个人的职业生

23、涯难免会有崎岖不平，但是人与人之间的区别，就看你能不能咬咬牙挺过去，就看你能不能静心理性分析自己、坚定信念顽强勇敢地超越自己了。这就是成功与否的关键所在。参 考 文 献1加里.德斯勒,人力资源管理(第十版)m.北京：中国人民大学出版社,2005.36-422黄岳钧.企业需要什么样的hrj.科学大观园,2009,(6):11-13 膃荿蚆袈节蒁葿螄芁膁蚄蚀袈芃蒇薆袇蒅螂羅袆膅薅袁袅芇螁螇袄荿薄蚃袃蒂莆羁羃膁薂袇羂芄莅螃羁莆薀蝿羀膆莃蚅罿芈蚈羄羈莀蒁袀羇蒃蚇螆羇膂蒀蚂肆芅蚅薈肅莇蒈袆肄肇蚃袂肃艿蒆螈肂莁螂蚄肁蒃薄羃肁膃莇衿肀芅薃螅腿莈莅蚁膈肇薁薇膇膀莄羆膆莂虿袂膅蒄蒂螈膅膄蚈蚄膄芆蒀羂膃荿蚆袈节蒁

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