人力资源管理四级复习资料

1、第一章人力资源规划 、企业信息采集和处理的基本原则。 准确性原则;系统性原则;针对性原则;及时性原则；适用性原则;经济性原则。 二、企业组织信息采集的程序。 1 .调硏准备阶段：1初步情况分析;2.非正式调硏;3确走调研目标； 2正式调研阶段：1相关信息的来源,2.选择抽样方法，设计调查问卷；3.实地调查。 三、企业组织信息采集的方法。 1.档案记录法2调查研究法。 四、说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 1 .类型:直线制;职能制;直线职能制;事业部制;超事业部制;矩阵制。 五、简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 1 .岗位写实前的准备工作： 根据岗位写实的目的确认写实的对象；

2、进行初步岗位调查； 制走出写实工作计划，规走好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计 时器等所霁仪器的准备工作，明确规走划分工作事项的标准，以及各类工时;肖耗的代号、编码， 以便于登记记录数据资料。 培训写实人员，使冥熟练拳握岗位写实的技术技巧。 写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚,使其积极配合，全力协助写实人员主 成信息的采集工作。 2 .实地观蔡记录； 3.写实资料的整理汇总。 专业资料Word 六、简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 1.测时前的准备： 根据测时的目的选择测时对象。测时对象确走后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向 员工解释清楚，以便取得员

3、工的配合，共同把测时工作做好。 了解被测对象和加工作业方面的情况。 根据实际情况,将工序划分为操作或操作组。划分的原则是:基本时间和辅助时间要分开;机动 时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确走走时点，作为区分上下操作 的界限，以保证每次观蔡记录的一致性和正确性。 测时最好在上班1-2小时后,待生产稳走后进行。 2 .实地测时观察。 3 测时资料的整理、分析： 根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 计算稳走系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程康。 由每个操作平均延续时间，计算出工

4、序的作业时间，再经过工时评走，得到符合走额水平的 时间值，作为制走时间走额的依据。 七、简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。 1、明确调查目的。2、作业活动分类。3、确走观测次数。4、确走观测的时刻。5、现场观测。 6、检验抽样数据。7、评价最后抽样结果。 八、说明工作时间统计的指育义。 1、为合理安排作业计划和走岗走员提供依据。2、为企业产品成本核算提供依据。3、为合理发 放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4、为提高工作效率提供依据。 专业资料Word 九、简述企业劳动走额的基本概念、分类及工作内容 1 概念:劳动走额是指在一走生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产 品

5、或丸成一走工作任务的活劳动消耗量所预先规走的限额。 2 .分类： 按劳动走额的表现形式分类:时间走额，产星走额，看管走额,服务走额，工作走额,人员走 额，冥他形式的劳动走额。 按劳动走额的实施范围分类:统一走额，企业走额，一次性走额。 按劳动走额的用途分类:现行走额，计划走额，设计走额，不变走额。 按劳动走额编制的综合程度分类:时间走额,产星走额。 按劳动走额的制走方法分类:经验估工走额，统计走额，技术走额，类推比较走额。 按劳动走额水平的高低分类:先进走额，平均先进或先进合理的走额，落后的走额。 按劳动走额反映的生产工艺特点分类:机械制造业劳动走额,建筑安装业务劳动走额，煤炭、 冶金、矿山业

6、劳动走额，纺织、服装、印染业劳动走额，铁路、港航、运输业劳动走额,电子、 仪器、仪表业劳动走额，玻璃、塑料、造纸业劳动走额，制革、印刷、日用化2D1E劳动走额，冥 他劳动走额。 按冥他标志分类:如按制走、审批、发布的程序不同。 3内容:劳动走额的制走。劳动走额的贯彻执行。劳动走额的统计分析。 十.简述劳动走额的影响因素及制走的依据、及其制走方法。 1.影响因素:与设备、工具有关的因素;与生产情况、生产过程有关的因素;与操作方法有关的因 素;劳动力的配备与组织有关的因素;与工作地有关的因素;与各种规章制度及冥他有关的影响因 素。 2 制走的依据:技术依据;经济依据;心理生理依据。 专业资料Wor

7、d 3 制走方法:经验估工法;统计分析法;类推比较法;技术走额。 十、人力资源管理费用预算的程序与方法。 1 .认真分析人力资源管理各方面的活动及过程，确定各个人力资源管理活动所需要的费用项 目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。 2 .根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是分头预算, 总体控制，个案执行。公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制度。大部分由人力资源 部拿控，项目之间根据余缺，在经过批准程序之后可以调剂使用。 十二、人力资源成本核算的程序与方法。 1 .分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算帐目。 2 .确走具休项目

8、的核算办法，企业可以根据雳要来规走本企业的人力资源管理成本核算办法， 包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述模型所列项目时应注意:人员招募与人员选 拔的成本应按实际录用人数分摊;在某些直接成本项目也包括间接成本;某些成本项目部分交叉。 第二章招聘与配置 、分析内部招募与外部招募的利弊。 ?人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列的人力资源管理活动的总称。 它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 ?人员配置是企业为实现生产经营目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所 的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总

9、称。 1 .内轆募的优点:准确性高;（2）适应较快;激励性强；（4）费用较低。 2 .内部招募的缺点:（1）因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成進专业 资料Word 矛盾，产生不利影响。（2）容易造成近亲繁殖。（3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的, 管理层的年龄就会偏高，不利于创新和冒险精神的发扬。 3 .外轆募的优点:帯来新思想、新方法（2）有利于招到一流人才（3）树立形象的作用。 4 .外轆募的缺点（1）筛选难度大,时间长（2）进入角色慢（3）招募成本大（4）决策风险大 （5）影响内部员工的积极性。 二、发布招聘露求信息时应考虑以下因素。 （1）信息发布的范围（

10、2）信息发布的时间（3）信息发布的层次性。 三、招聘信息的收集。 1 .招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的 在职人员、他的上级、与之间相关的同事那里了解有关情况。 2 .招聘信息的整理包括： 对招聘信息的分类。对招聘信息的记录、保存。对招聘信息的打印。人员招聘需求信 息的报送与审批。 四、招聘广告的一般特点。 1.应用最为普遍,最为广泛的人员招募方法之一。 2受众范围十分广泛，阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者,还包括各种潜 3 在的应聘者、公司客户，以及社会公众。 4 .不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象。 5 .（招

11、聘广告的特点:P80除了上述三点，还有把P80的优点答上去）。 五、招聘广告的设计原则。 1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动。5、招聘 广告设计还应注意以下事项:真是、合法、简洁。 专业资料Word 六、招聘申请的特点。 1、节省时间2、准确了解3、提供后续选择的参考。 七、人员选拔的意义。 1 .保证组织得到高额的回报。 2 .降低员工的辞退率和辞职率。 3 .为员工提供公平竞争的机会。 八、人员初步选拔的步骤。 1 .从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为:第一阶段初步挑选，即粗选;第二阶段 的深度筛选，即细选;第三阶段的最终甄别，即精选，从而

12、最终保障企业人才选拔的质量。 2 .从人员选拔的具体内容和方法上看，主要包括:（1）简历筛选;（2）招聘申请表筛选;（3）笔试;（4） 面试;（5）情境模拟测试;6）心里测试;刀背景调查与体检等内容。 九、人员选拔的方法。 材料筛选法：招聘申请表、个人简历的建立、应聘者的推荐材料 十、员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法。 1 内容：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查。 2 .原则： 只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝时有依据的。 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。 慎重选择第三者。要求对方尽可能使用公开记录来

13、评价员工的工作情况避免偏见的影响。 估计调查材料的可靠程度。 专业资料Word 利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。 3 .方法：观察法、提问法、核实法、网上童询。 十、校园招聘的槪念、方式、特点和选择招聘学枝应考虑因素。 1 .概念:校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生招聘所需的人才。 2方式:1、企业到校园招聘。2、学生提前到企业实习。3、企业和学校联手培养。 3 校园招聘的优点:1、针对性强。2、选择面大。3、层次清晰。4、战略性强。5、人才单纯。 6、成功率高。7、认可度高。 4 .校园招聘的不足： 校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间

14、安排，并且要印制宣传品, 还要做面谈记录，费钱费时。 学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱,因此可能造成企业实际运作中的不顺 畅。 学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。很多企业不选择校园招聘，而是选择有工作 经验的人，就是想节约培训成本，并使新员工尽快胜任工作。 刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的凡率高，造成企 业招聘成本高的现象。 如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。 5 .考虑因素： 在本企业关键技术领域的学术水平。 符合本企业所需专业的毕业生人数。 专业资料Word 该校往届毕业生在本企业的业绩和

15、服务年限。 在本企业关键技术领域的师资水平。 该校毕业生过去录用数星与实际报到数呈的比率。 学生的质星。 学校的地理位置。 十二、校园招聘中可能出现的困难和问题。 1 .企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：(1)领导不重视。(2 )招聘人员的 错误。(3)招聘人员素质不高。 2 筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题:(1)淘汰大多数投档者。(2 )过分 看重专业、分数及学历。(3 )可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等。 3 在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题:(1)简单地把笔试成绩作为筛选依 据。(2)笔试题目的难度把握不准。 4 .在

16、校园招聘中进行面试时，就歌剧中的首席女主角注意防止以下凡种情况的发生:（1）招聘人 员无法胜任面谈工作。（2 ）面试内容不确走。（3 ）滥用压力式面试。（4）不切实际地自夸。 十三、校园招聘的组织与实施步彈。 1 .准备工作:1、编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。2、选择学校和专业。 3、组成招聘。 2 .校园面试考题的准备。 3 .考砸聘：1、向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。2、初步筛选，确 走初步入选的应聘者的联系方，并决走招聘意向。3、进行讨论、,初步确走录专业资料Word 用人选。 十四、人员录用的原则。 因事择人的原则、任人唯贤原则、用人不疑原则、严爰

17、相济原则。 十五、办理员工录用的具体程序和步骤。 1 通知录用者：（f 布录用名单（二）办理录用手续1、通知应聘者通知被录用者（回绝应 聘者2、关注拒聘者。 2 .签订合同（一）员工安扫与试用（二）正式录用。 3 .新员工的培训（一）上岗前的集中训练（二）上岗后的分散训练。 十六、员工信息管理包含内容。 1 .反映员工历史状况的信息。 2 .反映员工现状的信息。 3 .反映员工个性与潜能的信息。 十七、员工信息管理具有重要的作用。 1.员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具 之一0 2 .员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。 3 .员工

18、信息管理为单位制走人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了 原始资料。 十八、说明员工信息管理具体的工作步骤。 1 .员工信息的收集。 2 .员工信息的整理。 3 .员工信息的保管。 专业资料Word 第三章培训与开发 -、员工培训的功能。 1.从组织全局角康看： 培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现; 提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务; 2 .从员工个人角度看： 改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质； 确认员工职业发展道路，促进自我价值的实现。 二、员工培训的原则。 1、战路性原则。2、长期性原则。3、按霧培训原则。4、实践培训原则。5、多样 性培训原则。

19、6、企业与员工共同发展原则。7、全员培训与重点培训原则。分短期脱产培训和长期脱产培训。 2 从站E培训的主体看;分组织安排的培训各个人选择的培训。 3 .从培训的内容看;分学历培训和更新技能培训。 4 .从受训阶层看;分分阶层脱产培训各分专业脱产培训。 十六、脱产培训审批的程序。 专业资料Word 1填写翔兑产培训申请表或月兑产培训推荐表仁 2 .报人力资源部门审核并须经主管经理审批。 十七、课堂培训影响因素。 1 .教师的教学水平。 2 .培训内容是否充实，是否符合学员的需要。 3 .教学方法。 4. 学员的学习态度。 十八、教室布置的决走因素。 参训者人数、不同的培训活动形式、课程的正式程

20、度、培训者希望对课室的控制程康。 十九、简述讲授法的优点.缺点方式和实施要点。 1 .优点:易于操作经济高效有利于教师作用的发挥。 2 .讲授法的缺点:单向式教学缺乏实际的直观体验培训的针对性不强。 3 般法的方式:灌输式讲授后发式讲授画龙点睛式讲授。 4 讲授法的实施要点:对讲课内容的要求对讲课教师的要求保持学员兴趣的措施与冥 他方法结合使用。 二十、简述研讨法的类型，优点难点.形式方法和实施要点。 1 .研讨法的类型： 以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨:以教师为中心的研讨。以学生为中心的研讨。 既不以教师为中心，也不以学生为中心的硏讨，而是由某个组织举办，参加者以平等的身份就 M主题

21、展开研讨。 任务取向和过程取向的研讨:任务取向的研讨过程取向的研讨任务过程取向的研讨 专业资料Word 2 .研讨法的优点: 多向式信息交流。 要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。 加深学员对知识的理解。 研讨法形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。研讨既可以用于知识 学习，又可以用于能力的开发、心理训练。 3 .研讨法的难点： 研讨题目和内容的准备：1题目具有代表性。2题目具有启发性。3题目难度适当。4研讨题 目应事先提供给学院一边做好研讨准备。 研讨法对指导教师的要求较高，他们不仅应是所研讨课题方面的专家，而且要善于引导学员 围绕主题展开讨论，同时创造轻松自由的讨

22、论气氛,否则直接影响研讨的顺利进行，影响培训的 效果。 4 .研讨法的形式:集体讨论分组讨论对立式讨论 5 .研讨法的方法:演讲讨论法管理贾彻法强调理解讨论法 6 .硏讨法的实施要点:对研讨题目和内容的要求对指导教师的要求指导教师制订讨论计 划，准备讨论资料。 二十、简述案例分析法的概念特点操作程序和对教师的基本要求。 1 .概念:案例分析法是针对对特走案例进行讨论,寻求解决问题方案的方法,它可以被看作是 一种特殊的研讨方法。 2 .特点： 目的是提高学生分析问题和解决问题的能力,学生需要在课堂外去主成案例的知识准备，因 此，它是一种较为高级的培训方法。 专业资料Word 主题是学生 学习方式

23、是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律。本质上是一种归纳式学习方法。 揭示了人的行为的动因，即人在某些情境下的行为规律。 提供给学生一个个生动具体的例子，教师应在案例中鼓励和激发学生的思考 它提供的情景是具体的，全方位的。 可以让学生寧握解决问题的一些基本方法和程序。课堂培训的准备工作。 制走培训计划、根据培训内容设计培训课程、编写或选择教材、选择和培养培训教师、准备培训 场所和设备、准备必要的资料。 二十二、简要介紹教室的布置方式。 传统布置法、臂章形布置法、环形布置法、園桌会议和園桌分组布置法、U形布置法、V形布置 法（一般地10人以下为宜）。 二十三、案例编写的步骤。 确走培训的目的

24、、搜集信息、写作、检测、走稿。 二十四、简述现场培训的内容对象和分类。 1 .内容:1企业概况2.企业文化3.企业行为规范4企业各项规章制度5.产品知识6.从事具体 岗位所应具备的专业知识7从事具体岗位所应具备的能力8从事具体岗位所应具备的技能9管 理实务10思想品德。 2 .对象:1从学校毕业的新员工2有相关工作经验的新聘用人员3.有工作经历但原先从事的工 作与现在从事的工作丸全不同的员工4.企业的后备人才5需要改善绩效的员工，而且该员工要 改进的项目适合于现场培训 专业资料Word 3 .分类:1工作指导法2.工作轮换法3特别任务法4个别指导法 二十五、简要介绍适应性现场培训程序的程序和方

25、法。 1 .确走培训项目：1工作说明查阅法2培训需求调查法。 2 .编写现场培训指导书。 3 .确走现场培训的指导者。 4 .培训结束后对受训者进行考试或考核。 5 .颁发上岗证。 二十六、简要介绍以改善绩效培训人才为目的的现场培训的程序和方法。 1 .确走培训需求： 根据员工发展规划确走现场培训需求。 根据绩效改进计划确走现场培训需求。 通过自我申报确走培训需求。 2 .制走个别指导计划书： 上下级充分讨论后，上级凭经验制走。 上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目，制走出草宰，经上下级 协商后确走。 3 .实施培训:1具体方法2.针对不同培训对象和内容采取不同方法。 4

26、 .培训刚介： 看受训者的工作成绩是否有提高。 看受训者的态度、行为是否发生变化。 听受训者讲述培训后的收获4向同事、顾客了解受训者接受培训后的变化。 二十七、简述自学的试用范围优缺点和组织形式。 专业资料Word 1 .试用范围： 从培训内容上看，自学适用与知识、技能的学习。 从培训体系看，自学既适用与岗前培训，又适用于在岗培训，新员工和老员工都可以通过自 学拿握必备的知识和技能。 2 .优点:1.费用低2不影响工作3.学习者自主性强4.可体现学习的个别差异。5培养员工的自 学能力。 3 .缺点： 学习的内容受到限制 学习效果可能存在很大差异 学习中遇到疑问和难题往往得不到解答 容易使自学者

27、感到单调乏味 4 .组织形式:1指走学习资料2网上学习3电视教育 二十八、简要介绍培训成本信息的采集项目的核算和收益分析的方法。 1 .培训成本信息采集： 收集需要参加公司外部培训的员工的数据资米斗。 收集企业及冥各个下雇部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料。 收集企业培训所需要新建场地设施，新堵设备器材器具的购置等方面的数据资料。 2 .项目的核算： 利用会计方法计算培训成本。 利用资源需求模型计算培训成本。 3 .收益分析： 可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益。 专业资料Word 在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的

28、收益。 通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确走成功与不成功的工作者的绩效差别。 二十九、简要介绍培训项目收费标准核算的方法。 1 上级拨款实报实销。 2 .上级核算一个收费标准，依照每人平均培训费用缴纳，收费标准比较模糊。 3 .精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费。 第四章绩效管理 -、绩效的性质和特点。 1. 绩效的多因性（从绩效的形成来看L 2 .绩效的多维性（从绩效的考核来看L 3 .绩效的动态性（从发展的角度来看L 二、马斯洛需求理论。 1. 生理需求：谋生与生存 2. 安全需求：安全与稳走 3. 归属需求：友谊与溫暖 4. 尊重需求：尊重与荣誉 5. 自我实现零求：自为

29、自主、自我实现 三、绩效的影响因素。 缰效的多因性（从缰效的开纟威来看 激励调动员工的工作积极性 5 内 - 白勺_ 技能员工工彳乍技巧与能力的水平 U向环境金业内咅B的客观条件和夕卜咅15的客观环境 因 夕卜因- 素机会倨然，性的机1S 专业资料Word 四、绩效管理的基本特点。 1 绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高） 2 .绩效管理的范围（護盖所有人员和所有活动过程） 3 .由一系列具休的工作环节组成 4 .是一套正式的、结构化的制度 5 .是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统 五、绩效管理系统设计的基本原则。 1 .公开与开放的原则。 制走出客观的绩效管理标准，将对员工的要求

30、规走下来； 实现公开化，破除神秘感； 引入自我评价及自我申报机制； 分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。 2 .反馈与修改的原则。 3 .走期化与制度化原则。 4 .可靠性与有效性原则。 可靠性又称信度，指某项测呈的一致性和稳走性 有效性又称效度,指墨香测呈有效反映测呈内容的准确程度 5 .可行性与实用性原则。 可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析 实用性：1根据不同目的和要求采用简便可行的方法；2绩效管理考评方案适合企业各部门和 岗位的特点、要求。 六、绩效管理系统设计的四阶段法。 专业资料Word 1.设计方案一: 走义绩效：界走具体维度及冥内容和权重 绩效考评:制走出健全

31、合理的考评方案并实施绩效考评 绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人 绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升 2 .设计方案二: 决走绩效考评内容 选择绩效考评方法 绩效考评结果反馈 检讨绩效考评系统 匕绩效管理系统设计的五阶段法。 1、绩效计划。2、绩效沟通。3、绩效考评。4、绩效诊断。对管理制度的诊断；对企 业绩效管理体系的诊断；对绩效考核指标体系的诊断；对考核者全面、全过程的诊断； 对被考核者全面、全过程的诊断。5、绩效总结。 八、设计绩效管理系统的8大基本问题。 绩效考评前: 1 . Why:为什么要绩效管理 2 . What :考评什么,指标和标准是什么 3 . How:如何

32、组织实施 4 . Who:谁是考评者和被考评者 5 . Where and When:何时何地举行 绩效考评后： 专业资料Word 6 .何时何地如何反馈:Where and When , How 7 .谁硏究发现的问题，如何改进和落到实处：Who, How 8 .如何总结经验教训，如何组织新的绩效管理循环期：How 九、绩效管理系统的8大内容： 1 .绩效管理的目的、方向和绩效考评目标。 2 .绩效管理组织机构、人员及其工作职责。 3 .绩效考评的指标体系与考评标准和范围。 4根据不同类别人员采用不同的考评方法。 5 .实施绩效考评的具休时间和期限。 6 .绩效考评具体实施的程序和步骤。 7

33、 绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法。 8 .绩效管理总结考评结果应用与工作改进。 十、绩效管理的功能。 1 .绩效管理对企业的贡献：L诊断功能2.监测功能3.导向功能4竞争功能。 2 .绩效管理对员工个人的贡献：1激励功能2规范功能3发展功能4.控制功能5沟通功能 3 .绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能）： 人力资源规划:为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据。 员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据。 劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持。 十、起草绩效管理制康的基本要求。 1、全面性与完整性。2、相关性与有效性。3、明确性与具体性。4、可操作性与精确 性。 5、

34、原则一致性与可靠性。6、公正性与容观性。7、民主性与透明度。 专业资料Word 十二、企业人力资源管理部门的主要责任包括： 1 .设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广； 2 .在本部门认真执行企业的绩效管理制度,起到示范作用； 3 .宣传企业员工的绩效管理制度，说明意义、目的、方法与要求； 4 .督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员； 5收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方 棄和措施； 6 .根据绩效管理的结果，制走相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策。 十三、绩效考评的内容:（-

35、）能力考评（二）态度考评（三）业绩考评。 十四、绩效考评的基本程序和步骤。 1 .员工绩效考评的基本程序: 对基层员工进行考评（由基层部门的领导对直雇下级进行考评X 对中层部门及冥主管进行考评（在基层考评的基础上进行 对企业高层领导进行考评（由企业的上级机构或堇事会进行1 2 .员工绩效考评的基本步骤: 科学地确走考评的基础。确走工作要项（一个岗位的工作要项一股在4-8个）;确走绩效标准） 2.评价实施。 3.绩效面谈。 4制订绩效改进计划。 5改进绩效指导。 十五、员工绩效考评的方法。 专业资料Word 1 按具休形式区分的考评方法： 1呈表评走法2混合标准尺度法3.书面法（以报告形式认真痫

36、述被评价的员工X优点：记录员 工的优缺点，提出发展建议，指出独有特点，可以提供冥他方法不能提供的JS述性信息缺点:太 费时费力；受考评者写作风格和技巧影响；帝有主观性。 2 .行为导向的考评方法 关键事件法。 a. 优点：对事不对人，让事实说话;不仅注重对行为本身的评价，还考虑行为的情境 b. 缺点：观蔡费时费力；只能做走性分析,不能走呈分析;不能区分工作行为的重要性程度; 很难用该方法比较员工。 行为观察呈表法 a. 优点:可以量化、可以比较；可以区分工作行为的重要性。 b. 缺点：编制行为观蔡量表费时费力;忽路工作的意义和本质内容。 行为走点量表法。 先收集可以猫述有效、平均和无效的工作行

37、为,为每种行为赋值，再按照维度和赋值的顺序 整理排列,形成评走呈表。 硬性分配法。 a. 优点：可避免考评结果千篇一律。 b. 缺点:如果不是正态分布就会出现误差；难以t匕较员工差别;在诊断工作问题时不能提供准 确可靠的信息。 排队法 可采取单一指标或多元指标排队,多元指标时也是每次用1个指标进行排队,将多次排队 的结果平均后作为最后的排队依据。 专业资料Word 3 .按照员工的工作成果进行考评的方法（成果导向 生产能力衡量法： a. 优点：可以直接将员工个人目标与企业目标相连接。 b缺点:（1）员工不能控制的外部原因导致的结果也要由员工承担责任；引起员工的短期行为 而忽视长期结果。 目标管

38、理法： a. 特点: 1）领导者与下属双向互动； 2）员工与上司共同协商制走个人目标； 3）目标数量不宜过多，应有针对性； 4）目标应做可星化,长期与短期并存。 b. 优点： 1）能使员工个人努力目标与组织目标保持一致； 2）减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上 3）结果易于观测，评价失误很少； 4）适合对员工提供建议反馈和辅导。 c. 缺点: 1）没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以横向比较； 2）不能为以后的晋升决策提供依据。 十六、绩效考评数据的处理。 1、表格的设计与发放。2、收集考评数据记录。3、考评数据的统。 考评数据的保存。 的计算机处理。5、文档的保管。6 专业

39、资料Word 十匕统计前要进行如下数据检验。 考评数垢的效度检验。 十八、绩效考评有如下基本特点。 1 .不蓟1立事件，与企业的发展战略、组织架构等息息相关； 2 .具有指向性，出发点和终点都是企业的整体绩效 3 具有层次性和针对性，不同岗位、部门、行业不同 4 .具有时限性 5 .是一个过程，不是简单的行为 6 可以是正式的，也可以是非正式的。 十九、考评数据的分析方法。 1 .顺序法。将考评分数按照高低II诵躺咧，强调员工在考评中的排序（即：注重名次，不注 重分数）， 2 .能级分析法。用一走的临界点将考评得分划分为若干等级,并进行i平价。 3 .对比分析法。将2个以上的考评结果进行对比分

40、析。 4 .综合分析法。只根据考评标准进行分析,不与别人进行对比。 5 常模分析法。将员工的考评结果与某个固走的岗位模式进行比较分析。 二十、绩效管理的总结主要围绕以下重点开展。 1 .为企业提供薪酬方面的相关信息； 2 .为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据； 3 .对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设； 4 .对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施； 专业资料Word 5不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法 6 分析员工总休素质状况，进行培训分析，提出员工技能开放的改进措施和计划。 第五章薪酬管理 、薪酬员工为企业提供劳动而得到的各种

41、货币与实物报酬的总和。包括:工资、奖金、 津贴、分红、福利等。 二、薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。 三、薪酬管理的基本目标。 1 .吸引留住人才：保i正薪酬的竞争性，吸弓I、留住优秀人才。 2 .肯走员工贡献：对员工贡献给予肯走，使员工及时得到回报。 3 .控制人工成本:控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力。 4.促成利益结合：促进公司与员工结成利益关系的共同休，谋求员工与企业的共同发展。 四、薪酬管理的基本原则。 1、对外具有竞争性原则；2、对内具有公正性原则；3、对员工具有激励性原则； 4、对成本具有控制性原则。 五、薪酬管理的内容。 1.企业员工

42、工资总额管理（包括工资总额及冥调整的计划与控制L 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贝辞卜贴+加班工资+特殊工资 2 .企业员工薪酬水平的控制。 3 .企业薪酬制度设计与完善。 4.日常薪酬管理工作。 （T）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告。 制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况。 专业资料Word 调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查。 对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况。 对员工薪酬进行必要的调整。 六、薪酬管理的相关法规一最低工资。 1最低工资应以法走货币按时支付。 2 最低工资不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇。 3 .本人未提供正常劳动的不适用最低工资制度，按规定

43、休假和依法参加国家和社会活动视为 提供了正常劳动。 4.劳动者与企业就最低工资发生争议按企业劳动争议处理条例处理。欠付工资的除了补 发工资外还要赔偿,欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金，1个月以上3个 月以下赔50% , 3个月以上赔100%。 最低工资率单位劳动时间的最低工资数额。 1 .最低工资率的确走实行:政府、工会、企业三方代表民主协商原则。 2 .最低工资率高于当地社会救济金、失业保险金标准，低于平均工资。 3 .最低工资率一般按月确走，也可按周、日或小时确走。 七、薪酬管理的相关法规工资指导线（宏观指导L 1.制走工资指导线的原则： 两低于原则：企业工资总额的增长低

44、于经济效益增长； 职工实际工资水平的増长低于劳动生产率増长; 结合地区、行业、企业特点，分级管理、分类调控的原则； 以劳动行政部门为主，政府、工会、企业协商制走的原则。 2 .工资指导线的基本内容： 专业资料Word （1）经济形势分析（2 ）工资指导线意见（本年度工资水平墳长基准线、上线、下线） 3 .不同类别企业调控办法不同： 国有企业、国有控股企业:严格执行（上、下线之间,围绕基准线） 非国有企业:经营正常下不应低于基准线水平。 4 .工资指导线在每年三月底以前公布，执行1个日历年度。（即：1月1日12月31日） 八、对企业薪酬制度现状的综合分析包括以下主要内容。 1、企业薪酬总额分析。

45、2、企业各员工的薪酬分析。3、企业薪酬制度分析。 4、员工薪酬意识分析。5、企业薪酬策略分析。 九、常见的企业工资制。 1.计件工资制： 员工计件工资=产品量（工作星）x计件单价 适用范围： a. 生产目的是提高产星，且生产有连续性和稳走性； b. 产量或工作量可以计量； c. 企业有科学的走额制度。 2 .销售提成制： 员工工资=销售星（销售额）x提成全额（提成比例） 适用范围：销售人员 3 .技术等级工资制： 工种等级线用来确走各工种起点等级、最高等级的等级线。 适用范围： 专业资料Word 技术复杂程度高的工种；劳动熟练程度差别大的工种；工作物等级不同的工种。 4 .岗位或职务等级工资制

46、： 适用范围：各类生产技能人员；各类管理人员；各类专业技术人员。 5 .结构工资制： 组成部分：基本（基础）工资；职务（岗位）工资；技能工资；年功（工龄）工资；奖励工 资（效益工资L 适用范围：企业生产、管理、技术等各类员工。 6 .岗伪支能工资制： 组成部分：（1）岗位（职务）工资；（2）技能工资。 优缺点：（1 ）优点：激励员工不断提高专业技术水平（2 ）缺点：岗位工资和技能工资所占 的比例难以确走 适用前提：（1烷善的工作岗位分析与评价制度；（2 ）走期对员工进行职业技能鉴走和分级。 7 .薪点工资制： 公式:员工工资二薪点数x点值 特点: a. 是一种基于星化考核方法的分配形式; b.

47、 点值取决于企业和所在部门的经济效益; c. 点数取决于岗位、技能、个人贡献（绩效）等。 十、选择最适合的工资制度时应考虑的因素。 企业的盈利水平、企业所处行业的发展进康、企业规模、工资管理成本 十、企业薪酬管理的基本程序。 专业资料Word 1明确企业的薪酬政策与目标（高、低、平 2 工作岗位分析与评价（明确每个岗位的相对值 3 .不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查。 影响薪酬的因素: 内在因素：劳动差别、工资形式、企业经济效益、报酬政策； 夕卜在因素：劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平、经济发展状况 4 .企业工资制度结构的确走。工资结构线越陡,各等级之间工资差距就越大。

48、5 .设走工资等级与工资标准。 6 .工资制度的贯彻实施。 建立工作标准与工资的计算方式； 建立绩效管理体系，进行工作业绩动态考评； 通过有效的激励机制和薪酬计划，表彰优秀，激励员工。 十二、选择工资形式的原则。 1 .与岗位特点相吻合的原则； 2 .员工收入与工作效率成正比的原则； 3 .简明易懂、便于计算的原则； 4.相对稳走的原则。 十三、工资形式的种类。 1. 计时工资制： 形式：(1 )月工资制(2 )日工资制(3 )小时工资制 优点：(1 )鼓励提高专业技术水平和出勤率；(2)计算简便，适应性强。 缺点:(1)工资不能准确反映劳动强康；(2)就同一劳动者而言，工资难以准确反映实专业

49、 资料Word 际提供的劳动数呈和质量；(3)就不同劳动者而言，不同贡献的人可能获得相同的工资，对激 励劳动者的积极性不利。 2 .计件工资制： 优点： a. 按劳动成果计酬，激励性强，公平感强; b. 能反映不同等级和同等级工人之间的劳动差别； c. 促使工人改进工作方法，提高劳动生产率。 缺点： a. 片面追求产品数量，忽视产品质量、安全、爰护机器设备等 b. 因管理或技术改进而提高生产效率时，提高走额会遇到困难 c. 因追求收入会使工人工作过度紧张,有碍健康 d. 企业以利润最大化为目标时,容易滥用计件制 计件工资本身不能反映物价的变化 组成：（1 ）工作物等级（工作等级）；（2 ）劳动

50、走额；（3 ）计件单价 计件工资制的具体形式 a. 直接无限计件工资制;（不受限制） b. 直接有限计件工资制；（超额工资不得超过标准工资的一走比例） c. 累进计件工资制；（走额以内的产呈和以外的单价不一样，递增） d. 超额计件工资制;（走额以内按宪成比例计发工资，宪成走额可得标准工资，超额部分不同 等级的工人按照同一单价计发超额计件工资走额以内实行计时工资超额部分不同等级的工人 按照同一单价计发超额计件工资） e. 包工工资制（按时、按质、按星主成任务,可领取预走的包工工资） 专业资料Word f. 提成工资制（从营业额、利润中提取一走的比例） g. 间接计件工资制（根据服务对象主成的产

51、呈计算工资,非生产人员） 3. 奖金： 特点:单一性、灵活性、及时性、政治荣管性。 4 .津贴和补贴： 种类： a. 补偿特殊或额外劳动的津贴。 b. 保健性津贴。 c. 补偿生活费用的额外支出的补贴。 d. 生活消费品价格补贴。 此外，还有：技术性、年功性、福利性的津贴 特点：（1 ）补偿性（2 ）单一性（3 ）灵活性 5 .加班加点和样情况下支付的工资。 6 不列入工资总额范围的项目（P253 L 十四、国家有关规走一工资支付。 1 .工资支付形式:应当以法走货币支付、不能用实物和有价证券代替 2 特殊情况的工资支付（1）参加社会活动（2 ）休假（3 ）停工（4 ）破产。 3 .代扣劳动者

52、工资的情况： 个人所得税； 应由劳动者个人负担的社会保险费用； 法院判决、裁走中要求代扣的抚养费、赡养费； 法律法规规走的其他费用。 专业资料Word 4. 关于工资支付的侵犯劳动者合法权益的行为: 克扣或无故拖欠劳动者工资的； 拒不支付劳动者延长工作时间工资的； 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 十五、国家有关规走工作时间。 在法走标准工作日以外工作的，应如下支付工资: 1 .工作日的8小时以外的加班:不低于150% ; 2 休息日工作又不能安排补休:不低于200% ; 3 .法走休假节日工作的：不低于300% ; 4 .如实行的计件工资，则计件单价按以上比例计算； 5综合计算工时的，

53、延长工作时间按以上比例计算； 6 不走时工时制度的劳动者，不执行上述规走。 十六、国家有关规走经济补偿。 1 .经济损失赔偿（劳动者本人原因造成经济损失） 可从工资中扣除，每月不得超过当月的20% ； 扣除后如低于最低工资标准，则按最低工资标准支付。 2 .劳动行政部门监蔡工资支付情况： 用人单位无故克扣或无故拖欠工资、拒不支付劳动者延长工时工资报酬的,还需加发相当于 工资补偿的2 5%的经济补偿全； 报酬低于当地最低工资标准的，还需加发低于部分的25%的经济补偿金； 用人单位解除劳动合同的，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿全，最多发12个月， 不足1年视为1年。 专业资料Word 十七

54、、不同工资形式的具体计算方法。 1 .计时工资的计算：计时工资=工作标准X实际工作时间 2 .计件工资的计算： 计件工资的计算： a. 直接无限计件工资制：计件工资=合格产品数星x计件单价 b. 累进计件工资制：计件工资=wlxpl+ w2xp2+ w3xp3+ w4xp4+. 计件单价: d. 按成本节约星提取奖全：奖金总额二成本节约额x计奖比例 2. 计算个人奖金额 （1根据考核结果分配 个人考核得分 个人奖金额二企业奖金总额x 企业各人考核总得分 （2）根擔髙位贡献大小和个人完成定额情况分配 个人岗位计奖系数 个人奖金额=企业奖金总额x E （各类闵位系数x该类fcfeH立人数） 十八、

55、编制工资表。 1. 实发工资： 实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-（代扣款+直接扣款+代缴款） 代扣款：个人所得税、公积全等； 直接扣款：事假扣款等； 代扣款：水电费、托儿费等。 2 .编制工资表的内容： 工资的计算（1 ）确走工资标准；（2）计算工资额;（3）计算奖金。 工资的汇总（各部门工资总额、企业工资总额） 十九、工作岗位评价的基本程序（方法不同程序不同 1 .使用排序法进行岗位评价的工作程序： 专业资料Word 获取岗位信息； 选择等级参照物并划分岗位等级； 选择报酬因素； 对岗位进 行排序。 2使用岗位归类法进行岗位评价的工作程序:(1)岗位分类(横向)(2)岗位分级(纵向)

56、3 使用要素比较法进行岗位评价的工作程序； 获取岗位信息确走薪酬评价要素选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序 对每个岗位分别分配各评价因素所占权重按权重对岗位进行排序确立各岗位每个评价 因素所对应的薪酬将冥他岗位与关键岗位按照评价要素进行t顷 4 .使用要素计点法进行岗位评价的工作程序: 确走岗位系列 搜集岗位信息选择评价要素 走义评价要素 确走要秦等 级确走各要素的权重确走各要素及各要素等级的点值 二十、收集岗位评价有关信息的工作程序。 1 .确走所需的信息。 2 .设计各种专用的表格。 设计表格时的注意事项: (1)保证目的；(2 )请1名员工试填;(3)语言标准、问题简单明确;(4

57、)相关问题放一起； (5 )尽呈用客观题,减少文字书写；(6)留足填写空间;(7)询问正式姓名;(8)使用简单打 印样式；(9)根据需要注明填表须知;(10)与处理信息环节保持顺序一致;(11)多场合使用 时考虑表格帝有复写纸；(12)采用机读方式收集数据，则需更加仔细。 3 .岗位评价结果的了匚总。 二十、薪酬调整测算的主要内容。 1 .原有薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平； 2 .原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例； 3 .每个员工按照薪酬调整方案的规走计算出的薪酬水平； 4 .按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例,薪酬总额占企业总成本的比例。 二

58、十二、收集薪酬调整测算信息的具体步骤。 1 .收集薪酬市场调查的信息； 2 收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工走级的结果； 3 .收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据； 4 .收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例； 5 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息； 6 .收集各员工的基本薪酬信息、员工能力、所处岗位、绩效考评等信息。 二十三、福利的内容。 1 .社会保险（五险三津）五险：生育、养老、工伤、医疗、失业三津：疾病、遗属、伤 残2、法走帯薪假日（10天，11天）3、務情况下的工资支付（如女昏假、探亲等支付的工 资）4、工资性津贴（上下班交通费补贴、书

59、报费等）5工资总额外补贴项目（独生子女补贴、 取暖补贴等） 二十四、福利的作用具体包括。 1、吸引优秀员工2、提高员工士气3、降低员工辞职看留才）4、激励员工5、 凝聚员工6、提高企业经济效益 二十五、社会保险的基本内容。 专业资料Word 利会保险 社会救济 我国的社会保障体系一 社会保险 社会福利 制会优抚安富 下尚职工基本生活保障和再就业 养老保睑 医疔保验 失业探险 丄伤保脸 牛肓保险 养老保险的特点。二十六、 国家立法、强制实行。1. .2由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担。.具有社会性,影响大、享受 人多且时间长，费用庞大。3 3 )互济性。)普遍性;(2)强制性；(1

60、二十七、失业保险特点 ( 员工福利费用的提取。二十八、从企业成本中提取。企业员工福利基全的提取：按员工 工资总额的1 14%国家机关事业单位员工福利费的提取：主要由国家财政拨款，按全体员工 月平均工资的.2提取，不足时由单位行政经费予以补助。2% 具他来源：3 国家为各单位提供的与员工基本生活有关的非生产性建设投资费用工会经费中用于员 工福利的费用 各单位举办的员工福利设施的收入。企业税后留利中提取的法走公益 全，最低占企业税后留利的5%社会保险的缴费工作程序。二十九、 出示相关证件和资料企业向当地社会保险经办机构登记:1填写表格；2. . 1企业每月按时 报送月报表和有关资料2 专业资料Wo