降低直接人员离职率的提案改善

1、1制作人：制作人：第 页 共 N 页招募阶段招募阶段培训阶段培训阶段初入产线阶段初入产线阶段投入工作阶段投入工作阶段按照工作流程将离职原因总结为四个阶段：按照工作流程将离职原因总结为四个阶段：第 页 共 N 页问题点： 在与离职人员的交谈中，了解到有很多员工在进入产线前并不了解制造部的情况，包括公司制作的产品、薪资、加班/夜班情况、食宿待遇等，上班后觉得这些基本问题不符合自己的要求，故离职。如果可以将此类员工关心的根本问题提前告知员工，就会避免部分因对公司不了解，工作几天后才发现不合适而“闪电离职”的情况。第 页 共 N 页改善措施：1.在公司的招工海报上清晰真实说明公司的基本工作生活情况，包

2、括刚才问题点中提到的。2.在填写入职报名表前先请入职人员阅读“入职须知”。第 页 共 N 页问题点：培训时员工提不起兴趣，不是员工真正感兴趣的内容；有时对于心态、情绪的培训要比专业、规范的培训更重要；培训时给员工描述的工作生活过于理想化，使员工对于自己工作的期望过高，与工作后的实际情况产生落差。第 页 共 N 页改善措施：1.培训时给员工宣导吃得苦中苦，方为人上人 、贵在坚持、良好心态的养成等乐观向上内容。2.顺带侧面将公司的工作生活待遇讲出，包括加班、夜班、宿舍食宿问题等，避免对公司实情过分优化，请员工提前对接下来的工作有心理准备；3.可以安排公司的高管人员担任客座讲师轮流上课，增加员工信心

3、。4.培训人员将行政课长、员工关系专员等手机号码留给员工，设“投诉快线”。(可以制作通讯卡)第 页 共 N 页问题点： 由于现在入职员工年龄普遍偏小，往往都是从外地来深，对公司又是初来乍到，加之工作压力，他们对于社交的需求非常强烈，希望尽快融入集体。 因此如果此时有一个主动帮助他的朋友或许对员工来说就是一种温暖，使其很快可以消除陌生感。第 页 共 N 页改善措施：1.设立“新人入职一帮一”机制。从生产中选出工龄一年以上的员工作为“乐助员”候选人，经过公司与个人的双向选择后确定最终“乐助员”名单并组织仪式宣布，颁发“乐助勋章”。每个乐助员，每帮带一位新员工在公司服务满3个月公司奖励50元乐助金。

4、”乐助员”在新员工刚进厂时应负责员工的生活与工作引导、帮助。2.生产线长每月组织本月新人进行座谈，了解线长心声。第 页 共 N 页问题点： 有部分员工是在车间已经呆了3个月左右，但是依然有离职现象。与他们沟通了解到他们的离职原因：1.部分是因为基层管理人员不到位（线长、品管等），包括开早会、给员工学习提升机会、给员工的关怀等；2.另一方面是由于当他们遇到一些在他们看来有损于自身利益，又没有得到公司正确答复的事情时，如：线长报加班的时数差异、津贴多少、其它公司加薪等，会产生离职想法；3.还有一部分是因为与同事相处不愉快、食宿、周边单位服务人员（人资行政、保安、活动室等），以及其个人问题等。第 页 共 N 页改善措施：1.生产向人资提培训需求及时间，明细到某一课或某一条线，关于周边管理人员心态，形象礼貌、沟通、管理艺术等基础培训给各位基层管理人员，由人资安排及跟踪；2.生产各楼层以及公告栏示人资课投诉热线，给员工在第一时间解决疑问；制定处罚条例，各种投诉累计三次的人员予以记过；线长每月或每半月组织召开一次座谈会，请本线员工自由发表意见，将自己的疑问与不满说出，线长负责回复或向上反应，上级及时解决；3.人资行政做好自己的后勤工作，关注员工的投诉与反应，对人资行政办公室及保安人员进行培训。第 页 共 N 页以上内容是针对员工离职现状做的初步改善以上内