常见劳动纠纷解析及预防措施讲述

1、 主讲：田晓东主讲：田晓东 田晓东老师田晓东老师 常驻深圳常驻深圳 国家注册人力资源管理师培训导师国家注册人力资源管理师培训导师 国家职业核心能力注册培训师国家职业核心能力注册培训师 人力资源管理、体系管理实战派专家讲师人力资源管理、体系管理实战派专家讲师 本汇宝顾问公司高级顾问、高级培训师本汇宝顾问公司高级顾问、高级培训师 尚德培训机构尚德培训机构 中鹏培训机构特聘讲师中鹏培训机构特聘讲师 曾任职于赛格日立、一体医疗集团、杜邦（深圳）公司、曾任职于赛格日立、一体医疗集团、杜邦（深圳）公司、 新纶科技、童心飞杨教育集团等外资企业及集团公司新纶科技、童心飞杨教育集团等外资企业及集团公司 具有具有

2、10年高级职业经理人经历年高级职业经理人经历 核心课程：核心课程：中层管理者技能训练中层管理者技能训练非非HR经理的经理的HR管理管理职位分析及成果应用职位分析及成果应用 核心人才选拔技巧核心人才选拔技巧面试技巧训练面试技巧训练企业培训体系建立与推行企业培训体系建立与推行人才梯队管理人才梯队管理 基于战略的绩效管理基于战略的绩效管理基于战略的薪酬管理基于战略的薪酬管理劳动法律法规及风险规避劳动法律法规及风险规避卓越团卓越团 队训练队训练职业化形象塑造职业化形象塑造 培训须知培训须知 请保持手机振动或关闭状态遵守时间是我们的美德 一个培训，全情投入 保持开放的心态，分享和交流 常见劳动纠纷解析

3、如何有效预防劳动纠纷 目录 如何处理劳动纠纷 你有这样的困惑吗？你有这样的困惑吗？ n 公司又被员工起诉了。公司又被员工起诉了。 n 员工试用期领导不满意，要求员工试用期领导不满意，要求HRHR立即解雇立即解雇 n 不清楚如何预防劳动纠纷不清楚如何预防劳动纠纷 n 不清楚如何处理劳动纠纷不清楚如何处理劳动纠纷 n 领导一句话决定员工生死，领导一句话决定员工生死，HRHR左右两难左右两难 n 公司用工管理混乱，全凭个人决断公司用工管理混乱，全凭个人决断 。怎么办？怎么办？ 开篇开篇案例案例 试用期内怀孕的妇女能否解除劳动合同？试用期内怀孕的妇女能否解除劳动合同？ 20102010年年1111月，

4、沙莹莹参加了某保险公司总公司的社会招聘考试并被录用，双方签订月，沙莹莹参加了某保险公司总公司的社会招聘考试并被录用，双方签订 了了3 3年的劳动合同，同时约定了年的劳动合同，同时约定了6 6个月的试用期。个月的试用期。20112011年年1 1月初，沙莹莹发现自己月初，沙莹莹发现自己 怀孕了，她听说只要怀孕，单位就不能解除劳动合同，所以就在没有卫生部门诊怀孕了，她听说只要怀孕，单位就不能解除劳动合同，所以就在没有卫生部门诊 断证明的情况下，违反单位的请假制度休了断证明的情况下，违反单位的请假制度休了2020多天的病假，上班后也没有认真工多天的病假，上班后也没有认真工 作，经常迟到早退。沙莹莹的

5、行为引起了单位同事和领导的不满，而此时单位人作，经常迟到早退。沙莹莹的行为引起了单位同事和领导的不满，而此时单位人 事部门也通过查阅沙莹莹的人事档案，发现她在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行事部门也通过查阅沙莹莹的人事档案，发现她在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行 政处分的事实，这与该公司招聘时提出的政处分的事实，这与该公司招聘时提出的“未受过行政处分未受过行政处分”的录用条件不符。的录用条件不符。 于是，人事部门于是，人事部门1 1月底通知其解除劳动合同。沙莹莹不服，以自己已怀孕、不能月底通知其解除劳动合同。沙莹莹不服，以自己已怀孕、不能 解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销保险公司解

6、除试用期劳解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销保险公司解除试用期劳 动合同的决定。动合同的决定。 思考讨论：思考讨论： 你认为该案例中公司解除劳动合同是否合法，为什么？你认为该案例中公司解除劳动合同是否合法，为什么？ 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造

7、成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。 仲裁结果仲裁结果 劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的 劳动

8、合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了沙莹莹的仲裁请求。劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了沙莹莹的仲裁请求。 第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四 十一条的规定解除劳动合同：十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的；职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二

9、）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 常见劳动纠纷类别 劳动纠纷引发的问题劳动纠纷引发的问题 企业劳动纠纷常见类型企业劳动纠纷常见类型 规范化，标准化，合法化，合理化规范化，标准化，合法化，合理化 当前劳动

10、纠纷的三大要点当前劳动纠纷的三大要点 涉案人数多涉案人数多 1、个案处理、个案处理 不当，引发更不当，引发更 大矛盾；大矛盾； 2、员工团队意、员工团队意 识增强，加大矛识增强，加大矛 盾处理难度；盾处理难度； 单方败诉高单方败诉高 1、企业员工关系、企业员工关系 管理需要反思；管理需要反思； 2、社会普遍误读、社会普遍误读 劳动法律劳动法律 基本原则；基本原则； 经济指数高经济指数高 1、经济诉求成为、经济诉求成为 经济发达地经济发达地 区争议焦点；区争议焦点； 2、经济手段、经济手段 的运用需要的运用需要 更多员工关更多员工关 系处理技巧；系处理技巧； 劳动纠纷争议主要类型分析劳动纠纷争议

11、主要类型分析 报酬、保险福报酬、保险福 利是焦点（利是焦点（67.3%） 某公司案例某公司案例 12 解除合同是难点解除合同是难点 （16.7%） 企业管理不企业管理不 规范是主因规范是主因 3 招聘培训是源头招聘培训是源头 （16%） 员工关系管理的热点和难点员工关系管理的热点和难点 n 聘用聘用 n 报酬报酬 n 解聘解聘 n 终止终止 n 跳槽跳槽 n 保密和不竞争保密和不竞争 企业用工的各种类型和法律界定类型企业用工的各种类型和法律界定类型 和法律界定和法律界定 n 合同工、事实工、小时工、劳务工合同工、事实工、小时工、劳务工 - -均属于劳动关系均属于劳动关系 n 派遣工、租赁工、返

12、聘工、实习工派遣工、租赁工、返聘工、实习工 - -均属于劳务关系均属于劳务关系 n 代理人、直销员、承包工代理人、直销员、承包工 - -易混淆的关系易混淆的关系 常见劳动纠纷争议类别 n根据不同的划分标准，劳动争议主要分为以下几种类型：根据不同的划分标准，劳动争议主要分为以下几种类型： n一是根据职工人数的多少，劳动争议划分为个人争议与集体争议。一是根据职工人数的多少，劳动争议划分为个人争议与集体争议。 n根据现行法律规定，发生劳动争议的职工一方当事人在三人以上，并有共同理由的，根据现行法律规定，发生劳动争议的职工一方当事人在三人以上，并有共同理由的， n为集体争议；职工当事人不满三人的，则分

13、别为个人争议。为集体争议；职工当事人不满三人的，则分别为个人争议。 n集体争议与团体争议不同，团体争议是关于集体合同的争议，争议的主体是用人单位集体争议与团体争议不同，团体争议是关于集体合同的争议，争议的主体是用人单位 n或用人单位团体与工会；而集体争议的主体仍然是用人单位与劳动者。或用人单位团体与工会；而集体争议的主体仍然是用人单位与劳动者。 n二是根据争议的内容，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。二是根据争议的内容，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。 n用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合

14、同、劳动合同和规章 n制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议， n它属于法律问题，故又称为法律争议。如支付拖欠工资争议、支付经济补偿金争议、它属于法律问题，故又称为法律争议。如支付拖欠工资争议、支付经济补偿金争议、 n补缴社会保险费争议等。补缴社会保险费争议等。 常见劳动纠纷争议类别 n用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。 n利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及

15、的不是法律问题，利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题， n故又称经济争议。利益争议与集体争议是不同的，利益争议的主体是工会，故又称经济争议。利益争议与集体争议是不同的，利益争议的主体是工会， n争议的内容是将来的劳动条件，表现形式是集体合同的订立和变更；争议的内容是将来的劳动条件，表现形式是集体合同的订立和变更； n而集体争议是多数劳动者共同提起的争议，争议的内容是现有权利的确认与执行，而集体争议是多数劳动者共同提起的争议，争议的内容是现有权利的确认与执行， n依据来自于法律法规、劳动合同或者已经订立的集体合同的规定。依据来自于法律法规、劳动合同或者已

16、经订立的集体合同的规定。 n权利争议因涉及的是法律问题，一般通过仲裁或诉讼程序解决；利益争议的解决没有可权利争议因涉及的是法律问题，一般通过仲裁或诉讼程序解决；利益争议的解决没有可 n引用的实体依据，无法通过诉讼作出裁判，一般通过调解、调停、仲裁等和平方式解决处理。引用的实体依据，无法通过诉讼作出裁判，一般通过调解、调停、仲裁等和平方式解决处理。 n根据争议的内容，劳动争议还可细分为工资争议、保险福利争议、劳动保护争议、根据争议的内容，劳动争议还可细分为工资争议、保险福利争议、劳动保护争议、 n培训争议、劳动合同解除、终止争议等。培训争议、劳动合同解除、终止争议等。 调薪、调级、 调岗 解除劳

17、动合同 工时与加班费 竟业限制 培训服务 降薪 裁员 休假 工伤 医疗 企业劳动纠企业劳动纠 纷常见类型纷常见类型 常见劳动纠纷预防措施常见劳动纠纷预防措施 劳动纠纷招聘篇 劳动纠纷录用篇 劳动纠纷入职篇 劳动纠纷培训篇 劳动纠纷绩效篇 劳动纠纷变更劳 动合同篇 劳动纠纷解除劳 动合同篇 劳动纠纷薪酬篇 劳动纠纷工伤篇 劳动纠纷劳务 派遣篇 常见劳常见劳 动纠纷动纠纷 招聘广告中的风险防范招聘广告中的风险防范 案例：案例： 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3 3年年 的合同，约定试用期为的合同，约定试用期为4 4个

18、月。个月。3 3个月后，公司单方面提出解除合同个月后，公司单方面提出解除合同 ，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳 动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在 招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没 有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容 以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方

19、认可的职以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职 务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件 呢？呢？ “祸根祸根” 操作提示操作提示 n 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀 手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想 让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及 地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的

20、限定：在试用期被地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被 证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“ 被证明被证明”以及以及“录用条件录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的，而这正是容易被对方抓住把柄的 软肋。软肋。 n 此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别如性别 歧视、身高歧视、对歧视、身高歧视、对“乙肝携带者乙肝携带者”的歧视的歧视等等。否则，轻则等等。否则，轻则 会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身

21、。 核心措施核心措施 签字确认签字确认 职位说明书。职位说明书。 在招聘广告中先笼统说明在招聘广告中先笼统说明 录用的条件，录用的条件， 然后再在劳动合同然后再在劳动合同 或入职登记表上具体或入职登记表上具体 列明录用条件；列明录用条件； 招聘广告中，单位招聘广告中，单位 一定要明确自己一定要明确自己 的招聘条件，并注意的招聘条件，并注意 将此广告存档备查，将此广告存档备查， 并保留刊登的原件；并保留刊登的原件； 预防措施1预防措施2预防措施3 对应聘人员审查时的风险防范对应聘人员审查时的风险防范 案例：案例： 刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为刘某是某软件公司的软件开发工程

22、师，与公司签订了期限为2 2年年 的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资6 6万元送万元送 刘某到国外进行为期刘某到国外进行为期6 6个月的专业技术培训，并与刘某签订了个月的专业技术培训，并与刘某签订了3 3 年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3 3年，否年，否 则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提 高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合 同的

23、要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别 ，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。 软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲 裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司 的损失承担连带赔偿责任。的损失承担连带赔偿责任。 操作提示操作提示 Block DiagramBlock Diagram 提示一提示二提示三提示四 身份、学身份、学

24、 历、资格、历、资格、 工作经历工作经历 等信息是等信息是 否真实。否真实。 是否潜在是否潜在 疾病、残疾病、残 疾等。这疾等。这 是用人单是用人单 位降低法位降低法 律风险的律风险的 有效保障有效保障 年龄是年龄是 否达到否达到 16周岁。周岁。 是否与其他是否与其他 企业签订有企业签订有 未到期劳动未到期劳动 合同。合同。 核心措施核心措施 员工登 记表 核心 措施 体检 报告 离职 证明 全面完整，如有必要，全面完整，如有必要， 尽可能核实真实性尽可能核实真实性 录用通知的法律风险知多少录用通知的法律风险知多少 n 20082008年年1111月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京

25、外航服务公司（月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外航服务公司（ 以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空 乘的招聘广告。乘的招聘广告。8 8位女性于位女性于20082008年年1212月至月至20092009年年2 2月参加并通过了初试、复试月参加并通过了初试、复试 和体检，并被确认录用。和体检，并被确认录用。20092009年年2 2月至月至6 6月间，这月间，这8 8位女性应马航和外航服务位女性应马航和外航服务 公司的要求办理了相关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证公司的要求办理了相

26、关政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证 所需的材料寄给了外航服务公司。后所需的材料寄给了外航服务公司。后8 8位准空姐多次询问马航和外航服务公位准空姐多次询问马航和外航服务公 司，两公司均称正在办理手续，要求司，两公司均称正在办理手续，要求8 8位准空姐在家耐心等待。直到位准空姐在家耐心等待。直到20092009年年9 9 月月8 8日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这8 8位准空姐，马来西位准空姐，马来西 亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为 我自愿放弃我自愿放

27、弃 马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利 的中英文的中英文 放弃书放弃书 上签字，而且上签字，而且 声称如果原告签署了声称如果原告签署了 放弃书放弃书 ，便可拿到，便可拿到1100011000元人民币的元人民币的 礼物礼物 ，否则便，否则便 无法获得该无法获得该 礼物礼物. .因因 放弃书放弃书 显失公平，显失公平，8 8名准空姐毅然拒绝签署。名准空姐毅然拒绝签署。 n 20102010年年9 9月，月，8 8名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法 庭，要求二被告继续聘用，并连带赔偿经济损失庭，要

28、求二被告继续聘用，并连带赔偿经济损失4290042900元元-93200-93200元不等。元不等。 操作提示操作提示 （一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排 关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式 ，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第一种模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知 ，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件，第二种模式是先发出录用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件 允许

29、的话，允许的话，建议在操作中采取第一种模式。建议在操作中采取第一种模式。 （二）录用通知书的失效（二）录用通知书的失效 为了规避此种情形带来的法律风险，建议在录用通知上设立一个为了规避此种情形带来的法律风险，建议在录用通知上设立一个回复期限，回复期限， 如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。如果在期限内不回复，则录用通知自动失效。 建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在建议可以在录用通知上设定，如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间承诺的时间入职报到时间， 则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间不能超过企业设定的期 限

30、，否则录用通知自动失效。限，否则录用通知自动失效。 操作提示操作提示 （三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理 关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作 模式，模式， 第一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效； 第二种模式是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容特别是劳动报酬内第二种模式是明确劳动合同签订后，某些合同的某些内容特别是劳动报酬内 容条款按照录用通知上的相关条款执行；容条款按照录用通知上的相关条

31、款执行； 第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。建议建议 采取第一种模式，这样可以最大限度的减少后患。采取第一种模式，这样可以最大限度的减少后患。 核心措施核心措施 劳动合同 录用通知书 体检报告 未签订劳动合同，谁之过？未签订劳动合同，谁之过？ 案例：案例： n 韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为20072007年年4 4月月 3 3日至日至20082008年年4 4月月2 2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司

32、工作， 双方未办理劳动合同续签手续。双方未办理劳动合同续签手续。20082008年年1212月月2222日，韩某提出辞日，韩某提出辞 职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争 议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经 济补偿金济补偿金23002300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及20082008年年9 9 月份的工资。月份的工资。 仲裁结果：仲裁结果： n 20092009年年6 6月月8 8日，北京市东城区劳动争议仲

33、裁委员会作出裁决，该公司向韩某日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某 支付支付20082008年年9 9月的工资月的工资1104.511104.51元，以及元，以及20082008年年5 5月月3 3日至日至20082008年年1212月月2222日未签日未签 订书面劳动合同的两倍工资差额订书面劳动合同的两倍工资差额9067.439067.43元。元。 n 该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝 签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额

34、9067.439067.43元，但同意支元，但同意支 付付20082008年年9 9月的工资月的工资1104.511104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。 一审判决：一审判决： n 在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证 明在明在20082008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同， 宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺宋某将此通知转达给了韩某。但

35、对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺 乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某 提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人 民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.9410171.94元。元。 操作提示操作提示 第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。 在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同在劳动

36、合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同 的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。 第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。 用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到准确判定用人单用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到准确判定用人单 位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系），依法签订相应的劳位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系），依法签订相应的劳 动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签

37、订劳动合同的时间。 核心措施核心措施 劳动合同劳动合同 续签劳动合续签劳动合 同通知书同通知书 劳动合同签收表劳动合同签收表 劳动纠纷预防措施汇总劳动纠纷预防措施汇总 1 n劳动合同劳动合同 n录用通知书录用通知书 n职位申请表职位申请表 n劳动合同签收表劳动合同签收表 n续签劳动合同通知书续签劳动合同通知书 n变更劳动合同协议变更劳动合同协议 n解除劳动合同通知书解除劳动合同通知书 n保密协议保密协议 n竟业协议竟业协议 n试用期转正通知书试用期转正通知书 2 n培训协议培训协议 n培训记录表培训记录表 n员工手册签收记录员工手册签收记录 n职位说明书签收记录职位说明书签收记录 n离职证明离

38、职证明 n体检报告体检报告 n工资签收记录工资签收记录 n绩效考核确认签字记录绩效考核确认签字记录 3 n考勤统计表及确认记录考勤统计表及确认记录 n重大事件处理通报及记录重大事件处理通报及记录 n内部管理规章制度内部管理规章制度 n加班申请表及确认记录加班申请表及确认记录 n违纪处理确认记录违纪处理确认记录 n调薪调薪/岗岗/级确认记录级确认记录 n背景调查记录背景调查记录 n招聘广告档案招聘广告档案 劳动纠纷引发的问题劳动纠纷引发的问题 DiagramDiagram 员工没有归属感和安全感，干一天算一天；员工没有归属感和安全感，干一天算一天； 给公司带来负面影响，不利于吸引优秀人才；给公司

39、带来负面影响，不利于吸引优秀人才； 企业内部人力资源管理者专业水平不够；企业内部人力资源管理者专业水平不够； 劳动法律法规及企业内部劳动管理规章制度不健全；劳动法律法规及企业内部劳动管理规章制度不健全； 员工一一效仿，耗费大量人力、员工一一效仿，耗费大量人力、 物力、财力；物力、财力； 还有很多。还有很多。 常见劳动纠纷处理技巧常见劳动纠纷处理技巧 劳动纠纷处理方式劳动纠纷处理方式 劳动纠纷处理方式 仲裁 调解处理 诉讼 双方协商处理 违纪员工的处理流程违纪员工的处理流程 n谈话谈话 n调查调查 n取证取证 n记录记录 处理流程处理流程 n本人意见本人意见 n工会意见工会意见 n记录过失证记录

40、过失证 明明 违纪员工的处理流程违纪员工的处理流程 DiagramDiagram 1、判断违纪性质判断违纪性质2、寻找行为对应规则寻找行为对应规则 3、讨论处理方案及选择讨论处理方案及选择 4、就预案与员工交流就预案与员工交流5、获得员工本人意见获得员工本人意见 6、寻求软处理可能性寻求软处理可能性 7、作出最后决定作出最后决定8、起草书面通知起草书面通知 9、送达书面通知送达书面通知 1、面谈、面谈 1、最好当天处理、最晚不超过第二天；、最好当天处理、最晚不超过第二天； 2、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误；错误； 3、督促违纪

41、员工提交的、督促违纪员工提交的 “检讨书检讨书”、“申辩书申辩书”、违纪情况说明等；、违纪情况说明等； 或督促违纪员工本人在违纪记录上签字。或督促违纪员工本人在违纪记录上签字。 2、取证、取证/确认确认 政府有关部门处理意 见、处理记录及证明等 其他员工及 知情者的证明； “检讨书”、“申辩书”、 违纪情况说明等； 员工违纪 行为的证据 主要有 取证的几种思路取证的几种思路 众目睽睽 做贼心虚 手段违法 目的“高尚” 侥幸心理 蒙混过关 混合过错 大家扯平 拒不承认 以退为进 几种几种慎用证据慎用证据 证人证言证人证言电子邮件电子邮件录象资料录象资料 123 协商离职的选择协商离职的选择 注意

42、：对辞职请求注意甄别处理注意：对辞职请求注意甄别处理 应该对协 商采取经 济引导 协商形式 可以约定 或规定 谁提出离 职是核心 协商解除的特点协商解除的特点 需要支付经需要支付经 济补偿金。济补偿金。 不用提前不用提前 30日日 书面通知；书面通知； 不受法律解不受法律解 除限制性规除限制性规 定的调整；定的调整； 123 推荐使用！推荐使用！ 协商的条件往往是经济补偿支付；协商的条件往往是经济补偿支付； 补偿多少是个动态概念；补偿多少是个动态概念； 学会使用比较计算来打动离职员工；学会使用比较计算来打动离职员工； 补偿支付的项目、金额应该表现灵活；补偿支付的项目、金额应该表现灵活； 医疗期

43、满解除的七要件医疗期满解除的七要件 1 1、法定医疗期满、法定医疗期满 2 2、不能从事原工作、不能从事原工作 3 3、新安排工作也不能从事、新安排工作也不能从事 4 4、劳动能力鉴定（非所有程序）、劳动能力鉴定（非所有程序） 5 5、提前、提前3030日书面通知日书面通知/ /一个月工资一个月工资 6 6、支付经济补偿金、支付经济补偿金 7 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费、支付医疗补助费或额外医疗补助费 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 尽量采用一 次性处理方式 与企业文 化相悖 建议慎 用！ 采用更加有采用更加有 效益的效益的举举措措 经济性较差 不胜任工作解除的五

44、要件不胜任工作解除的五要件 不胜任工作不胜任工作 培训或调整岗位培训或调整岗位 考核仍然不胜任考核仍然不胜任 提前提前30日书面通知日书面通知/一个月工资一个月工资 支付经济补偿金支付经济补偿金 建议转化使用！建议转化使用！ n不胜任转化为协商离职不胜任转化为协商离职 n要求是必须有不胜任的前提要求是必须有不胜任的前提 n面谈和以人为本是关键环节面谈和以人为本是关键环节 n补偿是重要手段补偿是重要手段 n转变一个观念：不胜任还要给钱？转变一个观念：不胜任还要给钱？ 客观情况变化解除的四要件客观情况变化解除的四要件 客观情况变化解除的四 要件 提前30日书面通知/ 一个月工资 无法达成协商变更 支付经济补偿金 客观情况变化致使合 同无法履行 客观情况变化的理解客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化：属于客观情况发生重大变化： （1）企业迁移；）企业迁移； （2）企业分立或被兼并；（）企业