公司薪资系统的设计

1、最新 精品 Word 欢迎下载 可修改薪资系统的设计（1）薪资系统的设计 1.前言中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设计很好的却又不多，这中间有很多原因，但主要的有几项，一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识，於是请底下的人，向别人问一问就做了，想要他花钱请顾问公司，那就别想了。另外一项是负责人事的人不够专业，试想有多少公司负责此项工作的人是很专业，有很多公司是兼着人事的工作，因为还有其他的工作要忙，人

2、事的制度等有空再做。况且人事制度的事情，再怎麽急也没有生产或销售的事急，反正不会死人，所以慢一点也没什麽关系。最後一项是，有些人竟然认为制度越好弹性越小，何必给自己绑手绑脚呢？所以根本不想去改进薪资制度，甚至荒谬地 认为没制度也是一种制度。除了以上这些之外，当然还有其他的原因，不过这些是最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司 ，所以因薪资制度不好而延伸的管理问题，当然也就一直困扰着公司。2.薪资系统设计不良引起的困扰因为人事薪资制度问题，会引起哪些困扰呢？2.1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资2.

3、4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨 薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那一天会不见了员工第一天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透 明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最後终於离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工一直 这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等 薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则将过於凌乱，为什麽某人可多调一些?这个人为什麽就不行?调薪时要调哪一部

4、份?奖金提高就好或是调整本俸 ?这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗 ?如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。笔者之前在职务设计与派工文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。所以在 薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪 ，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工 因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。一天会不见了 另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关 系到整个薪资

5、制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要 多大? 这些一定很明确的定出规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅 度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。所以企业如何塑造一个留才的经营环境就非常重要，一个留才的环境，应包含:- 塑造公司发展的前景- 合理的薪资水准- 公平公开的薪资系统- 公正公开的升迁制度- 照顾员工的福利制度而合理的薪资水准则应包含:- 新进人员起薪，应合乎

6、公司需要及业界行情- 起薪(含奖金)，要有一定的行情- 奖金的比例与浮动比率- 新人的保障调薪政策- 为避免新人留不住，调薪要有明确的政策外界经验与内部经验的平衡性- 避免新人比旧人薪资高(类似工作)在公平公开的薪资系统方面:- 兼顾学历及同工同酬- 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样- 起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准- 明确的调薪政策及标准- 任何薪资的异动皆有标准可行- 新人保障调整金额亦须订定标准- 员工分红，将获利回馈员工而在升迁部分，要建立公开公正的升迁系统(因为升迁与薪资息息相关):-让有能力及绩效的出头 -不再以年资及拍马屁为升迁的依据

7、，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才- 建立公平客观的考核制度- 让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住- 创造人才储备的环境- 能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎麽办? 应该给予升等的机会如何建立好的福利制度，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。- 与升迁结合的教育训练制度将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。- 鼓励员工在职进修，并给予补助- 将

8、员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利项目纳入薪资所得，一方面保持一定水准薪资，另一方面，福利项目多样化，对内或是对外，皆可得到好名声。(此点以後再详细讨论)人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系统时，是需要全面考量的，不要再流於口号，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清楚了。3.薪资系统怎样设计人力市场跟钱的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到适合自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调适合的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环

9、境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。3.1薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计- 薪资与员工自己辛苦及付出相等

10、效率、能力- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务(工作)来划分、考量- 解决各部门奖金差异过大的情形与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利 视公司获利的情况- 专案奖金 以登记有案之专案为主权责、绩效结合的薪资- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过

11、程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。4.0 认清公司的人事理念与人事政策认清公司的人事理念与人事政策每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司，总是充斥着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工，公司为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣示的意义，而且往後有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单

12、位应主动修正，如此人事理念才能真正符合公司运作需要。例如，订定人事理念如下:高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员工、企业与客户等大家满意的境界。这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇、升迁。因此，为了彻底落实这个理念，需要有搭配的人事政策来执行。根据上述的人事理念来制定人事政策，人事政策即是人力资源单位所有制度订定的主要依归。所有的人事

13、制度如果与人事政策违背者，即应修正。例如制定的人事政策如下:1.能力主义2.资格认证(派任职位前先取得资格)3.管理职与专业职并重4.工作轮调与管理职任期制5.高素质、高效能、高待遇能力主义：以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得相对报酬。2资格认证（派任职位前先取得资格）：为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。3管理职与专业职并重：专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应

14、破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。4工作轮调：为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。5高素质、高效能、高待遇：高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要，如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。一个公司先清自己的人事理念与人事政策之後，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中，一定可以塑造出比别人更能留住

15、人才的经营环境。不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，都可以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更

16、是会让人摸不着边。因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。 因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。因为那样做法，对公司的效益并不会很明显。一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困难的。不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。这点在以後的薪资制度实例当中，会有详细说明。薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。因为，这样的系统，会使绩效或能力好