工程项目薪酬管理优化措施探析.doc

1、工程项目薪酬管理优化措施探析控制工程 论文工程论文文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印一一摘要:近年来，市场环境不断变化，市场竞争愈加激烈，社会讯息 瞬息万变，工程施工企业作为与外部环境强相关联的企业，时常受外 部环境的影响，中标额跌宕起伏，员工收入起伏不定。因此，公司在 项目上采用项目目标责任制和设立奖金池相结合的方法，极大程度上 保障了工程项目人员收入的稳定性，也调动员工奔赴生产一线工作的 积极性。关键词:工程项目;薪酬管理;优化一、柔性薪资体系项目目标责任制主要是采用高弹性模式的薪资模式，项目团队在 确保质量、进度、规范的前提下控制成木，将项目收益中公司规定部 分提交给公司

2、，剩余部分均归项目组所有。即项目团队成员除了享有 公司给予的基本岗位工资外，还可以按照单个项目享受分红。固定工 资按岗位及职称级别固定化设置，而绩效工资随着项目效益的不同而 重新计算。（一）采用累进利润法设定奖金提取比例累进利润法来设定奖金提 取比例，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的提取比例, 利润越高，提取的奖金比例也相应越高。以XX高速公路改扩建工程 B2合同段为例。该项目中标总价为34447万元，成本测算中心根据 投标报价及工程项目实际情况进行调查，测算得出该项目目标效益起 算点为1250万元，即工程利润率为:项目目标效益起算点/工程总造 价二3. 63%o工程项目部在完成上

3、述目标的情况下，可获取一定比例 的奖金。该奖金主要由以下三个部分构成。1.信用奖公司鼓励所有 项目在施工过程中，争优创A,若项目在年度信用考核中被评为A级 信用的（包括A级以上），且完成项目目标效益起算点的，公司一次性 奖励项目经理部人民币50万元。2.业主奖在项目实施过程中，项目 经理部在业主举办的各种劳动竞赛和检查评比活动中获得的奖励金 扣除各类罚金（因履约检查处罚的人员、设备、质量、安全等罚金）后， 再减去合同清单中劳动竞赛和检查评比活动基金总额的50%（只有在 业主实际支付超过总额50%时，才按总额50%计入利润考核），扣减 后余额作为项目经理部奖金自主分配。若扣减后余额出现负值，该项

4、 奖金乙方所得为零。3.超额利润奖若项目人员超额完成公司约定的 目标效益，超出部分按一定提取奖金，超出部分越多，提取奖金的比 例越高。具体奖金计算如表1超额利润分配表所示。第一档:若完成 项目目标效益起算点A二1250万元，但超额利润B1小于200万元的， 则奖励奖金Cl=Blx20%。第二档:若超额利润B2大于200万元，但小 于等于400万元的，则奖励奖金C2=200万元x20%+（B2 200万 元）x25%。第三档:若超额利润B3大于400万元，但小于等于700万 元的，则奖励奖金C3二200万元x20%+200万元x25%+（B3 400万 元）x30%。第四档喏超额利润B4700万

5、元的，则奖励奖金C4=200 万元x20%+200 万元x25%+300 万元x30%+（B4-700 万元）x40%。当项 目完工后，项目经理部将项目利润分析报表上报总公司，经总公 司工程部、财务部以及相关领导审核、确认后，即可Y以兑现已明确 部分的奖金。未明确部分的奖金，在项目审计报告签署后，也予以全 部兑现。（二）奖金池沉淀奖金根据第一步累进利润法计算的奖金基数，公司 另外再设定一个奖金池，把一定数量的奖金保留在奖金池中，以平衡 公司因业绩波动而产生的年终奖金骤降的风险。如表2奖金池方法的 运用逻辑表所示，假设第1年奖金基数100万元，当年支付50%的奖 金，当年可支付奖金50万元。第2

6、年，当期获得奖金基数120万元， 加上上一年度余留下来的50万，按50%的支付比例当年可支付奖金 达85万元。但是，建筑施工企业时常面对变化多端的外部环境，企 业经营利润很难保持持续增长。假设第3年，项目只能实现25万的 奖金基数，与上一年度相比减少了 205万，但是由于期初奖金池的余 额，第3年可支付的奖金还有50万元。虽然当期实现的年终奖减少 T 105万，但期末可支付的奖金只减少了 35万。采取这种方法后， 即使第3年和第4年企业因业绩问题，奖金基数明显减少，仍然可以 对冲掉待发放的年终奖金总额骤降的风险，有效避免了因业绩的波动 而导致的奖金剧烈波动，最终保持项目部团队的稳定性。二、柔性

7、福利体系（一）“自助餐式福利由于建筑施工企业劳动力构成相对复杂，并且分散在全国各地。公司采用自助餐福利模式，通过问卷调查的形式, 对员工进行调查，按照员工的真实需求，设计有针对性的福利“菜单。 福利“菜单品种多样，有医疗的、有教育的、有生活服务的，各个福 利种类明码标价，员工可以在总量限度内选择自己的福利组合方案。 自助餐福利计划，一定程度上满足了施工企业员工对福利的差异化 需求，迎合他们的个人偏好，也有效避免有职业的配偶在福利方而的 重复，更增强员工的责任感和归属感，让员工安心地在生产一线工作。（二）按需缴纳公积金与工资收入相比，福利一般不须纳税。由于这 一原因，相对于等量的现金支付，福利对

8、员工的价值更大。近期员工 对提高住房公积金的呼声很高，但是如果单纯地调高住房公积金，加 重企业的经济负担。木文提岀公积金积数自愿调增福利，公司原先的 福利计划虽然己经包含了住房公积金，但是，员工可以根据个人贷款 情况，自行调整公积金缴纳基数，员工提高公积金缴纳基数后，超过 公司原规定的缴纳金额，单位和个人部分均由个人承当。例如，杨某， 高级工程师，月薪15000元，原公积金缴纳基数为6000元，每个月 单位缴纳720元，个人缴纳720元，其公积金账户有2440元/月。这 对于动辄上万的月供而言，杯水车薪，于是他中请以15000元工资全 额作为公积金缴纳基数，基数调整后，每个月单位代为缴纳1800元， 而实际承担的仍为720元，个人缴纳1800元，他每个月的公积金账 户有3600元。其中，单位多缴纳的1080元公积金由其个人自行承担。 从表3住房公积金缴纳基数调整前后对比一览表中，我们可以看出， 公司应发工资不变，为员工缴纳的公积金不变，只是将公积金缴纳基 数提高了 9000元，而员工公积金账户总额多了 2160元，可抵税金额 多了 2080元。具体如表3住房公积金缴纳基数调整前后对比一览表。柔性的薪酬管理体系一定程度上调动了员工积极性，同时，有效解决 了由于工程项目不连