绩效考核与薪酬管理

1、 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 一、绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用一、绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用 1.绩效考核是企业聘用人员的依据绩效考核是企业聘用人员的依据 2.绩效考核是员工职业生涯发展的依据绩效考核是员工职业生涯发展的依据 3.绩效考核是员工培训的依据绩效考核是员工培训的依据 4.绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5.绩效考核有利于形成高效的工作气氛绩效考核有利于形成高效的工作气氛,使个人目标与组织使个人目标与组织 目标一致目标一致,并促进员工的发展并促进员工的发展 第一章第一章 绩

2、效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 企业薪酬管理发展历程企业薪酬管理发展历程 阶段阶段主要特点主要特点主要方法主要方法管理核心管理核心 早期工早期工 厂制度厂制度 把工资水平降低到最把工资水平降低到最 低限度低限度 以家族简单的计件付酬方以家族简单的计件付酬方 法为主法为主,辅以利润分享计划辅以利润分享计划 和小组计件计划和小组计件计划 培养培养“工业习惯工业习惯”和和 工厂纪律工厂纪律,留住熟练留住熟练 技术工人技术工人 科学管科学管 理阶段理阶段 实行以工作标准和成实行以工作标准和成 本节约为主线的薪酬本节约为主线的薪酬 政策政策,希望用希望用“高工高工 资率资率”换取低成本换取低成本 差

3、别计件工资制度为主差别计件工资制度为主,利利 润分享制度逐步趋于完善润分享制度逐步趋于完善 （泰罗、甘特）（泰罗、甘特） 减少工人的减少工人的“偷懒偷懒” 行为行为,降低成本降低成本,通过通过 对工作和职位价值的对工作和职位价值的 衡量来确定薪酬衡量来确定薪酬 行为科行为科 学阶段学阶段 薪酬必须适应员工的薪酬必须适应员工的 心理需求心理需求 个人刺激计划（林肯）、个人刺激计划（林肯）、 工资权益理论（威廉斯工资权益理论（威廉斯-亚亚 当斯）等获得广泛认同当斯）等获得广泛认同 强调员工对薪酬的心强调员工对薪酬的心 理感受理感受,以此提高工以此提高工 作效率作效率 现代管现代管 理阶段理阶段 采

4、用与业绩紧密挂钩采用与业绩紧密挂钩 的薪酬政策的薪酬政策 与股票价值相联系的权益与股票价值相联系的权益 分享制度进一步成熟分享制度进一步成熟,对员对员 工采用技能、业绩为基础工采用技能、业绩为基础 的柔性薪酬制度的柔性薪酬制度 强调解决经理人长期强调解决经理人长期 激励问题激励问题,重视员工重视员工 的主动性、协作性和的主动性、协作性和 创新性创新性 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 二、绩效考核在薪酬管理中的价值二、绩效考核在薪酬管理中的价值 1.绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工 作绩效挂钩作绩效挂钩 2.有利于在薪酬管理中

5、建立科学的薪酬结构有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构 3.有利于简化薪酬方案设计过程有利于简化薪酬方案设计过程,降低设计成本降低设计成本,并提高薪酬并提高薪酬 方案运行的效率方案运行的效率 n个人角度个人角度:给员工提供反馈信息给员工提供反馈信息,帮助员工认识自己的长处帮助员工认识自己的长处 和优点和优点,有利于员工个人事业的发展。有利于员工个人事业的发展。 n从企业方面看从企业方面看:为甄别高效和低效员工提供标准为甄别高效和低效员工提供标准,为员工的为员工的 培训、晋级、调岗、转岗和下岗决策提供依据。培训、晋级、调岗、转岗和下岗决策提供依据。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第二章第

6、二章 绩效考核绩效考核 二、绩效考核的含义二、绩效考核的含义 n绩效考核又称为绩效考评、绩效评估或绩效评价绩效考核又称为绩效考评、绩效评估或绩效评价,是采用科学的方法是采用科学的方法,按照按照 一定的标准一定的标准,考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度, 以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 2-1 绩效考核概述绩效考核概述 三、绩效考核的目的三、绩效考核的目的 1.1. 改进组织绩效改进组织绩效, ,提高企业经济效益提高企业经济效益 2.2. 为日常的人力资源管理工作提供依据为

7、日常的人力资源管理工作提供依据 3.3. 绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门, , 以供这些部门在制定相关决策时作为参考以供这些部门在制定相关决策时作为参考 4.4. 帮助员工改进工作帮助员工改进工作, ,促进员工发展促进员工发展 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 2-1 绩效考核概述绩效考核概述 绩效考核的功能绩效考核的功能绩效考核的作用绩效考核的作用 1.管理功能管理功能 2.激励功能激励功能 3.学习功能学习功能 4.导向功能导向功能 5.监控功能监控功能 1.绩效考核是制订人力资源规划的依据绩效考核是

8、制订人力资源规划的依据 2.绩效考核是企业员工招聘与安置的依据绩效考核是企业员工招聘与安置的依据 3.绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 4.绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程 进行考察进行考察 5.绩效考核有利于形成高效的工作氛围绩效考核有利于形成高效的工作氛围,使个人目使个人目 标与组织目标相一致标与组织目标相一致,并促进员工的发展并促进员工的发展 四、绩效考核的功能与作用四、绩效考核的功能与作用 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 五、绩效考核的基本原则五、绩效考核的基本原则 1.客观原则客观原则 2.注重实绩的原

9、则注重实绩的原则 3.差别原则差别原则 4.明确化、公开化原则明确化、公开化原则 5.多方位考核原则多方位考核原则 6.科学、简便的原则科学、简便的原则 7.及时反馈原则及时反馈原则 8.阶段性和连续性相结合的原则阶段性和连续性相结合的原则 9.保证信度与效度的原则保证信度与效度的原则 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第二节第二节 绩效考核体系绩效考核体系 一、绩效考核标准一、绩效考核标准 n定义定义绩效考核标准绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。绩是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。绩 效考核的标准由三个要素组成效考核的标准由三个要素组成: :标准的强度和频率、标号

10、、标度。标准的强度和频率、标号、标度。 n分类分类主要有三种划分方法主要有三种划分方法 u按考核手段分按考核手段分定量标准和定性标准定量标准和定性标准 u按标准属性分按标准属性分主观标准和客观标准主观标准和客观标准 u按标准形态分按标准形态分静态标准和动态标准静态标准和动态标准 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 二、构建合理的绩效考核指标体系二、构建合理的绩效考核指标体系-1 （一）制定绩效考核指标的基本原则（一）制定绩效考核指标的基本原则 n考核指标必须是明确具体的考核指标必须是明确具体的 n考核指标必须是可衡量的考核指标必须是可衡量的 n考核指标必须是行为导向的考核指标必须是行为导向的

11、 n考核指标必须是切实可行的考核指标必须是切实可行的 n考核指标必须具是时间、资源有限的考核指标必须具是时间、资源有限的 （二）建立绩效考核指标体系的步骤（二）建立绩效考核指标体系的步骤 工作分析工作分析理论验证理论验证确定指标体系确定指标体系修订指标修订指标 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 2-3 绩效考核的组织与实施绩效考核的组织与实施 一、绩效考核的组织与实施一、绩效考核的组织与实施 （一）绩效考核准备（一）绩效考核准备 1 1、提供组织成员在晋升、调动、加薪等方面的供决策的信息、提供组织成员在晋升、调动、加薪等方面的供决策的信息; ; 2 2、提供员工行为、优缺点、绩效等方面的信

12、息、提供员工行为、优缺点、绩效等方面的信息, ,为绩效反馈提供依据为绩效反馈提供依据; ; 3 3、提供组织期望等方面的信息、提供组织期望等方面的信息, ,引导员工的行为引导员工的行为, ,同时使员工对如何获得更同时使员工对如何获得更 好的评价有更清晰的认识。好的评价有更清晰的认识。 （二）绩效考核实施（二）绩效考核实施 1 1、把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者。、把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者。 2 2、对绩效考核的工作人员进行集中培训、对绩效考核的工作人员进行集中培训, ,统一考核的标准和尺度统一考核的标准和尺度, ,使考核工使考核工 作人员尽量减少主观考核误

13、差。作人员尽量减少主观考核误差。 3 3、统计、收集考核所需的资料。、统计、收集考核所需的资料。 4 4、在充分了解和掌握各种信息之后、在充分了解和掌握各种信息之后, ,绩效考核者对照考核内容、标准、程绩效考核者对照考核内容、标准、程 序的要求序的要求, ,对被考核者的工作绩效进行考核。对被考核者的工作绩效进行考核。 5 5、在对被考核者进行初步考核后、在对被考核者进行初步考核后, ,考核工作人员要对考核结果进行分析、考核工作人员要对考核结果进行分析、 统计和审定统计和审定, ,并初步确定考核结果。并初步确定考核结果。 6 6、最终、最终, ,考核工作人员将考核结果报上级主管或人力资源部门进行

14、审批。考核工作人员将考核结果报上级主管或人力资源部门进行审批。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 （三）考核结果的分析、评定（三）考核结果的分析、评定 1 1、按考核指标逐项对一年来的工作业绩进行分析评价、按考核指标逐项对一年来的工作业绩进行分析评价, ,了解制约目标实现了解制约目标实现 的主要因素。的主要因素。 2 2、主管可以向下属提以下问题、主管可以向下属提以下问题: :在工作中是否尽了全部的能力在工作中是否尽了全部的能力; ;能否扩展能否扩展 工作职责范围工作职责范围; ;能否承担别的工作能否承担别的工作; ;有无能力成为上一级管理人员。下属在有无能力成为上一级管理人员。下属在 回

15、答此类问题的同时回答此类问题的同时, ,可与主管一起进行分析、讨论可与主管一起进行分析、讨论, ,达成一致的意见达成一致的意见, ,从从 而分析下属的潜能。而分析下属的潜能。 3 3、根据在考核中所认识到的下属的优点和不足、根据在考核中所认识到的下属的优点和不足, ,商定下属参加培训或转换商定下属参加培训或转换 工作岗位的计划工作岗位的计划, ,提出下属个人发展的计划。提出下属个人发展的计划。 （四）考核结果的运用（四）考核结果的运用 1 1、考核结果作为人力资源管理其他环节的依据、考核结果作为人力资源管理其他环节的依据 2 2、绩效考核作为促进员工发展和改进的管理手段、绩效考核作为促进员工发

16、展和改进的管理手段 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第三章第三章 绩效管理绩效管理 绩效管理绩效管理绩效考核绩效考核 1.1.从战略的高度对绩效进行管理从战略的高度对绩效进行管理 2.2.着眼于组织绩效和长远发展着眼于组织绩效和长远发展 3.3.一个完整的管理过程一个完整的管理过程 4.4.侧重于信息沟通与绩效提高侧重于信息沟通与绩效提高 5.5.伴随着管理活动的全过程伴随着管理活动的全过程 6.6.事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺 1.1.对个人或部门的绩效的评价对个人或部门的绩效的评价 2.2.着眼于个人或部门的绩效着眼于个人或部门的绩效 3.3.管理过程中的局部环节和手段管理过程中

17、的局部环节和手段 4.4.侧重于判断和评估侧重于判断和评估 5.5.只出现在特定的时期只出现在特定的时期 6.6.事后的评价事后的评价 一、绩效管理与绩效考核的区别一、绩效管理与绩效考核的区别 3-1 绩效管理概述绩效管理概述 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 二、绩效管理的目的二、绩效管理的目的 1.1.使人力资源管理与企业的战使人力资源管理与企业的战 略目标相联系。略目标相联系。 2.2.促进组织内部信息沟通和企促进组织内部信息沟通和企 业文化建设。业文化建设。 3.3.使人力资源管理成为一个完使人力资源管理成为一个完 整的系统。整的系统。 三、绩效管理的功能三、绩效管理的功能 1.1

18、.激励功能激励功能 2.2.控制功能控制功能 3.3.沟通功能沟通功能 4.4.规范功能规范功能 5.5.发展功能发展功能 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 （一）绩效管理的关键要素（一）绩效管理的关键要素 1.1.绩效管理必须与组织的战略绩效管理必须与组织的战略. .目标以及文化保持一致性。目标以及文化保持一致性。 2.2.开放的沟通必须贯穿于绩效管理的全过程。开放的沟通必须贯穿于绩效管理的全过程。 四、绩效管理的关键要素和普遍存在的问题四、绩效管理的关键要素和普遍存在的问题 （二）绩效管理普遍存在的问题（二）绩效管理普遍存在的问题 1.1.绩效管理与组织战略脱节。绩效管理与组织战略脱节

19、。 2.2.缺乏一个畅通的沟通渠道。缺乏一个畅通的沟通渠道。 3.3.将绩效考核等同于绩效管理。将绩效考核等同于绩效管理。 4.4.绩效管理目标单一化。绩效管理目标单一化。 5.5.绩效管理只是人力资源部门的工作。绩效管理只是人力资源部门的工作。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 3-2 绩效管理系统 一、绩效管理系统模型一、绩效管理系统模型 绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容,绩效绩效 目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制 是是绩效管理系统绩效管理系统的四个组成部分。

20、的四个组成部分。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 二、绩效管理系统设计的基础环境二、绩效管理系统设计的基础环境 （二）绩效诊断（二）绩效诊断 1.1.组织的使命组织的使命; ; 2.2.组织的目标是什么组织的目标是什么, ,这一目标是否为组织的全体成员所知道这一目标是否为组织的全体成员所知道, ,组织成员组织成员 对绩效的总体认识是什么对绩效的总体认识是什么; ; 3.3.组织文化组织文化; ; 4.4.组织架构组织架构, ,包括决策程序和工作设计过程包括决策程序和工作设计过程; ; 5.5.绩效管理活动同其他人事或人力资源政策以及措施是否符合绩效管理活动同其他人事或人力资源政策以及措施

21、是否符合; ; 6.6.沟通系统沟通系统; ; 7.7.奖励系统。奖励系统。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 三、绩效考核计划制定三、绩效考核计划制定 （一）明确绩效考核的目的（一）明确绩效考核的目的 1.1.订立绩效目标的依据。订立绩效目标的依据。 2.2.评估过往评估过往, ,改善现时。改善现时。 3.3.为员工任用为员工任用. .调配调配. .升降提供依据。升降提供依据。 4.4.评估培训需要评估培训需要, ,检验培训效果。检验培训效果。 5.5.确定薪酬的依据。确定薪酬的依据。 （二）选择绩效考核的对象（二）选择绩效考核的对象 （三）确定考核的内容（三）确定考核的内容 （四）明确

22、考核的时间（四）明确考核的时间 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 四、绩效考核四、绩效考核 （一）编制考核标准（一）编制考核标准 1.1.标准强度和频率标准强度和频率 2.2.标号标号 3.3.标度标度 （二）设计考核方法（二）设计考核方法 1.1.绩效考核的目标绩效考核的目标 2.2.绩效考核的成本绩效考核的成本 3.3.企业员工的受教育程度企业员工的受教育程度 4.4.被评价的对象被评价的对象 5.5.工作性质工作性质 （三）考核者培训（三）考核者培训: : 1.1.认真讲解考核内容及考核标准认真讲解考核内容及考核标准 2.2.提高考核者能力提高考核者能力, ,避免考核误差避免考核误差

23、 3.3.考核工作需要的技术准备考核工作需要的技术准备 （四）绩效考核的执行与实施（四）绩效考核的执行与实施 实施绩效考核是指对员工的工作绩效进实施绩效考核是指对员工的工作绩效进 行考核行考核. .测定和记录测定和记录 （五）绩效考核结果的处理（五）绩效考核结果的处理 通过对考核实施过程所获得的数据进行通过对考核实施过程所获得的数据进行 汇总汇总. .分类分类, ,利用数据统计方法进行加工利用数据统计方法进行加工. . 整理整理, ,以及考核结果的处理过程。以及考核结果的处理过程。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 五、绩效面谈及考核结果运用五、绩效面谈及考核结果运用 （一）面谈中要掌握的

24、技巧（一）面谈中要掌握的技巧 绩效面谈绩效面谈, ,是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所做出的是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所做出的 检视与讨论检视与讨论, ,作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征, ,绩效绩效 面谈是各级管理人员阐明管理意志面谈是各级管理人员阐明管理意志, ,调查员工思想调查员工思想, ,增进上下级感情的增进上下级感情的 有效工具。有效工具。 （二）各级主管在绩效面谈中应掌握以下原则（二）各级主管在绩效面谈中应掌握以下原则: : 1.1.应快速及时应快速及时 2.2.对事不对人对事不对人 3.3.明确具体明确

25、具体 4.4.鼓励下属鼓励下属 5.5.提出对员工的支持帮助计划。提出对员工的支持帮助计划。 6.6.聚焦于工作表现聚焦于工作表现, ,强调未来发展强调未来发展 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 六、对绩效管理系统的监督六、对绩效管理系统的监督 1.1.对于最基础的层次对于最基础的层次, ,可以在程序方面对绩效管理进行监督。可以在程序方面对绩效管理进行监督。 2.2.对于更为复杂的评价对于更为复杂的评价, ,要求对表格所提供的书面资料进行分析。要求对表格所提供的书面资料进行分析。 3.3.对完成的表格还可以进行内容方面的分析对完成的表格还可以进行内容方面的分析, ,以证实工作目标与以证实工

26、作目标与“优良优良” 的目标一致。的目标一致。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第四章第四章 绩效考评技术绩效考评技术 4-1 个体评估方法个体评估方法 n 系统考核方法主要包括系统考核方法主要包括: u目标管理法目标管理法 u关键绩效指标法（关键绩效指标法（KPI） n 非系统考核方法主要包括非系统考核方法主要包括 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 系统考核与非系统考核方法系统考核与非系统考核方法 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 图解式评价法图解式评价法 图尺度评价法的步骤为图尺度评价法的步骤为: n选择绩效评价要素选择绩效评价要素; n限定不同绩效等级的的评价标准和分数限定

27、不同绩效等级的的评价标准和分数; n直接上级根据图表对员工进行评价。直接上级根据图表对员工进行评价。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 关键事件法关键事件法 n 规定最有利和最不利的记录标准（限度事例）规定最有利和最不利的记录标准（限度事例）,作为考核作为考核 的主要着眼点的主要着眼点,适合以奖惩为目的的考核（操作类）适合以奖惩为目的的考核（操作类）; n 在日常工作中记录并保存限度事例在日常工作中记录并保存限度事例; n 根据保存的记录根据保存的记录,对员工进行评价。对员工进行评价。 n 关键事件法主要包括以下几种关键事件法主要包括以下几种: u年度报告法年度报告法 u关键事件清单法关键

28、事件清单法 u行为定位评级量表行为定位评级量表 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 4-3 目标管理法目标管理法 一、目标管理法的推行步骤一、目标管理法的推行步骤 n绩效目标设定绩效目标设定 u目标必须与更高的组织目标相一致目标必须与更高的组织目标相一致 u目标必须是具体的和富有挑战性的目标必须是具体的和富有挑战性的 u目标必须是现实的和可实现的目标必须是现实的和可实现的 u目标必须是可测量的目标必须是可测量的 n制定被评估者达到目标的时间框架制定被评估者达到目标的时间框架 n将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较 n制定新的绩效目标及为

29、达到新的绩效目标的新战略制定新的绩效目标及为达到新的绩效目标的新战略 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第四节第四节 平衡计分卡平衡计分卡 （一）平衡计分卡的衡量标准（一）平衡计分卡的衡量标准 图图4-1 平衡计分卡的相关要素平衡计分卡的相关要素 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 （五）引入（五）引入 平衡计分卡的基本程序平衡计分卡的基本程序 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第五节第五节 关键绩效指标法关键绩效指标法（KPI） 一、关于一、关于KPI的几个主要问题的几个主要问题 （一）对（一）对KPI指标的理解指标的理解 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 关键绩效指标与传统绩

30、效考核的区别关键绩效指标与传统绩效考核的区别 （二）（二）KPI与绩效管理的关系与绩效管理的关系 u关键绩效指标为企业绩效管理提供基础型数据关键绩效指标为企业绩效管理提供基础型数据; u依据依据KPI,一方面进行绩效评价一方面进行绩效评价,另一方面改进绩效。另一方面改进绩效。 （三）建立（三）建立KPI的意义的意义 u便于建立责任成果导向的管理体系便于建立责任成果导向的管理体系,强化企业整体与核心竞争力强化企业整体与核心竞争力; u能够让个人、部门、组织的目标一致能够让个人、部门、组织的目标一致,保证成员发展保证成员发展; u可传达市场压力、工作聚焦可传达市场压力、工作聚焦,责任到位责任到位,

31、成果明确成果明确; u通过通过KPI让不同领域员工合作让不同领域员工合作; u建立激励与约束结合的管理系统建立激励与约束结合的管理系统,为价值分配建立依据。为价值分配建立依据。 （四）建立（四）建立KPI的规则的规则 u体现企业发展战略和关键要点体现企业发展战略和关键要点; u强调市场标准与最终成果强调市场标准与最终成果; uKPI要有意义并能够测量与控制要有意义并能够测量与控制; u通过通过KPI促进各部门的协调促进各部门的协调。 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 图4-3 KPI的实际运用程序图 关键绩效指标法的运用程序关键绩效指标法的运用程序 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第

32、五章第五章 薪酬管理薪酬管理 一、报酬的分类一、报酬的分类 5-1 薪酬的内涵、构成及功能薪酬的内涵、构成及功能 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 （二）薪酬的构成（二）薪酬的构成 n薪酬薪酬=基本薪酬基本薪酬+可变薪酬可变薪酬+间接薪酬间接薪酬 1.基本薪酬基本薪酬基于员工承担或完成的工作基于员工承担或完成的工作,根据员工的技能所支付给根据员工的技能所支付给 员工的一种稳定的报酬。员工的一种稳定的报酬。 u基本薪酬的性质是员工最基本的生活保障和经济来源基本薪酬的性质是员工最基本的生活保障和经济来源 n影响基本薪酬的高低或变化的因素主要包括影响基本薪酬的高低或变化的因素主要包括: u总体生

33、活费用的变化或通货膨胀的程度总体生活费用的变化或通货膨胀的程度 u同行的薪酬状况同行的薪酬状况,与劳动力供求关系相关与劳动力供求关系相关 u员工本人的知识、经验、技能和绩效的变化员工本人的知识、经验、技能和绩效的变化 u地区的经济发展水平及企业所在产品市场的竞争力地区的经济发展水平及企业所在产品市场的竞争力 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 2.可变薪酬可变薪酬与绩效挂钩的报酬部分。具有强烈的激励性。与绩效挂钩的报酬部分。具有强烈的激励性。 n可变薪酬分为短期和长期。短期与具体绩效目标挂钩可变薪酬分为短期和长期。短期与具体绩效目标挂钩,而长期则为而长期则为 跨年度或多年度的绩效目标挂钩。跨

34、年度或多年度的绩效目标挂钩。 n可变薪酬与绩效加薪有区别可变薪酬与绩效加薪有区别 3.间接薪酬间接薪酬 n 间接薪酬也称福利与服务间接薪酬也称福利与服务,是以非现金形式支付给员工是以非现金形式支付给员工 n 间接薪酬包括法定福利、企业补充福利两类。间接薪酬包括法定福利、企业补充福利两类。 n 法定福利主要包括法定福利主要包括“五险一金五险一金”和非工作时间报酬和非工作时间报酬 n 企业补充福利包括员工个人和家庭服务、健康及医疗保险、旅游等企业补充福利包括员工个人和家庭服务、健康及医疗保险、旅游等 n 间接薪酬的价值间接薪酬的价值: u减轻现金支付可以合理避税减轻现金支付可以合理避税 u为员工提

35、供安全保障和解除后顾之忧为员工提供安全保障和解除后顾之忧 u为员工改善生活条件和生活水平为员工改善生活条件和生活水平 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 三、薪酬的功能三、薪酬的功能 1.对员工而言对员工而言 u 经济保障功能经济保障功能 u 心理激励功能心理激励功能 u 标识功能标识功能 2.对企业而言对企业而言 u 控制经营成本控制经营成本 u 改善经营绩效改善经营绩效 u 塑造并强化企业文化塑造并强化企业文化 u 支持企业变革支持企业变革 3.对社会而言对社会而言 u 关系到国民收入的初次分配和再分配关系到国民收入的初次分配和再分配 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 5-2 薪酬管

36、理的含义、内容和过程薪酬管理的含义、内容和过程 （一）薪酬管理的内容（一）薪酬管理的内容 薪酬现薪酬现 状调查状调查 确定薪确定薪 酬目标酬目标 选择薪选择薪 酬政策酬政策 制定薪制定薪 酬计划酬计划 调整薪调整薪 酬结构酬结构 确定影响薪确定影响薪 酬管理因素酬管理因素 1.薪酬体系决策薪酬体系决策以职位或技能或能力为基础的薪酬体系以职位或技能或能力为基础的薪酬体系 2.薪酬水平决策薪酬水平决策涉及企业薪酬的外部竞争性涉及企业薪酬的外部竞争性 3.薪酬结构决策薪酬结构决策涉及企业薪酬的内部一致性涉及企业薪酬的内部一致性 4.薪酬形式决策薪酬形式决策涉及员工的直接收入和企业的现金控制涉及员工的

37、直接收入和企业的现金控制 5.特殊群体薪酬决策特殊群体薪酬决策销售、技术、管理人群的薪酬政策销售、技术、管理人群的薪酬政策 6.薪酬管理政策薪酬管理政策主要涉及薪酬成本与控制、薪酬制度、薪酬规定和员工主要涉及薪酬成本与控制、薪酬制度、薪酬规定和员工 薪酬水平的保密性等问题。薪酬水平的保密性等问题。 （二）（二） 薪酬管理中的重要决策薪酬管理中的重要决策 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 三、薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系三、薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 三

38、、改善企业薪酬管理成效的对策三、改善企业薪酬管理成效的对策 n 薪酬制度必须服从于、服务于企业的经营战略需要薪酬制度必须服从于、服务于企业的经营战略需要 n 薪酬制度设计要科学薪酬制度设计要科学,要体现外部竞争性和内部一致性、公平性的结合要体现外部竞争性和内部一致性、公平性的结合 n 实行公开化的薪酬支付实行公开化的薪酬支付 n 建立灵活的奖金奖励和福利保险制度建立灵活的奖金奖励和福利保险制度 n 对已有的薪酬结构进行调整和有效整合对已有的薪酬结构进行调整和有效整合 5-3 薪酬管理面临的挑战薪酬管理面临的挑战 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第六章第六章 薪酬战略薪酬战略 6-1 薪酬

39、战略的重要性与内容薪酬战略的重要性与内容 一、薪酬战略的含义及重要性一、薪酬战略的含义及重要性 n薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身条薪酬战略是组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身条 件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。 n薪酬战略必须服务于组织发展整体经营战略的需要薪酬战略必须服务于组织发展整体经营战略的需要,薪酬战薪酬战 略对于支撑组织绩效目标的实现具有重要意义。略对于支撑组织绩效目标的实现具有重要意义。 二、薪酬战略的基本特征二、薪酬战略的基本特征 n薪酬战略是与组织发展相匹配的薪酬决策薪酬战略是与组织发展相匹配

40、的薪酬决策 n薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 n薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 三、薪酬战略的内容三、薪酬战略的内容 n薪酬战略要素与薪酬政策的相互匹配薪酬战略要素与薪酬政策的相互匹配 n薪酬基础与薪酬政策薪酬基础与薪酬政策 n薪酬水平与薪酬政策薪酬水平与薪酬政策 n薪酬结构与薪酬政策薪酬结构与薪酬政策 n薪酬文化与薪酬政策薪酬文化与薪酬政策 n薪酬管理与政策薪酬管理与政策 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 6-2 构建全面薪

41、酬战略构建全面薪酬战略 n战略性战略性根据公司和经营两个层面制定全方位薪酬战略根据公司和经营两个层面制定全方位薪酬战略 以支持组织战略的实现以支持组织战略的实现 n富有弹性富有弹性根据企业不同发展阶段的不同需要设计出不根据企业不同发展阶段的不同需要设计出不 同的薪酬方案以满足组织对薪酬灵活性的要求同的薪酬方案以满足组织对薪酬灵活性的要求 n有激励性有激励性通过薪酬管理传播组织的价值观、绩效期望通过薪酬管理传播组织的价值观、绩效期望 和绩效标准和绩效标准,关注绩效而不是等级秩序。关注绩效而不是等级秩序。 2. 全面薪酬的主要特征全面薪酬的主要特征 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 n 战略性

42、薪酬决策解决的主要问题战略性薪酬决策解决的主要问题 确定薪酬确定薪酬 管理目标管理目标 解决内部解决内部 一致性一致性 强化外部强化外部 竞争性竞争性 确定员工确定员工 绩效标准绩效标准 实施实施 薪酬管理薪酬管理 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 三、建立全面薪酬战略的步骤三、建立全面薪酬战略的步骤 图图6-2 建立全面薪酬战略的基本步骤建立全面薪酬战略的基本步骤 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 6-3 影响薪酬战略的因素影响薪酬战略的因素 外部环境因素外部环境因素内部环境因素内部环境因素组织文化因素组织文化因素 p宏观经济政策宏观经济政策 p行业状况与行业远景行业状况与行业远景

43、p行业竞争性行业竞争性 p劳动力市场供求关系劳动力市场供求关系 p地区经济发展状况地区经济发展状况 p物价指数水平物价指数水平 p职业能力职业能力 p人力资源能力人力资源能力 p财务状况（薪酬支付能力）财务状况（薪酬支付能力） p组织文化类型组织文化类型 p组织的人才观组织的人才观 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 6-4 薪酬战略与组织战略的整合薪酬战略与组织战略的整合 一、纵向整合一、纵向整合薪酬战略与公司战略及经营战略的整合薪酬战略与公司战略及经营战略的整合 1.薪酬战略与公司战略的整合薪酬战略与公司战略的整合 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 二、横向战略二、横向战略薪酬战略与

44、人力资源管理其他方面的整合薪酬战略与人力资源管理其他方面的整合 n 薪酬战略与雇员配置战略的整合薪酬战略与雇员配置战略的整合 n 薪酬战略与员工培训战略的整合薪酬战略与员工培训战略的整合 n 薪酬战略与员工福利战略的整合薪酬战略与员工福利战略的整合 三、内部整合三、内部整合薪酬战略各维度之间的匹配薪酬战略各维度之间的匹配 n 规则性薪酬战略规则性薪酬战略 n 经验性薪酬战略经验性薪酬战略 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第七章第七章 薪酬制度薪酬制度 一、薪酬制度的含义一、薪酬制度的含义 n薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度及其他津贴、薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度及其他

45、津贴、 补贴和激励制度补贴和激励制度 n工资一般包括计件工资、计时工资和浮动工资等形式工资一般包括计件工资、计时工资和浮动工资等形式 n奖励性薪酬是对员工超额劳动和高绩效的补充性劳动报酬奖励性薪酬是对员工超额劳动和高绩效的补充性劳动报酬 n福利是对员工劳动贡献的间接性报酬福利是对员工劳动贡献的间接性报酬,是提高员工及其家庭生是提高员工及其家庭生 活的保障性措施活的保障性措施 7-1 薪酬制度的内容薪酬制度的内容 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 二、工资制度的分类二、工资制度的分类 n 薪酬制度可按照不同的标准分为以下类型薪酬制度可按照不同的标准分为以下类型 工作薪酬制度能力薪酬制度结构薪

46、酬岗位技能薪酬特殊群体薪酬 p职务薪酬制 p岗位薪酬制 p技术等级薪酬制 p能力资格薪酬制 p职能薪酬制 p基础薪酬 p岗位薪酬 p奖励薪酬 p年功薪酬 p岗位薪酬 p技能薪酬 p管理人员薪酬制 p经营者年薪制 p团队薪酬制 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 （三）结构薪酬制度及特点（三）结构薪酬制度及特点 n 结构薪酬制主要包括以下四个组成部分结构薪酬制主要包括以下四个组成部分 u基础薪酬基础薪酬基本生活保障部分基本生活保障部分 u岗位（职务）薪酬岗位（职务）薪酬与岗位（职务）挂钩部分与岗位（职务）挂钩部分 u奖励薪酬奖励薪酬与绩效挂钩部分与绩效挂钩部分 u年功薪酬年功薪酬与工龄（司龄）

47、挂钩部分与工龄（司龄）挂钩部分 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 （四）岗位技能薪酬制度及特点（四）岗位技能薪酬制度及特点 n岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动 条件等基本劳动要素为评价基础条件等基本劳动要素为评价基础,以岗位薪酬、技能薪酬为主以岗位薪酬、技能薪酬为主 要内容的基本薪酬制度。要内容的基本薪酬制度。 n岗位技能薪酬制具有以下特点岗位技能薪酬制具有以下特点: u全面反映了员工的劳动差别全面反映了员工的劳动差别 u从动态上反映劳动差别和薪酬差别从动态上反映劳动差别和薪酬差别 u薪酬与效益挂钩薪酬与效益挂钩 u为严格

48、考核提供科学依据为严格考核提供科学依据 u有利于组织基础管理工作的加强有利于组织基础管理工作的加强 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 7-2 薪酬等级制度薪酬等级制度 一、薪酬等级制度的特点和职能一、薪酬等级制度的特点和职能 （二）薪酬等级制度的职能（二）薪酬等级制度的职能 1. 为按劳分配的实施提供了制度保证为按劳分配的实施提供了制度保证 2. 为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考 3. 为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证 4. 为员工福利基金的收付提供了基准为员工福利基金的收付提供了基

49、准 二、薪酬等级制度的基本构成二、薪酬等级制度的基本构成 n 薪酬等级表薪酬等级表 u薪酬等级薪酬等级 u薪酬等级线薪酬等级线 u薪酬级差薪酬级差 n 薪酬标准薪酬标准 n 技术等级标准技术等级标准 n 业务等级标准业务等级标准 n 职务名称表职务名称表 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 7-3 宽带薪酬宽带薪酬 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 7-4 影响企业薪酬制度的因素影响企业薪酬制度的因素 企业外部因素企业外部因素企业内部因素企业内部因素员工个人因素员工个人因素 p劳动力因素劳动力因素 p政府的制度调节政府的制度调节 p现行工资率因素现行工资率因素 p地区行业因素地区行业因素

50、 p物价因素物价因素 p经济状况和劳动生产率经济状况和劳动生产率 p地区生活水平地区生活水平 p企业的支付能力企业的支付能力 p企业的发展阶段企业的发展阶段 p企业高管的态度企业高管的态度 p企业人才价值观影响企业人才价值观影响 p企业分配形式的影响企业分配形式的影响 p岗位（职务）差异岗位（职务）差异 p工作技能差异工作技能差异 p工作绩效差异工作绩效差异 p个人资历水平个人资历水平 p受教育的影响受教育的影响 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 7-5 薪酬制度评价薪酬制度评价 n 薪酬制度的评价标准薪酬制度的评价标准 u企业目标的实现企业目标的实现 u薪酬的合法性薪酬的合法性 u员工的

51、满意度员工的满意度 n 薪酬制度的有效性薪酬制度的有效性 u应成为有效的激励机制给企业带来财富应成为有效的激励机制给企业带来财富 u要能有效地形成内外部的竞争优势要能有效地形成内外部的竞争优势 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 第八章第八章 薪酬的外部竞争力薪酬的外部竞争力 8-1 薪酬水平及外部竞争力薪酬水平及外部竞争力 一、薪酬水平及外部竞争力的含义一、薪酬水平及外部竞争力的含义 n薪酬水平薪酬水平企业支付给不同职位员工的评价薪酬企业支付给不同职位员工的评价薪酬 n薪酬的外部竞争力薪酬的外部竞争力企业薪酬水平的高低及由此产生的企业薪酬水平的高低及由此产生的 企业在劳动力市场的竞争力企业

52、在劳动力市场的竞争力 二、薪酬水平外部竞争力的体现二、薪酬水平外部竞争力的体现 n吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工 n控制劳动力成本控制劳动力成本 n增强企业活力增强企业活力 n塑造企业形象塑造企业形象 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 8-2 薪酬水平及外部竞争力的主要影响因素薪酬水平及外部竞争力的主要影响因素 一、劳动力市场因素一、劳动力市场因素 n 劳动力需求劳动力需求劳动力价格和劳动力质量劳动力价格和劳动力质量 u职位评价、付酬要素、技能要求职位评价、付酬要素、技能要求 u本企业对劳动力的需求本企业对劳动力的需求 u本地同行企业对劳动力的需要本地同行企业对劳动力的需要 n

53、劳动力供给劳动力供给 u劳动力参与率劳动力参与率 u人们愿意提供的工作时数人们愿意提供的工作时数 u劳动力的受教育程度和技能水平劳动力的受教育程度和技能水平 u员工在工作中付出努力的水平员工在工作中付出努力的水平 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 二、产品市场因素二、产品市场因素直接影响企业的薪酬支付能力直接影响企业的薪酬支付能力 n 产品需求产品需求 u产品需求量及结构状况产品需求量及结构状况 u产品供求关系产品供求关系 u产品的利润空间产品的利润空间 n 产品市场的竞争程度产品市场的竞争程度 u行业竞争性程度行业竞争性程度 u本企业产品市场占有率本企业产品市场占有率 u本企业的竞争力本

54、企业的竞争力 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 8-3 选择具有竞争力的薪酬策略选择具有竞争力的薪酬策略 薪酬政策薪酬政策可能的收益可能的收益潜在的风险潜在的风险 领袖型领袖型 薪酬策略薪酬策略 n 吸引并保留员工吸引并保留员工 n 减少招聘费用和薪酬管理成本减少招聘费用和薪酬管理成本 n 提高离职成本并提高工作效率提高离职成本并提高工作效率 n 减少劳动纠纷以提高企业形象减少劳动纠纷以提高企业形象 n 增加员工的忠诚度和归属感增加员工的忠诚度和归属感 n 对企业经营管理要求高对企业经营管理要求高 n 薪酬支付压力大薪酬支付压力大 n 员工的压力也相对较大员工的压力也相对较大 追随型追随型

55、 薪酬策略薪酬策略 n 经营风险小经营风险小 n 薪酬成本与行业保持一致薪酬成本与行业保持一致 n 能够吸引并保留足够数量员工能够吸引并保留足够数量员工 n 没有特色没有特色 n 缺乏对优秀员工的吸引缺乏对优秀员工的吸引 力力 滞后型滞后型 薪酬策略薪酬策略 n 如果以提高未来收益作补偿可提如果以提高未来收益作补偿可提 升员工的承诺度和工作绩效升员工的承诺度和工作绩效 n 缺乏对优秀员工的吸引缺乏对优秀员工的吸引 力力 n 一般员工的流失率较高一般员工的流失率较高 混合型混合型 薪酬策略薪酬策略 n 针对性强针对性强,灵活性高灵活性高 n 有利于传递企业文化及经营目标有利于传递企业文化及经营目

56、标 n 管理难度较大管理难度较大 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 8-4 市场薪酬调查市场薪酬调查 一、市场薪酬调查的含义一、市场薪酬调查的含义 n 了解竞争对手的薪酬水平及薪酬结构了解竞争对手的薪酬水平及薪酬结构 n 控制本企业的薪酬成本并确保在劳动力市场的竞争力控制本企业的薪酬成本并确保在劳动力市场的竞争力 三、市场薪酬调查的目的和意义三、市场薪酬调查的目的和意义 n 明确企业薪酬水平明确企业薪酬水平 n 确定企业薪酬结构确定企业薪酬结构 n 解决与薪酬相关的人事问题解决与薪酬相关的人事问题 n 建立良好的公司形象建立良好的公司形象 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 四、市场薪酬

57、调查的程序四、市场薪酬调查的程序 p确定调查的必要确定调查的必要 性、目的和方法性、目的和方法 p确定调查范围确定调查范围 p选择基准岗位选择基准岗位 p收集相关资料收集相关资料 准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段 p设计调查问卷设计调查问卷 p寄发回收问卷寄发回收问卷 整理和分析阶段整理和分析阶段 p整理数据整理数据 p分析数据分析数据 p撰写薪酬调查撰写薪酬调查 报告报告 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 9-1 薪酬制度设计原则薪酬制度设计原则 1. 公平原则公平原则结果和过程的公平结果和过程的公平 u 外部公平外部公平 u 内部公平内部公平 u 个人公平个人公平 2. 竞争原则竞争原

58、则吸引、保留、激励人才吸引、保留、激励人才 3. 激励原则激励原则按能力和贡献付酬并拉开档次按能力和贡献付酬并拉开档次 4. 经济原则经济原则控制人力成本控制人力成本,提升薪酬有效性提升薪酬有效性 5. 战略原则战略原则服务和支持企业战略的实现服务和支持企业战略的实现 6. 合法原则合法原则遵守国家法律法规和管理制度遵守国家法律法规和管理制度 第九章第九章 薪酬制度设计薪酬制度设计 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 9-2 基本工资制度的设计和建立基本工资制度的设计和建立 一、工资的职能一、工资的职能 n 调节职能调节职能 n 激励职能激励职能 n 补偿职能补偿职能 n 效益职能效益职能

59、二、基本工资制度设计原则二、基本工资制度设计原则 n 同工同酬原则同工同酬原则 n 合乎法令原则合乎法令原则 n 简单实用、普遍性原则简单实用、普遍性原则 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 n 设计工资制度的基本要求设计工资制度的基本要求 u工资应确保满足员工及其家庭的基本生活需求工资应确保满足员工及其家庭的基本生活需求 u工资制度应具有激励性工资制度应具有激励性,即按能力和绩效付酬即按能力和绩效付酬 u工资应满足员工不同需要工资应满足员工不同需要 p对满足生存的工资需要对满足生存的工资需要生理需要生理需要 p对增加固定收入部分的需要对增加固定收入部分的需要安全需要安全需要 p对取得同事间

60、公平薪酬的需要对取得同事间公平薪酬的需要社交需要社交需要 p与能力相称由于他人的薪酬需要与能力相称由于他人的薪酬需要尊重需要尊重需要 p能够享有更好生活的工资需要能够享有更好生活的工资需要自我实现需要自我实现需要 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 三、企业工资制度的设计过程（步骤）三、企业工资制度的设计过程（步骤） （一）制定企业工资分配的原则和策略（一）制定企业工资分配的原则和策略 （二）工作分析和设计（二）工作分析和设计 （三）工作评价（三）工作评价 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理 （四）工资调查与数据收集（四）工资调查与数据收集 1. 确定薪酬调查的目的确定薪酬调查的目的 n