美的集团环境电器qmhgc014004 招聘与配置管理

1、qmh-gc01404-18发布招聘与配置管理办法发布招聘与配置管理办法1 范围本标准适用于公司管理人员的招聘与配置，工人及辅助人员招聘与配置管理办法详见附件xgc014.004-24a 本部工厂人事管理制度第三条。2 目的为了规定公司人力资源招聘与配置管理体系，明确招聘与配置流程，使招聘与配置工作规范化、程序化、科学化，以更好地满足公司可持续发展对人力资源的需要。3 规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡事注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。凡是不注明日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。qmh-gb014.001

2、-2013 人力资源管理控制程序4 定义4.1 管理人员统指在公司的m（管理）、p（专业）、a（行政）类人员；4.2 直接人员统指在公司从事直接生产或销售的0类人员（包括辅助人员）。5 管理职责公司招聘管理体系共分三个层级，一级为公司营运与人力资源部，二级为各单位人力资源归口管理部门，三级为各用人部门。具体分工如下：5.1 公司营运与人力资源部（管理监控、指导支持）5.1.1 公司总体岗位配置及人员结构的确定与优化；5.1.2 制定和完善公司招聘管理制度；5.1.3 明确公司短、中、长期发展目标与人才规划的战略需求，制订与之匹配的招聘策略；5.1.4 公司招聘渠道的拓展及优化；5.1.5 招聘

3、策略的组织实施及招聘规划的审核、具体实施与监控；5.1.6 大型招聘项目的策划、实施监控和效果评估；5.1.7 公司职能部门管理岗位及各经营单位m3/p4（含）以上岗位人员配置的审核及招聘的实施；5.1.8 招聘实施过程的规范与控制；5.2 各单位人力资源归口管理部门（执行实施、协调配合）5.2.1 本单位岗位配置及人员结构的确定与优化；5.2.2 本单位招聘计划的拟定与实施；5.2.3 配合协调公司大型招聘项目的开展；5.2.4 组织用人部门会同面试，对候选人的专业素质的核定及评定，为用人部门提供专业的用人建议；5.2.5 对招聘工作进行年度检讨。5.3 用人部门（享有用人决定权，负有育人之

4、责任）5.3.1 明确所聘岗位的职责，如新增职位需提供详尽有效的职位说明书，并明确特殊需求；5.3.2 积极配合人力资源部门就招聘工作的各项程序的开展；5.3.3 招聘过程中，对候选人的应聘条件与相关岗位需求的匹配度进行客观的分析；5.3.4 结合人力资源的专业建议及面试结果，综合评估决定是否录用；5.3.5 负责新录用人员的入职辅导，试用期跟踪，试用考核评估及评判是否符合转正要求。5.4 其他对一些重要职位的招聘和特殊的招聘项目（如校园招聘），由公司营运与人力资源部牵头在美的集团统筹下组成专项招聘小组或临时招聘委员会来完成。6 管理内容6.1 招聘与配置原则6.1.1 计划性原则以公司战略发

5、展规划为前提，根据业务与管理发展需要以及人均效率提升为目标制订人力资源规划及招聘计划，包括以定岗定编计划确定招聘数量，以岗位任职资格（岗位说明书）确定招聘人员质量。6.1.2 有效渠道使用及分析原则以岗位说明书为基础，加强与用人部门沟通，确定有效招聘渠道并及时跟进，对人才获取的渠道及方法应不断积累数据进行分析，以逐步完善公司人才招聘地图。6.1.3 责任分解原则在甄选应聘者的过程中，人力资源部门与用人部门根据各自优势在甄选的内容上进行明确分工，人力资源部应根据不同招聘职位设定相应的面试环节并进行记录，用人部门验证专业能力，使甄选结果尽可能接近真实，人力资源部门拥有人员试用的建议权及审核权，用人

6、部门拥有最终决定权。6.1.4 考核原则对招聘工作人员实行严格的绩效考核制度，对新进人员在试用期过程进行严格考核，保证员工转正时符合美的素质要求，具体见qmh-gc014.002-2013 员工绩效管理办法。6.1.5 鼓励举荐原则大力鼓励内部员工推荐人才。6.1.6 清晰备案原则录用员工面试资料须做好清晰备案，包含但不限于gc014.004-07a 结构化面试评价表、gc014.004-06a 个人信息登记表，详细了解录用员工背景经历证明、学历信息及美的内部亲属关系等。6.1.7 雇主品牌建设原则在招聘过程中应不断强化雇主品牌的经营意识,积极通过各种渠道和资源提升雇主品牌的形象。6.1.8

7、时间程序原则招聘流程应清晰简洁，遵循有效的时间程序原则。6.1.9 文化融合原则对新进员工进行企业文化的教育，使其尽快融入团队。6.2 招聘计划6.2.1 年度招聘计划每年12月，公司各单位应结合现有人力资源状况及定岗定编计划向公司营运与人力资源部提交本单位的gc014.004-01a 年度人员招聘需求计划表（附件1），公司营运与人力资源部在此基础上编制公司人力资源分析报告及年度招聘计划，以指导年度招聘工作的开展，招聘计划年中应进行检讨和修订。流程：单位招聘专员单位管理部部长公司营运与人力资源部审核公司总经理审批6.2.2 月度招聘计划各二级单位人力资源归口管理部门定期汇报人员招聘工作月度进度

8、及报送gc014.004-02a 月度人员招聘需求计划表（附件2），gc014.004-02a 月度人员招聘需求计划表必须经由人力资源归口管理部门负责人审批，对于超出编制之外的招聘要求，需在gc014.004-02a 月度人员招聘需求计划表列明，并根据岗位说明书及gc014.004-03a 招聘职位需求发布模板（附件3）更新招聘信息。6.2.3 日常招聘计划各二级单位人力资源归口管理部门自行管理本单位日常招聘需求，公司营运与人力资源部负责根据各单位需求决定是否组织统一的招聘活动。6.2.4 编制增减计划招聘活动由各单位人力资源归口管理部门严格按计划组织实施。对于超出年度总编制之外的招聘需求，应

9、首先由二级单位人力资源归口管理部门按照流程提出详细的增编申请，由各单位负责人审批后，报公司营运与人力资源部进行严格审查，并报相关领导批准后方可执行。6.2.5 战略人才6.2.5.1 战略人才储备公司营运与人力资源部将结合公司的发展战略规划，根据各单位业务发展特点和需求，提出战略人才的储备计划，并报环境电器公司管委会批准，由人力资源归口管理部门完成人才的引进和培养。6.2.5.2 特聘人员具体管理见qmh-gc014.017-2013 专家管理办法。6.3 招聘渠道招聘渠道的招投标管理将由美的集团行政与人力资源部统一规划和安排，公司在就招聘渠道制订年度招聘计划时向美的集团行政与人力资源部提出相

10、应建议。6.3.1 内部渠道6.3.1.1 内部推荐对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应填写gc014.004-03a 内部推荐表（附件4），并连同被推荐人的简历一起提交给招聘职位的联系人，未填写gc014.004-03a 内部推荐表的，视为自动放弃参与此次内部推荐奖励的申报。内部推荐应注意以下原则：a) 被推荐人应为工作3年以上的m/p类人员，毕业生不在此范围内；b) 被推荐人与推荐人为亲属关系将不予奖励；c) 被推荐人为美的集团内部员工将不予奖励；d) 被推荐人有主动应聘环境电器公司相应待聘岗位的行为将不予奖励；e) 被推荐人入职后与推荐人为上下级关系者将不予奖励；f) 人力资源体系人

11、员不参与内部推荐奖励；g) 推荐人须本着对企业和被推荐人认真负责的态度提供真实可靠的信息，如存在严重不符事实的情况，将不予奖励。6.3.1.2 内部调动：参看后文6.8调动的相关内容。6.3.2 外部渠道在进行内部招聘的同时，公司营运与人力资源部将根据各单位的需要组织进行外部招聘，外部招聘方式主要有：现场招聘会、广告招聘、网络招聘、猎头、就业服务机构等。6.4 招聘流程：6.4.1 招聘具体流程6.4.2 入职流程发出gc014.004-10a 录用通知书（附件10），未达成录用意向者予以辞谢体检（安排到公司指定医院体检，体检不合格者（以医生建议为准）予以辞谢，体检结果未出之前，任何单位不得提

12、前试用）用人部门起草mip入职流程，将信息录入ehr系统发放gc014.004-11a 新员工入职指引（附件11），办理住宿等相关手续签署劳动合同、保密协议，收取入职资料，gc014.004-12a 入职手续办理清单（附件12）重要岗位（m3/p4及以上级别人员、研发人员、技术高级工程师）视情况签订竞业限制协议并做好背景调查通知其到部门报到厂卡、饭卡、办公电脑、办公网络帐号、岗位牌、名片、电话申请。特别注意:关键岗位（包含但不限于可能接触到企业核心经营、管理机密的人力资源、研发、财务等岗位）及p4以上岗位入职手续必须附招聘职能签字的gc014.004-08a 背景调查表（附件8），背景调查除关

13、注候选人本人经历外，还须清晰了解其亲属是否有在竞争企业从业等信息。6.5 实习及试用6.5.1 人员入职前必须经过完整的甄选环节，原则上缺少任何一个环节均不能入司，人力资源归口管理部门对甄选过程的完整与规范负责；6.5.2 候选人员通过所有甄选合格后，由归口人力资源部门进行试用期薪酬、级别确定，双方达成意向后，必须由各单位的人力资源归口管理部门统一进行发放录用通知单，并办理相关手续gc014.004-13a 人员试用审批表（附件13），gc014.004-14a 人员实习审批表（附件14），用人部门不得自行通知录用，未经人力资源归口管理部门通知一律作为无效处理；6.5.3 候选人办理入职手续时

14、，须如实填写gc014.004-09a 人事信息采集表（附件9），向人力资源说明是否存在美的内部亲属关系及亲属是否有在竞争企业从业等信息；6.5.4 候选人员在未取得毕业证前为实习，实习期不签订劳动合同，待取得毕业证当天签订劳动合同并约定试用期；6.5.5 试用期长短根据签订就业合同时间长短确定，三个月以上不满一年的，试用期为一个月；一年以上不满三年的，试用期为二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；6.5.6 试用期在同一法人单位只约定一次，试用期包括在劳动合同期内；6.5.7 对于薪酬定级将根据当年度的分权手册及参照薪酬管理规定审批；6.5.8 m5/p4（含

15、）以上及特聘人员（博士以上学历人员、留学归国人才、具有海外工作背景人才、外籍人才）的入职档案必须在完成手续后3个工作内上报公司营运与人力资源部进行统一存档；6.5.9 试用期间，若发现招聘录用人员不能胜任本岗位工作，由用人部门在试用期结束前10天提出延长或终止试用，三年合同的试用期延长不得超过三个月，中止试用的按离职流程办理相关离职手续。6.6 转正6.6.1 人员试用期满前5天发转正通知，人力资源归口管理部门会同用人部门与即将转正员工面谈或安排答辩，经考核合格后，在三天内办理转正手续，gc014.004-15a 转正手续办理表（附件15）。转正后的工资序列由相关的人力资源归口管理部门审批。对

16、表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由用人部门提出提前转正，出具书面业绩报告并交由归口人力资源部门审批，同意后方可执行。m3/p4以上及特聘人员的转正需要公司审批。6.6.2 用人单位主管领导对新员工的试用期工作业绩考核负责，人力资源归口管理部门承担连带责任并对转正程序进行监督，对于没有按照转正规范流程进行办理的坚决不予审批并追究相关人员责任。6.6.3 试用期间由用人部门指定考核人对新员工进行考核与辅导工作，人力资源归口部门招聘专员作为第二考核人负责督促此项工作的落实。6.7 转编6.7.1 m/p/a类员工转o类，由用人部门提出，人力资源部审批，填写gc014.004-17a 人员转编审批表

17、（附件17）。6.7.2 o类员工转为m/p/a类，参照以下原则：6.7.2.1 o类人员原则上由o类人员晋升通道成长晋升，除非岗位发生变更或调整，否则不予转编；6.7.2.2 o类人员必须在美的达到一定工龄（中专在职5年以上，大专在职3年以上）才能满足申请条件；6.7.2.3 o类人员转编需经过用人部门及人力资源的综合评价并填写gc014.004-17a 人员转编审批表（附件17）；6.7.2.4 转编不再设试用期，但需要特别关注是否需要同时变更劳动合同。6.8 调动6.8.1 公司倡导开放的用人环境，鼓励人才在公司内部的合理流动。员工在公司内部进行跨单位和单位内部调动，其调动手续按照分权手

18、册审批流程执行；6.8.2 人员调动分为跨公司调动及跨部门调动；6.8.3 美的集团任命/审批的高层管理人员调动：不必办理调动手续，其人事调动关系以人事任免文件为准；6.8.4 m3/p3及以上财务人员调动：m3/p3及以上财务人员调动必须经过公司财务管理部审批方可调动；6.8.5 m3/ p3及以上m5/p5以下人员调动：由调出与调入单位协商解决，报集团行政与人力资源部备案，m3及以上中高层管理人员调动，以人事任免文件为准；6.8.6 m3/p3及以上敏感岗位人员调动时需经审计监察部门审查；6.8.7 普通管理和专业人员调动：由调出与调入单位自行协商解决。6.8.8 内部调动手续操作说明：内

19、部调动流程应由调出单位确认提出并起草相对应的调出流程，审批结束后由调入部门负责办理调入流程； 6.8.9 各单位应严格按规定办理员工调动手续，做好离任工作交接，不办理调动手续或手续未办理完毕者，调入单位一律不准接收；6.9 岗位竞聘内部竞聘需遵守以下的竞聘原则：a) 公开：竞聘岗位的发布遵循公开的原则，即凡需要竞聘的岗位均应在公司范围内公开竞聘，程序和最终的结果均应公开；b) 公正：凡符合竞聘条件的人员都有权利参加竞聘，选拔时机会平等；竞聘的结果公正，不因评委的个人喜好而影响评判，评委与竞聘人有利害关系时一律回避；c) 竞争：鼓励竞争，对参与竞聘的人员资料保密，任何人不得以任何理由对竞聘人打击

20、报复。6.10 招聘效果评估6.10.1 评估周期每季度首月3日-6日进行季度评估；每年12月进行年度评估6.10.2 评估维度6.10.2.1 招聘达成率a) 招聘达成率=招聘到位人数/当季计划招聘人数b) 招聘到位人数：指在当月已正式入职且资料已录入人事系统的人数，包括在美的集团内部调动的人数。不包括本地化人员、辅助人员；c) 当月计划招聘人数：以每月报送的月计划为准；6.10.2.2 人员离职率a) 正式员工离职率=当月正式员工离职人数/当月平均人数b) 试用期员工离职率=当月试用期员工离职人数/当月平均人数6.10.2.3 编制执行情况根据各单位定编人员数量，评估当月编制执行情况。6.

21、10.2.4 招聘流程规范以本文件为评估标准，对招聘管理的相关流程的规范性进行考核。6.10.2.5 招聘成本招聘成本分析只在年度招聘效果评估中体现。6.11 离职6.11.1 离职约定条件6.11.1.1 正式员工主动向公司提出离职的，应提前30天书面通知（附件18gc014.004-18a 员工离职申请书）人力资源部门，工作交接完毕后，参照6.11.2的离职流程办理离职手续；6.11.1.2 试用期员工主动向公司提出离职的，应提前3天书面通知（附件18gc014.004-18a 员工离职申请书）人力资源部门，工作交接完毕后，参照6.11.2的离职流程办理离职手续；6.11.1.3 经用人单

22、位与员工共同协商解除劳动合同的，员工在7天内完成工作交接及离职手续办理；6.11.1.4 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同并提前7天通知劳动者办理相关离职手续；a) 试用期内证明员工不符合录用条件的；b) 员工严重违反劳动纪律或各单位规章制度的；c) 员工被依法追究刑事责任的；d) 以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈手段订立营动合同的；e) 因乙方失职，营私舞弊，使甲方一次直接损失超过1500元或季度累计超过3000元的；f) 未履行请假手续，连续旷工超过三个工作日或一年内（一个财务年度）累计超过五个工作日的；g) 在工作中提供虚假资料，不按公司规定进行工作汇报或有不实的工作报

23、告的；h) 私拿公司、客户或第三方财物年度累计超过两次或累计价值超过500元的；i) 泄露公司客户、技术信息及其他商业秘密的；j) 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成各单位的工作任务造成严重影响，或者经各单位提出，拒不改正的；k) 法律法规和各单位规章制度规定的其他情形。6.11.2 离职流程离职审批通过后三个工作日内完成离职手续办理，并提交相关资料至人力资源归口管理部门办理相关人事手续6.11.3 竞业限制协议签订竞业限制协议的劳动者离职，由所在部门提案是否执行竞业限制协议，人力资源归口管理部门审核，单位主管领导审批。6.11.4 其他二级单位人力资源归口管理部门招聘专员对离职资料的

24、完备、离职流程的规范性负责，人力资源部员工关系专员对此负监督与管理责任，对于m5/p5及以上人员的离职手续办理完毕后三个工作日必须上报美的集团行政与人力资源部进行统一存档。7 相关文件无8 记录附件a：gc014.004-01a 年度人员招聘需求计划表附件b：gc014.004-02a 月度人员招聘需求计划表附件c：gc014.004-03a 招聘职位需求发布模板附件d：gc014.004-04a 内部推荐表附件e：gc014.004-05a 简历筛选指引附件f：gc014.004-06a 个人信息登记表附件g：gc014.004-07a 结构化面试评价表附件h：gc014.004-08a 背

25、景调查表附件i：gc014.004-09a 人事信息采集表附件j：gc014.004-10a 录用通知书附件k：gc014.004-11a 新员工入职指引附件l：gc014.004-12a 入职手续办理清单附件m：gc014.004-13a 人员试用审批表附件n：gc014.004-14a 人员实习审批表附件o：gc014.004-15a 转正手续办理表附件p：gc014.004-16a 内部调动审批表附件q：gc014.004-17a 人员转编审批表附件r：gc014.004-18a 离职申请书附件s：gc014.004-19a 员工离职面谈表附件t：gc014.004-20a 离职工作交接表附件u：gc014.004-21a 离职审批表附件v：gc014.004-22a 员工离职手