绩效技巧手把手教你怎么写绩效分析报告(一看就明白!)（101页)ppt课件

1、 怎样写绩效分析报告.基于现状我能获取到哪些分析数据?这是一份关于运用范围的总结报告？写作背景分析绩效执行情况回想、总结为下阶段绩效任务改良提供方向213为业务部门绩效改良提供参考.图形表格文字构建明晰易懂的汇报构造绩效任务改良重点重要数据分析执行现状和考核概略分析业务部门的绩效改良提供参考为绩效任务的完善提供方向. 1 2重点问题分析 3意见咨询及下阶段任务安排考评综述.1、考评综述执行过程考核结果综述节点1： - 方案、实践对比 - 坚持优 势、强化缺乏节点2：- 方案、实践对比- 坚持优 势、强化缺乏成果、等级分布 - 描画、分析 考核覆盖率 - 描画、分析缺考情况阐明 -描画、分析综述

2、.1.1任务执行情况 2.员工完成自评,提交直属主管4.汇总考评表,提交内审部对目的评分情况进展审核timetimetimetime1.启动考评3.上级完成评价6.优化目的,启动*财年一季度考核任务time四季度深圳地产绩效考核任务执行时间表示图time5.提交绩效总结报告1.出于规范考核思索,根据考核表的填报情况,对一切考核表打回重填,评价任务全部完成延期到*；2.由于过程监控缺失，内审部无法对细化目的评分情况进展审核，内审部审核任务未启动；3.未安排绩效面谈；.1.2考核情况概览考核覆盖情况部门总人数（人）应参考人数（人）实际参考人数（人）考核覆盖率(%)说明成本管理中心222020100

3、%两名试用期员工未参考设计管理中心777100%无光明项目部88675%行政经理、司机各一人缺考西安项目部666100%无合计43413995.12%-设计管理中心、光明工程考评成果分布，呈较规范的正态分布；本钱管理中心、西安工程考评成果整体偏高；. 2 1 3重点问题分析意见咨询及下阶段任务安排考评综述.1234分层级分析目的类型分析分部门分析个体目的分析报告分析要点注：目的分析依结论的重要性进展安排；1、检测目的的目的值设置能否合理，下一个层级能否支撑上一级目的的达成；2、考评任务操作的规范性；1、根据目的间的逻辑关系，分析任务流程上的问题；2、检测目的设置的权重合理与否；能否支撑关键绩效

4、义务；1、检测部门整体绩效达成情况,指点下阶段业务改良重点；2、为下个考核周期目的的调整提供参考根据1、对个别目的的完成情况进展分析目的的纵向对比分析，提供业务改良根据；2、重点问题分析.1、数据分析问题的过程3、结论2、分析过程结论是什么？1、结论结果的运用过程3、下一步改良方案2、分析论证为什么会是这样的结论？下一步应该怎样做？过程、步骤、本卷须知分析的层层递进的原那么.2.1目的层级得分情况分析绩效成果随着行政层级的上升而递减光明工程部除外；层级越高，得分越低；绩效压力仍集中于管理层；绩效任务要完善，目的优化，执行规范，还有很长的路要走。.2.2目的分类分析目的类型分析1、进度方案达成率

5、,92.462、任务质量,93.22分3、行为/态度,93.40分3、结果：得分趋于居中现状：定性目的，在考核不成熟阶段用于综合平衡；建议：随着目的优化及考核规范化，弱化在季度考评中的权重；目的设定依任务需求进展调整；1、结果：成果趋中、区分性最差；现状：有方案但实践任务实施未严厉按方案进度开展，日常监测成为难点；主管普通根据日常任务进展综合评分，存在明显客观性；建议：细化方案及加强方案过程监测2、结果 ：评分结果能表达了一定的区分性，但欠严谨；现状：有目的、有详细评价规范，积累了一些日常数据监测作为评分根据，但监测任务未全面铺开；建议：对于任务质量目的，全面监测、建立目的监档案，定期反响；.

6、2.3目的分部门分析1.任务质量决议部门成果走势，是部门成果高低最重要影响要素。2.考评制定了细化的评分规范，但由于短少考评支撑数据，很大程度上主评人对评价规范的客观理处理定了部门人员成果的整体程度，评分的客观性特征明显。3.成果仅同一部门内部比较，部门间成果不具可比性。.2.4得分偏低目的分析方案及进度类目的统计阐明：如无特别阐明，一切目的得分，取该部门工程该目的算术平均得分；.小结:目的明确，但实现目的的过程本钱偏高，过程质量目的完成情况有待提高；1、结果导向明显：影响结果的中心目的普遍控制得较好；如艰苦平安事故、合同艰苦商务缺陷次数、设计艰苦缺陷次数2、过程质量目的，待优化；如：设计图纸

7、合格率/不合格次数、招标合同文件质量、工程开工一次验收合格率3、行为态度类目的得分统计显示，员工在完成上级交办事务上显示了较好的配合度,但关于任务的规范性有待加强。.3、选择改良方案1、结论是什么2、分析论证，提出行动性的思索结论的运用3、如何有效的运用结果从业务管理改良的角度思索绩效配套任务的完善；引导业务部门从提高任务成果的角度来思索绩效任务的完善，把绩效完善变成业务部门本人的管理需求，在此根底上来推进绩效管理任务。. 3 1 2重点问题分析意见咨询及下阶段任务安排考评综述.3.1下阶段任务开展原那么；.3.2 下阶段三个任务重点1目的优化；2完善过程监控，考评过程规范化；3完善绩效面谈，

8、保证鼓励效果；.3.3讨论点目的优化：请举至少两项，关于任务质量类目的的改良建议；目的、权重、评价方法监控问题:针对任务方案及进度目的的评分问题：如何有效的监测员工任务能否按方案推进；针对评价规范不一致问题：如何有效对员工的目的进展客观评价，实现对员工绩效的公正评价及时反响； 结果运用：绩效面谈该如何谈时间、内容，以保证绩效鼓励的效果；.谢谢倾听，欢迎指正!.2021年1-3季度绩效总结报告 铜管事业部.内容提要绩效执行情况回想和总结绩效运转中出现的问题绩效在运转中为任务改良提供的方向建议项.绩效运转回想和总结.项目安全质量交期预算成本销售效率计划15151515151515实际1515813

9、11105不足00724510效率和交期是铜管事业部前3个季度最弱的部分。绩效运转回想和总结.项目超标达标进步中员工总数个数105116员工人数16人，绩效评价人数16人，覆盖率100%超标人数占比64%，达标人数占比31%，提高中6%无缺考景象 铜管事业部绩效评价覆盖率及评价成果分布图绩效运转回想和总结.重点目的分析1.检查目的值能否合理根据分析结果发现：效率一项中2季度改革计算规范后，对于我部门绩效的考核不能起到相应作用。缘由如下：1.假设无艰苦工艺，模具及设备的更新或者无大的订单批量，小时工资提升15%到达15.21元/小时是比较困难的。2.假设遇到工艺或者模具及机台的改良，技术部马上回

10、修正单价，导致效率无提升。建议修正：外部：减少小时工资的区间。内部 ：经过分析发现每日消费过程中，装模具的时间占到消费时间的15%以上，车间调整和紧缩装模的时间。绩效运转回想和总结.重点目的分析平安部分前3个季度为超标存在的问题点：KPI平安部分目前根本上靠天收景象，大部分的问题都停留在死后认尸，或者事后诸葛亮。根本无预防措施。虽然我们每天的晨会或者其他的时间和地方有意无意间都会提到平安占到我们KPI最大的部分，但是对于平安的改良却是最难的部分，对于平安部分也是我们前期投入最小部分。需求努力的方向：内部分解平安的细那么，其中必需包含平安事故，潜在平安事故，危险源，潜在危险源及预防。目的：查找危

11、险源和潜在危险源，逐项分析，细化，逐渐替代或者分解危险源做到预防其他目的需求事业部进展分解。绩效运转回想和总结28.重点目的分析根据分析发现，交期也是绩效考核中较弱的一个工程。分析缘由如下：期中修正了交期的考核方式由制令单达成率变卦为业务的交货期达成率。中间的考核内容没有修正，过程中努力的方向有误，后期及时调整了方向，后期的成果渐渐上升。内部：前期的关注和努力还不够绩效运转回想和总结.重点目的分析1.绩效的目的对于覆盖率100%对于计时员工 来讲每一个员工都有绩效考核，但是考核的力度还不够，导致员工对于绩效看法是可有可无的，反正我工资都在，对于绩效的注重程度不够。建议和讨论项：能否可以提升绩效

12、占工资的比例。姓名学历职位薪资等级岗位奖金系数 薪资（月） 奖金基数（月） 上期绩效 当期绩效 绩效奖金系数 绩效奖金Q1高中班长50.103,650 406 030.8964 姓名学历职位薪资等级岗位奖金系数 薪资（月） 奖金基数（月） 上期绩效 当期绩效 绩效奖金系数 绩效奖金Q1高中班长50.103,650 406 041.21,445 每月差额160元绩效运转回想和总结.绩效评价过程中问题绩效评价过程中问题点：评价过程中还是没能有效的防止近期效应，晕轮效应及对比误差。呵斥超标的员工比例过打大。同时内部还部分存在小范围的抵触心情及夸张效应。项目超标达标进步中员工总数个数105116绩效运

13、转中出现的问题.项目 安全 质量 交期 预算 成本 销售 效率 计划 15151515151515预期 15151513111111不足 0002444后续任务中应该更加关注内容：1.绩效内容的分解和执行并做到上下同步2.强调员工的参与3.经过多种渠道展现和表扬员工的优秀行为和业绩表现。绩效预期分布图后续任务的预期及留意的问题绩效在运转中为任务改良提供方向.修正效率考核目的添加班组长的考核权重建议工程. 谢谢.绩效管理总结与分析某某 年 月 日.针对9月份各部门绩效考核的总结与分析.组织目的分解任务单元职责绩效方案：活动：与员工一同确定绩效目的，开展目的和行动方案时间：新绩效期开场绩效实施与管

14、理：活动：察看、记录和总结绩效；提供反响；就问题与员工讨论，提供指点建议时间：整个绩效期间绩效反响面谈：活动：主管人员就评价的结果与员工讨论时间：绩效期间终了时绩效评价：活动：评价员工绩效时间：绩效期终了时绩效管理循环评价结果运用：员工开展方案；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩效管理系统大流程图.一、绩效目的/方案预备任务 1了解本阶段公司的目的，明晰本部门需求承当的目的义务； 2结合部门架构和人员情况，对目的义务进展合理分工。目的义务分解，制定员工绩效考核KPI关键考核目的或任务义务以及考核规范。 1部门担任人完成对直接下级和关键岗位KPI的制定，并明确目的的考核规范 2辅导直接下属和关

15、键岗位人员往下分解的方法和绩效规范制定方案，并提交，双方确认签字。.我们存在的问题：1.不清楚部门目的义务，或对部门应该承当的阶段性目的义务不明晰；2.无法对部门目的按照绩效要求向下进展有效分解，或分解的不够彻底，导致员工对目的的了解不一； 3.未向下一级的管理人员教授目的管理等绩效管理技术。 .经理如何给部门设立目的第六步:列出为达成目的所必需的协作 对象和外部资源 第五步:列出实现目的需求的技艺和授权第四步:为能够遇到的问题和妨碍,找出相应 处理方法第三步:检验目的能否与上司的目的一致第二步:制定符合SMART原那么的目的第一步:正确了解公司整体的目的，并向下属传达沟通服从执行第七步:确定

16、目的完成的日期.绩效量化技术KPI 提取归纳技术：可以量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。从职责描画中归纳1、从岗位阐明书中描画的所需考核的岗位职责相对应的文档、表格或行为。2、选择关键工程的原那么：表达岗位中心价值、破费任务时间较多、到达结果难度较大 。3、描画考核工程的四个维度：质量、本钱、时间、上级指点和客户的评价。.从任务方案中归纳1、有些任务是暂时性的、变化大的，不一定在岗位职责中，或岗位职责不够详细。2、归纳原那么：影响较大的、较重要的、必需完成且很难完成的任务。.职责描画是整体的，不够细致任务方案是部分的，不够宏观.工程权重设置1、权重设置原那么表达工程的重

17、要程度根据工程目的到达的难易程度赋予权重，越难的分数越高；突出业务重心导向；做到全面兼顾；表达战略阶段性，与战略实现越亲密的工程分数越高。.2、权重设置本卷须知权重应该根据实践情况的变化而变化，要思索不同阶段的开展重点。如思索公司的淡、旺季；权重要引导被考核者注重本人的短处，到达绩效改良的目的 。.绩效考核目的规范设置1.目的管理的方法；2.SMART原那么： Specific 特定的Measurable 可衡量的Agreed 双方赞同的Realistic 现实的Time-bond 有时间限制的.DosDonts1、运用准确的，描画性言语“一个月内完成100万的销售目的“本月销售回款须到达50

18、万2、运用积极的动词“添加“获得3、保证阐明明确每两周递交一份员工培训方案4、运用简单，有意义的衡量规范本月市场考勤合格率需到达85%1、运用描画词/副词“加深对本部门制度、流程的了解“接待客户需表现专业2、运用被动的动词“了解“熟习3、运用长篇泛泛而谈的话语“在团队中添加对客户称心度的认识4、运用复杂、模糊的衡量规范本月市场考勤合格率需到达优良的规范.补充阐明：绩效目的/方案的调整 绩效方案的调整是绩效考核执行中的必要环节，岗位内容的变化、绩效目的实现程度的统计结果都要对绩效方案进展必要的调整。 每月各部门人员的制定后，本人必需签字确认，并备份给上级指点处。.二、绩效实施与管理 两点很重要：

19、1.关键事件的记录或阐明；2.考核数据的有效记录和及时传送。.我们存在的问题：关键事件记录/阐明几乎没有；考核数据的全面性、准确性、及时性较低。.绩效考核中的职责分工总经办开发绩效考核系统为评价者及被评价者提供培训监视考核系统的实施评价考核系统的有效性考评结果的运用各部门管理者定本部门员工绩效目的为员工提供绩效反响填写评分参与规划在岗员工开展针对绩效考核系统向总经办提供反响.为什么要有关键事件记录/阐明？关键事件其实就是对下属员工任务过程、结果的一种跟进和关注；对员工来讲，就是对任务成果的一种总结和反响。.为什么需求即时反响？人的行为取决于:行为发生时出如今他们身上的情况做+ 好+ = ？做+

20、 坏- =？不做- 好+ = ？不做- 坏- =？做+ 无反响 0 =？不做- 无反响 0 =？.人的行为取决于:行为发生时出如今他们身上的情况做+ 好+ = 继续做+ 正面鼓励，被鼓励做+ 坏- =只好不做- 逃避不想要的结果不做- 好+ = 不做了- 坐享其成不做- 坏- =只好做+ 负强化，被要挟做+ 无反响0 = 可做可不做 消极处理不做- 无反响0 = 可做可不做 消极处理为什么需求反响？关键事件记录！.考核数据的有效记录和及时传送全面性准确性及时性 各部门应于每月8日前将绩效考核数据传送至总经办 。.三、绩效评价1. 员工绩效评价要按照流程； 直接上级、间接上级参与2. 评分时要公

21、平有根据； 关键事件记录/阐明和考核数据3. 及时按要求提交 各部门应在每月5日前按照绩效评价程序完成部门员工上月的绩效考核评分，并将部门最终得分签字确认后于8日前备份提交至总经办。总经办存档作为年度个人绩效考评的根据。.四、绩效反响面谈 这是对绩效考核管理循环的最后一步，也是至关重要的一步，它关系到一次考核的成败与否。1.上级要与下属共同分析在考核管理过程存在的问题，共同商讨处理的方法；2.获得员工的对考核成果的认可，防止不用要的管理问题。.我们存在的问题绩效面谈几乎没有；绩效考核的结果的处置非程序化，缺乏有效的申诉机制。-各部门人员如对本人的绩效评价有任何的意见或建议先跟上级指点沟通，如不

22、能得到处理可跟总经办行政处反映。.面谈的步骤1、营造一个调和的气氛2、阐明讨论的目的，步骤和时间3、根据每项任务目的考核完成的情况4、分析胜利和失败的缘由5、调查企业价值观的行为表现6、评价员工在任务才干上的强项和有待改良的方面7、讨论员工的开展方案8、为下一阶段的任务设定目的9、讨论需求的支持和资源10、签字步骤一：预备步骤二：面谈步骤三：奖惩.面谈的内容任务目的/义务的完成情况对结果的考核，包括质量和数量；完成任务过程中的行为表现对过程的考核，主要是任务态度；对过去的任务进展总结，提出需求改良的地方及努力方向，同时提出下一季度的任务目的进展业绩指点；针对客户的称心度或周围人的看法、意见，与

23、员工进展沟通，寻求改良措施。围绕员工上个季度的任务谈一下几方面内容：.绩效面谈-九大技巧一、选择一个温馨安静的环境 二、让员工感到被信任三、向下属明确面谈的目的 四、鼓励下属互动参与 五、坚持对事不对人的原那么，关注员工的绩效和 行为，而非个性 六、用现实说话，不妄加评断 七、语气要缓和，防止运用极端化言语 八、灵敏有效地运用肢体言语 九、以积极的方式终了面谈 .五、绩效考核结果的运用直接作为员工开展方案、培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动的根据 但是我们目前还未制定出以考核结果为根底的薪酬分配体系和职位升降通道。.总结：绩效考评小流程图制定方案评分个人培训和开展技艺评价绩效面谈.Thank

24、you. 2021年度绩效管理任务总结及2021年度任务思绪2021.1.12 .一、公司绩效管理开展的背景 应运而生 恰逢其时 .公司绩效管理开展的背景绩效管理 是管理者确保企业各团队和个人的任务活动及成果可以与组织目的坚持一致的过程。企业为实现战略目的、落实运营方案目的，组织全员参与企业管理活动。企业的各级管理者和员工为了到达企业目的共同参与绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果运用和绩效目的提升，企业在这种继续循环中不断提升。公司在以往的管理中采取的多是针对各项任务的过程管控和单一的考核管理，这种管理考核多存在各管一块，不成体系、不够系统、目的不明、目的不细、考核不全面等诸多

25、问题。随着现代企业竞争的加剧，要求企业管理逐渐走向模块化、流程化以提高管理程度。因此公司适时推出了绩效管理方式。其目的就是提升管理效率，促进消费运营和公司开展。.二、公司绩效考核任务开展情况 积极探求 不断完善 .公司绩效考核任务开展情况任务历程： 2021.11 任务指点小组成立及前期预备 2021.12 任务培训及讨论 2021.1 中高层管理人员及部门目的拟定 2021.2 中高层管理人员及部门绩效考核模拟 运转与薪酬挂钩，基层管理人员及各职能任务岗位绩效考核目的拟定2021.3 中高层管理人员及部门绩效考核试 运转， 基层管理人员及各职能任务岗位绩效考核目的模拟运转2021.4 消费及

26、营销系统考核方法调整2021.7 绩效考核与薪酬挂钩基数调整.公司绩效考核任务开展情况 任务流程各部门每月6日前上报本部门“月度节点应完成的目的任务方案至人力资源部。各部门次月6日前资产财务部10日前上报所考核评价单位及本单位所属员工考核结果至人力资源部。公司指点次月6日前将对公司各单位和相关人员考核评价结果报人力资源部。人力资源部次月12日前将所搜集的考核数据汇总分析后上报公司指点并反响至各单位。各单位就本单位考核结果进展分析，对任务中的问题提出整改措施，对考核结果有异议的与评价单位进展沟通，并于14日前将整改措施和沟通结果报至人力资源部。次月15日召开上月绩效考核任务例会时人力资源部通报考

27、核结果，评审艰苦问题整改措施。.公司绩效考核任务开展情况绩效考核覆盖范围：公司所属 3个子公司， 9 个部门， 5 个分厂； 员工 316人：其中高层 7 人，总助 4 人，副总工 2 人，副总会计师1 人；中层正职 16 人，中层副职 19 人，基层管理及职能岗位人员 267 人。.三、绩效考核任务获得的效果 管控系统逐渐完善 目的认识逐渐加强 .绩效考核任务获得的效果1、绩效考核任务的实施，需求公司各部门分厂、全体员工的配合，特别是绩效考核数据的搜集需求各部门的通力协作和充分沟通，才干构成真实可信的数据。因此，经过绩效考核的开展，各单位就管理任务、运营任务的沟通更多了，协作精神和磋商的认识

28、加强了。.绩效考核任务获得的效果2、经过对绩效目的完成情况的分析，我们及时发现了公司运营过程中存在的突出问题，找出了运营实践与方案目的之间的差别，为制定改良措施提供了科学的根据。 如：经过绩效考核我们发现了管理流程问题和运营方案分解与实践的偏向问题。.绩效考核任务获得的效果3、经过绩效考核，使公司管理网络更为明晰。我们绩效目的几乎涵盖了公司运营管理的一切方面，每个月绩效考核的实施，都是对各项管理任务的全面检验，可以发现管理方面存在的破绽，防止管理上出现盲区，为公司管理晋级奠定了根底。.绩效考核任务获得的效果 4、经过绩效考核的实施，在提高管理效率、消费效率的同时，带动公司员工特别是管理人员自觉

29、推行目的管理，为实现公司运营目的和战略目的奠定了根底。.四、存在的问题和缺乏 虽然经过绩效考核任务的推行，公司在消费运营管理中获得了一定的效果，但也还因 为绩效考核体系的不完善，使该任务在 实施中存在一些问题，使绩效 管理作用的发扬大打折扣。.存在的问题和缺乏1、在考核目的设置方面 考核目的中有些未予以量化 权重设置有不平衡景象 基层管理岗位考核目的设置中未严厉界定 职责 考核周期的设置不便于发扬监控时效性.存在的问题和缺乏 2、考核实施方面 部分考核数据搜集困难，且难以确认。 个别员工对考核的认识片面，不了解、 不了解，反映出宣传培训不够。 .存在的问题和缺乏 3、绩效考核结果运用方面 仅限

30、予以薪酬挂钩 薪酬挂钩方案有待完善 考核结果未按方案执行.2021年度考核任务改良思绪 强化认识 固化目的 优化工具 强化执行 .2021年度考核任务改良思绪强化认识 1、加强培训宣传，提高员工对绩效考核工 作目的和意义的认识，引导员工自动参与绩效管理任务，指点各单位开展好绩效管理任务。.2021年度考核任务改良思绪固化目的2、严厉按公司年度运营目的，分解好各项目的，科学合理的设置考核目的。为绩效考核任务顺利开展奠定根底。目的设置中：工程设置：坚持突出重点，平安、质量、成体、效率、效益将实施全覆盖。 权重设置：关注职能，不同部门、不同岗位职能不同，目的设置中将突出职能。 周期设置：倾向时效性，

31、能月度考核的坚持月度考核，能季度考核的决不在年度考核。.2021年度考核任务改良思绪优化工具3、数据搜集分析任务中，深化实践，追根求源，延伸管理。既要找到问题的根源，又要分析问题存在的客观环境。为制定原期整改措施搜集系统的完好的信息资料。同时加强月度业务方案管理任务，为绩效考核数据搜集任务奠定坚实根底。 加强与各部门之间的沟通，提高考核任务的效率和质量。加强绩效考核任务时效性。优化数据搜集流程，运用适宜的工具，进展统计分析。.2021年度考核任务改良思绪强化执行4、绩效考核的运用 一是坚持实施根据方案目的进展考核，根据考核结果实施薪酬分配。对于特殊情况先经公司预算管理委员会和绩效考核指点小组审

32、议后予以变卦。 二是坚持绩效考核通报公开制，接受公司员工提出的意见，采用公司员工为提高考核管理任务所提出的合理建议。 三是严厉按照对各位员工绩效考核结果进展评议，建立台账作为员工晋级、降级、调整岗位、调整薪酬的根据。 四是开展绩效考核任务问责制，对在绩效考核中不仔细实施和不积极配合任务的部门担任人给予相应处分或处分。如：不按时提交绩效考核报表、借考核徇私舞弊、打击报仇员工、应付差事不仔细开展部门考核任务的。.四、完善各专项业务管理考核方法1、平安消费 日监控、日通报、月考核2、质量管理 坚持日清日结，月度考核3、本钱控制 加强内部结算管理，物料控制管理方法推行， 回用料运用管理方法推行，能耗管

33、理考核方法4、消费交付 产品交付管理5、工艺纪律 完善工艺纪律检查考核方法6、费用管控 物流费用管理、款待费管理7、产品研发 新产品研发试制管理8、精益消费 正负鼓励相结合. 预祝各位指点 新春愉快！ 谢谢！.2021年绩效考核总结汇报汇报部门：人力资源部 汇报人：时间：2021年1月 7日一、2021年部门目的完成情况及分析二、2021年未完成目的缘由及详细改良措施三、2021绩效考核改良方向(简述汇报内容一、2021年部门目的完成情况及分析 一、人力资源部员工4人，副经理级以上员工2名，现人力资源部经理是，高级绩效专员。接下来我一一做分析；二、侯尧目的完成情况及分析：1、 经理财务维度分三

34、项考核，由于2021年公司销售收入不太理想和3、4月、7月、8月在职人员中离任人员添加，影响了侯经理的绩效分数，所以不断处于扣分项，随着月份添加，分数处于递增式有所添加。如图： 百元工资创利和人力资源管理预算费用偏向率，经理这两项是察看项，没有得分。一、2021年部门目的完成情况及分析2、。1.员工培训称心度，自3月份到12月份不断都是总分值，从8月份开场成立了周末大讲堂，切合到员工任务中实践运用的技艺方面的培训，深受员工的好评。2.绩效考核按时完成率，和劳动关系自考核以来都按时完成，没有出现过过失，不断是总分值。3.质量体系处于察看项，没有得分。一、2021年部门目的完成情况及分析3、 1.经理的客户维度占据PPC55%，其中普通员工、成熟人才的招聘、骨干员工流失是侯经理重要的任务组成部分，请看以下图，考核以来，侯经理的成果： 2.招聘方案完成率在6月和9月由于校园招聘影响，导致分数偏低，缘由分析：上级指点决议添加大学生招聘人数，由于校园招聘顶峰期在9-10月，6月的校园招聘不是很理想，学生大部分曾经签了协议，而之前与公司签署协议的同窗在9月份多数解约，也导致了招聘方案完成率很低。一、2021年部门目的完成情