论我国中式连锁餐饮企业的用工及对策

1、薄羁羁蒄蒀薈肃芇莆薇膅蒂蚅薆袅芅薁蚅羇蒁蒇蚄肀芄莃蚃节肆螁蚃羂莂蚇蚂肄膅薃蚁膆莀葿蚀袆膃莅蝿羈莈蚄 自 考 毕 业 论 文题 目： 论我国中式连锁餐饮企业的用工荒及对策 专 业 餐 饮 管 理 学生姓名 刘小华 准考证号 010608100093 指导教师 毛 勇 职称 日 期 论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。

2、论文作者签名： 日期： 年 月 日目 录摘要1关键词1一、引言2二、中式连锁餐饮企业的人力资源现状2（一）中式连锁餐饮企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾2（二）中式连锁餐饮企业人力资源需求状况3（三）中式连锁餐饮企业的内部人力资源管理体制落后3三、中式餐饮企业用工荒问题及原因4（一）餐饮企业用工荒的问题4（二）餐饮企业用工荒产生的原因5四、解决连锁餐饮企业普遍的用工荒问题的对策6 （一）实施“以人为本”的战略人力资源管理6 （二）树立餐饮服务至高无上的职业观念，保证餐饮业服务人员合理地位6 （三）餐饮企业要规范用工，提高职工的工资待遇7（四）餐饮企业建立良好的用工培训机制7 （五）完善餐饮企

3、业内部的激励机制8（六）加强企业文化的建设8 （七）改变企业用人标准，扩大选择范围9（八）要加大执法监察力度，维护企业职工合法权益9论我国中式连锁餐饮企业的用工荒及对策重庆工商大学 餐饮管理 刘小华指导教师 毛勇摘 要：本文主要分析了我国中式连锁餐饮企业快速发展与人才匮乏之间的矛盾、人力资源需求状况、企业内部人力资源管理体制落后等人力资源用工现状及中式连锁餐饮企业用工荒问题产生的原因，对此提出了实施“以人为本”的战略人力资源管理、树立餐饮服务至高无上的职业观念、规范用工提高职工待遇、建立健全员工培训机制和激励机制、加强企业文化建设、改变企业用人标准扩大选择范围、加大执法监督力度等应对措施，并给

4、予适当的建议以期对解决我国中式连锁餐饮企业用工慌有所帮助。 关键词：中式连锁餐饮 人力资源 用工荒 对策the abstract：this paper mainly analyzes the chinese restaurant fast development of enterprises and the talent shortage, the contradiction between the human resource demand situation, the enterprise internal human resource management system backward

5、 human resources recruitment status and chinese style chain food and beverage enterprise employee waste the reasons, puts forward the implementation of people-oriented strategic human resource management, establish catering service supreme concept of employment, standardizing labor improving worker

6、pay, establish a sound employee training mechanism and incentive mechanism, strengthen the construction of enterprises culture, change enterprise employing standard expand choice scope, increases the law enforcement supervision effective measures, including and give appropriate recommendations in or

7、der to solve the our country chinese chain food and beverage enterprise employee panic to help. key words：chinese restaurant human resources labor waste countermeasures 一、引言随着世界经济的卓越发展，我国也紧跟时代的步伐，并取得了骄人的成绩。改革开放以来，我国经济飞速发展，连带的服务行业也越来越受到人们的重视，我国素来是文明礼仪之邦，饮食文化更是源远流长，而餐饮企业也如雨后春笋般发展起来。如今，在餐饮业持续十年保持两位数增长之

8、后，许多精心构筑的餐饮品牌开始进入了战国风云时期。历史和经验告诉我们：究竟谁能成为英雄，谁能笑到最后，用人理念和用人机制将发挥关键性作用。在市场快速增长的阶段，企业经营者往往通过采取独特有效的经营方式来开拓市场、获得利润。然而，在进一步的持续发展过程中，企业用人理念和用人机制的完善就不能小视了。所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人，如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。人力资源管理就是对人力资源需求并作出计划、招聘选择人员并进行组织、

9、考核绩效支付报酬并进行激励。是以人为本思想在组织中的具体运用。企业的人才资源指的是企业中所有那些体现在企业员工身上的才能,包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理者的管理能力,在某些情况下,甚至还包括企业员工的心理能力,因为企业员工的心理素质在很大程度上将影响其才能的发挥。人才资源与人力资源具有一些相同的特征，即能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等特征。 人才资源不仅具有与人力资源相同的特征，而且还具有一般人力资源所不具备的特征，即内在素质的优越性、劳动过程的创新性和劳动成果的创造性、贡献超常性、资源的稀缺性、不可替代性及时代性和群众性等。二、中式连锁餐饮企业的人力资源现状(一

10、)中式连锁餐饮企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮企业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337.92亿元，占前百名企业营业额总和的94%。2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30.2万人，营业收入2

11、52.9亿元。其中，正餐企业143家，占60.1%，快餐企业78家，占33.1%，这两类业态占限额以上连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。(二)中式连锁餐饮企业人力资源需求状况连锁经营是一种技术含量较高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。重视餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。1.中式连锁餐饮品牌经营管理人才。中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中，纷纷出现了品牌发

12、展策略模糊，缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。急需一批既懂得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营管理者，实施战略规划，加强投资风险管理，实行标准化的营运.2.中式连锁餐饮企业经营管理人才。餐饮企业正常的经营管理和内部管理体系的简历和实施保障，需要一支有着一定管理经验、具备现代管理理念和管理能力的职业经理人和店长后备队伍。3.中式连锁餐饮产品研发人才。现在大多数的中式快餐店还都没有专门的研发部门，产品的开发知识将各地小吃和已有成品进行简单组合。而对比肯德基，其在全世界拥有的一百多名专业技术人员，90年代就在中国建立了产品研发团队和试验厨房，每年都花费其销售额的8%10%的费用来专门进行对产品

13、的研究。中式餐饮连锁企业在产品开发上，需要一支能运用现代化生成技术的研发人员，加大产品生产工业化、标准化的程度，提高食品的营养价值。4物流配送管理人才。现在许多餐饮企业内部的支撑体系还没有健全，物流配送网点不足，原材料供应没有规范，急需一批懂得现代网络信息技术，具备物流管理知识的人才来加强企业配送中心和中心厨房的建设。5.中式餐饮烹调技术人才。餐饮制作人员的烹调技术直接决定了餐饮产品的质量，而餐饮行业普遍缺乏高技能、高素质的烹调技术人员。6.熟练的餐饮服务人员。餐饮企业不仅提供食物，还同时提供服务与环境质量。餐饮连锁企业要提高服务质量，必须培养一批具有熟练的技术本领、一定的服务艺术和良好职业道

14、德的餐饮服务人员。（三）中式连锁餐饮企业的内部人力资源管理体制落后我国许多中式餐饮连锁企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，未将人力资源管理提升到企业发展战略的层次上来，认为员工只是被一种简单的“给钱干活”关系与企业联系在一起，人事经理关心的只是管理、招聘、安排培训和计算工资。在这种落后的人事管理体制下，员工的工作满意度下降，流失率上升，影响了企业的可持续发展。目前，在全国连锁餐饮企业中，私营企业占到40%以上，而业界还有中国民营餐饮企业平均寿命只有2.9年，五年的存活率也只有10%的说法。餐饮连锁企业目前还主要是采取家族管理模式，当餐饮企业的扩张达到一定规模后，家族管理模式的弊端就会

15、日益尖锐，人才匮乏和对外来人士的排斥，是导致企业发展停滞不前甚至是面临滑坡的主要原因之一。三、中式餐饮企业用工荒问题及原因现代中式餐饮发展迅速，为此，人员的需求总是不断增加。但是，我们了解到很多中式餐饮企业普遍出现了“用工荒”和“员工高流失率”的难题，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。工作人员紧张，严重制约了企业的发展壮大，也在一定程度上影响了客户服务水平。不论是企业本身，还是消费者，都已经明显认识到问题的严重性。（一）餐饮企业用工荒的问题通过各种文献资料及调查，据此深入研究了餐饮企业人员的供求关系，发现餐饮企业存在的“用工荒”大多是供与求双方需求不一致的关系。而人力资源的管理便

16、成了各餐饮企业最为重视的环节。1部分餐饮企业用工不规范，不签订劳动合同，不给职工缴纳各种保险。劳动关系双方签订劳动合同是劳动法规明文规定的，但有的餐饮企业置劳动保障部门的监督管理于不顾，不与职工签订劳动合同，不给职工缴纳各种保险，特别是个别个体经营者侵害劳动者合法权益的现象较为普遍。2.工资标准低，招工门槛高。目前，有的餐饮企业工资低于行业平均工资水平，这种情况在餐饮行业普遍存在。多场招聘会反映出的信息是，劳动力资源真正不足的岗位主要是那些结构性就业岗位。这些岗位用人多，劳动强度大，工作时间长，加上有的企业工资发放不及时，求职者对此不感兴趣，因此出现无人问津的现象。目前在我区，阶段性提高工资待

17、遇已成为企业应对“招工难”的普遍做法。许多企业招工缺少长远规划，陷入“忙时拼命招人，闲时拼命裁人”的怪圈，从而让员工失去归属感，导致员工流失。3.部分餐饮企业缺乏人性化管理，企业文化缺失。有的企业加班不给加班费，粗暴管理，人为设置许多约束条件，收取押金，动不动就罚款。加班加点连轴转，没有文化娱乐项目，拿工人当机器，因企业声誉不好，求职者相互告知，不愿到这种企业上班。4.求职者转变择业观念，有岗不上的结构性“就业难”问题依然存在。许多80、90后年轻务工者改变了过去“卖苦力，低收入”的想法，转而追求轻松工作。一些年轻的具有一定文化水平的务工人员，更看重企业是否有足够的实力为求职者提供相对稳定的工

18、作、良好的福利待遇、较好的发展平台和培训晋升的机会等等，这有些比月薪更有吸引力。另外，部分年轻的农村剩余劳动力有不愿离土离家的传统思想，不愿外出创业。5.部分餐饮企业对职工培训重视程度不够，职工培训投入不足。大多数企业职工培训教育长期无人管，造成了企业后续技能人才跟不上，企业职工队伍不稳定。（二）餐饮企业用工荒产生的原因在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%20%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过25%。但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了25%，而超过30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%。作为餐饮业这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险和紧迫的，这会给餐饮业带来较

19、为严重的经济损失和信誉损失。本文结合相关调查，基于相关理论的思考，对餐饮业员工高流失现象原因进行分析，同时指出了员工高流失率对饭店的影响。1.餐饮企业用工荒的主观原因分析（1）传统观念的影响，服务员地位低人一等。一些员工受到传统观念的影响，服务员缺乏地位，无论是顾客还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心理上有自卑感，收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，感觉就像当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。（2）对企业的不认同感，缺乏工作积极性。许多员工并不认同“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为餐厅服务员只是端菜、倒酒，缺

20、乏积极主动性，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑待客”等。对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业特征产生了反感，很难积极主动地工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。（3）员工自身的疲惫程度。在和一位即将离开的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾这样描述自己：工作就像倒水的游戏一样，今天把这桶水倒另外一只桶中，明天又把它倒过来，这样反复重复，日复一日，毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。当问到辞职之后又什么打算时，他也没有明确的目标，只说回去休息一段时间再说。2.餐饮企业用工荒的客观原因分析（1）进入餐饮业的对外在条件要求苛刻。餐饮业对应聘者的身高、年龄、五

21、官等外在条件往往高于一般行业的要求，偏重青春美貌；而西餐的文化程度、外语水平也会将一部分人拒之门外，六至八年之后，不再青春的员工们逐步分流到收入更低的后台部门，看到如此结局的员工便提前另觅高枝，致使人员流动频繁，服务基本功扎实的只剩下屈指可数的几个老员工。（2）晋升通道狭窄晋升速度缓慢。餐饮业的管理岗位是有限的，这决定了餐饮业晋升通道的狭窄度，从最基层岗位晋升到中层的管理岗位通常要经过多年磨练，企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长，尤其是一线的员工，职业晋升难，使他们根本就看不到新前途。四、解决连锁餐饮企业普遍的用工荒问题的对策（一）实施“以人为本”的战略人力资源管理 人力资源是餐饮连锁企业

22、持续发展的动力。必须树立人力资源是企业第一资源的观念，关心和培养员工，为员工创造良好的工作环境和公平竞争的人才环境。将人力资源开发与管理提到战略的高度，与企业发展的总体战略相配合。战略人力资源管理，一方面，要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期企业人力资源管理的总目标、总政策、实施不走即预算安排；另一方面，要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系，通过实施人力资源规划、人员招聘培训、员工职业生涯的规划、绩效考核、员工激励、交叉培训、员工参与等有效的人力资源管理，吸引人才、留住人才和培养人才。（二）树立餐饮服务至高无上的职业观念，保证餐饮业服务人员合理地位当前，大部分求职者在很大程度上还存在

23、着先管理岗位，再技术岗位，最后才考虑服务岗位的就业心理，餐饮业人员的工作，往往被认为伺候人，没地位并且没有职业发展空间。随着经济结构和产业结构的调整以及第三产业的崛起，餐饮业用工需求越来越大，供需矛盾进一步加大。只有通过逐步提升餐饮业人员的社会地位和工资报酬，才能解决餐饮业人员短缺的根本原因。例如，在企业中摆正餐饮服务人员的地位，在经济待遇上，讲到做到，保证她们合理的正常的工资收入，同时在时间上在其他物质待遇上，如住房条件，饮食条件（餐饮业的服务人员的居住和饮食基本上由企业解决），尽企业的最大可能尽量搞得好一些。在企业日常的人际交往中，也注意和餐饮服务人员积极来往，让她们感到企业很器重她们，增

24、加自我满足感，提高她们自我实现的欲望，这样，即使工资奖金低一点，她们也会乐意在企业工作。在日常的总结会议上，也经常地表扬那些工作表现好的，顾客赞扬的服务人员。总之，千方百计地在企业营造一个服务人员与其他人员平等一致的氛围。（三）餐饮企业要规范用工，提高职工的工资待遇出现用工难情况的原因是双方面的，而企业应该承担更多的社会责任，其中的用工待遇、保险等制度都需要企业去进一步完善、实施，才能吸引并留住求职者。此外，餐饮企业也应扩大用工范围，灵活建立制度。一些不需要专职人员的岗位，可以招聘一些年龄适合、有一定接受能力和体力的人员，比如，聘用“4050”人员，每天按时保洁，让其他的服务员有更多的精力投入

25、到提升服务中。餐饮企业要适当提高职工的工资，按照中华人民共和国劳动法及中华人民共和国劳动合同法有关规定签定劳动合同，为职工缴纳各种保险，改善工作环境，杜绝发生随意拖欠职工工资、延长劳动时间、增加劳动强度等现象，对企业职工实行人性化管理，创新激励机制，以吸引人才，留住人才。（四）餐饮企业建立良好的用工培训机制餐饮企业聘用的人员多为外来务工人员，企业要加大培训投入，长期开展定向培训和定单培训，并搞好现有职工的培训，提高人员素质，建立起餐饮人才储备。人才培训不仅仅是对连锁店数量扩张的一种有力的人力资源支持，更重要的是对人力资源的质量进行符合餐饮连锁企业管理标准的再造与控制。1.规范管理，制定明细的培

26、训手册。统一的经营管理理念和企业识别系统、餐饮产品制作与服务的标准化、营运与管理标准化是餐饮连锁企业经营的基础。餐饮连锁企业必须制定管理规范，在保证产品和管理营运是可复制的前提下，组建无差异的培训基地，消除因人为因素造成服务与管理差异，复制出一批标准化的生产、服务与管理人才，是餐饮连锁企业各分店都以无差异的形象出现在大众面前，提供具有质量保证的产品与服务。同时，通过对制作、服务、管理流程的细化和规范，是复杂的操作简单化，可以提高企业自主培养人才的能力并降低人力资源成本。2.建立分级培训体系，实施针对性和专业化的培训。中式餐饮连锁企业应建立分级培训体系，有计划、有目的地进行专业化培训。培训体系应

27、从基层员工到店长等，都有不同内容、各偏重的培训，并定时、定人、定岗，予以制度化、规范化、流程化的培训。如基层侧重于操作方法，中高层侧重于沟通、管理等培训。分级培训，不仅可以根据岗位需求有针对性的进行培训，同时可以激发员工的上进心、积极性，使他们对企业充满信心，增强企业的凝聚力。3.加强与院校、研究机构的合作，增强企业的培训与研发能力。要实现中式餐饮也连锁经营，必须提高餐饮业的科技含量。餐饮连锁应加大对中餐品种、质量的研究，将传统烹饪技艺与现代食品工业化操作手段相结合，完成由传统经验型向科学化、数据化、标准化的转变，提高生产能力和水平，逐步摆脱手工操作的随意性。但是，中餐品种丰富、制作复杂，既要

28、保持中餐在配料、烹制技术和产品色、香、味、形上的基本特点，又要与现代化工艺结合，无疑增加了其工业化和标准化的难度。同时，餐饮从业人员的科学文化素质的普遍偏低，制约了我国烹饪科学的发展。餐饮连锁企业通过与院校、专业研发机构的合作，建立“研发中心”和“培训学院”，可以解决高素质人才缺乏的问题，对传统的烹饪技艺进行科学的总结和提炼。（五）完善餐饮企业内部的激励机制员工激励是人力资源管理的一个重要内容，实施有效地激励政策，可以提高员工工作的积极性和对企业的认同，从而实现企业的经营管理目标。1.物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。

29、重视餐饮连锁企业应建立有效的绩效考核体系，对员工的工作业绩作出客观公正的评价，并使绩效考核结果与薪酬有机衔接，实施外具竞争力、内具安全感和对企业的忠诚，充分调动员工的工作积极性。2.职业发展激励。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。餐饮连锁企业应站在每位员工的角度，帮助员工设立个性化的职业发展规划，不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来的发展方向，帮助员工克服在职业目标实现中的困难和挫折，而且还可以有针对性地进一步开发员工的潜能。企业要为员工提供各种可供选择的发展机会和平台，不仅从管理层级上晋升，还可以从技术等级提升、工作轮换、工作

30、重新设计等方面有针对性地为员工提供职业发展的培训和指导。3.工作激励。餐饮连锁企业应建立员工参与管理的分权和授权机制，这样更容易激励员工，提高工作的主动性。企业应充分信任和尊重员工，一方面，建立开放式的双向沟通渠道，让员工参与到企业管理和发展的实质性工作中；另一方面，让员工在工作中拥有一定的自主权，按照自己的方式完成任务，员工在参与中感到企业的信任，能激发员工工作的热情和对企业的归属感。（六）加强企业文化的建设一个现代化的餐饮企业，需要深厚的企业文化做支持，企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的标志。企业文化是一种粘合剂，它是企业全体职工的内在认同，是企业职工在长期的生产经营实践中所形成

31、的、共同的行为准则。在企业的日常工作中，企业文化的建设极大地改善了人际关系，管理层与员工之间、员工与员工之间，互相关心、密切合作、互相尊重，形成了对企业的强大认同感、归属感、荣誉感和依恋之情，形成了对企业的凝聚力和向心力。企业文化可以不断培育新员工，使企业员工共同成长和发展。（七）改变企业用人标准，扩大选择范围在传统观念的影响下，企业招用餐饮服务人员的标准多为1827岁的未婚女性，此类劳动力多为计划生育时期出生，接受教育程度和职业技能相对前一时期有所提高，愿意从事餐饮业人员的不多，用工企业应该借鉴当前许多企业招收宴会嫂等经验，适当放宽年龄限制，并考虑接受男性服务人员，扩大企业选择范围，缓解聘用人员短缺现象。在国外，许多餐饮企业的服务人员都是十分有文化修养的男性，他们的做法应当值得我们去研究，分析和借鉴。（八）要加大执法监察力度，维护企业职工合法权益一方面，加大劳动保障法律法规宣传力度。通过多种形式和渠道，大力宣传劳动保障法律法规，增强经营者依法经营的意识，提高广大劳动者依法维权的认识。采取分期分批对企业经营人员进行劳动保障法律法规的宣传，督促其落实法律法规，规范劳动保障管理行为。另一方面，探索建立行之有效的监控机制。建立起分工明确、相互配合的管理机制，通过行政、经济、法律等综合手段，督促企业落实劳动保障法律法规。重点加强企