关于不胜任工作、调岗的劳动纠纷处理指引

1、关于不胜任工作、调岗的劳动纠纷处理指引一、目的：为了规范不胜任工作和调岗的处理程序，特制订本指引，以固化合法的处理程序，从而降低用工风险，避免劳动纠纷产生的负面影响。二、不胜任工作处理步骤示意图:1、 业务部门主管领导提供不胜任工作的材料：（1） 近3个月的重点工作及完成的具体情况(需有具体数据说明)、近3个月绩效及部门排名情况（2） 与员工的面谈表,说明工作的问题点,未完成的原因，同时需员工签字认可2、人力资源归口管理部门、法务共同确认不胜任工作证据的有效性不胜任工作认定胜任培训留在原岗位继续工作业务单位培训归口管理负责人根据培训需求安排培训，同时收集如下材料（1）发正式的培训通知（2）培训

2、签到表（3）培训后，考试试卷（4）培训评估表不胜任仍需按照第一次不胜任工作认定程序收集数据证据同意调岗按照内部调动审批手续办理，新岗位培训报到，上岗1、 业务部门提供不胜任工作的材料2、 人力资源归口管理部门发调岗通知书3、 内部调岗的审批手续不同意发调岗通知书，调岗通知书到期之日后，仍未同意调岗，再发一次通知，再给一周左右的宽限期要求报道人力资源归口管理部门负责安排解除劳动合同协议书签订、内部解除手续的办理、通知工会解除劳动合同三、不胜任工作处理步骤中关于“不胜任工作认定”“调岗”“解除劳动合同”具体阐述（一）不胜任工作认定具体阐述1、不胜任工作认定误区（1）若用人单位以企业规章制度规定“未

3、位淘汰”或“竞争上岗”而认定员工是否胜任工作的做法是违反劳动法的，此类规章制度对劳动者和用人单位双方不当然具有约束力。（2）若用人单位以与劳动者约定“未位淘汰”或“竞争上岗”而认定员工是否胜任工作的做法也是违反劳动法的，此类协议等对劳动者和用人单位双方也不当然具有约束力。2、不胜任工作认定过程中的风险提示在单位的绩效考核中处于末位或未能通过竞争上岗并不等于不能胜任工作。即使用人单位能够证明劳动者处于未位属于不能胜任工作，也不能直接与劳动者解除合同，用人单位必须对不胜任的工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式（若不提前三十日以书面形式

4、通知，用人单位需额外支付劳动者一个月的工资）通知劳动者本人，才可以解除劳动合同，同时须支付经济补偿金。（二）调岗具体阐述1、提前三十日发书面形式的调岗通知书通知员工本人（调岗通知书模板见附件）。(1)员工同意调岗的，要求员工签收调岗通知书（2）员工不同意调岗、签收调岗通知书的，可快递至员工住址，并将快递信息拍照备案，ems单据留存；或者发送电子邮件至员工邮箱。2、调岗过程需注意事项（1）调动是对劳动合同的变更，有重大变化的，都需经员工同意签订劳动合同补充协议。协议形式多样：员工的申请、公司调动通知经员工签收：总之，要有员工的认可（2）非经员工同意，不得降薪（3）岗位调动不能具有侮辱性（三）不胜

5、任工作解除劳动合同步骤具体阐述1、不胜任工作解除劳动合同首先用人单位必须具有完备的考核程序（如：规章制度、体系文件等），同时考核程序的制定需符合以下两个基本条件：（1）考核文件的要求程序上：经工会的民主化程序，公示（如：文件公示看板的照片或者邮件告知员工的记录等可以存档的证据）内容上：细化、量化考核指标，明确谁进行考核、考核内容是什么、考核标准是什么、考核规则是什么、考核后果是什么。（2）员工对文件的认可，表示同意接受考核文件的管理员工认可文件的方式：书面签收、发放员工手册签收、召开会议签字、签订单独的考核协议等等2、不胜任工作解除劳动合同具有完备的考核程序后，再按照如下步骤实施（1）根据用人

6、单位的规章制度等要求标准进行第一次考核。a、依据考核内容，收集各项数据，员工要对该数据认可签字，或者有第三方确认b、数据收集要求：必须有客观的具体量化工作评价内容，如：每项工作截止什么时间完成多少，与目标完成情况的差异，导致工作质量差的原因等能说明问题的具体工作特别提示：当前实施绩效考核的员工，要求各业务部门针对绩效c/d员工进行绩效面谈，同时在绩效面谈表上明确记录评c/d的原因及被评为c/d具体是因为哪些工作没有达到什么样的要求，同时要求员工在绩效面谈表上签字以示认可工作中的问题。（2）确定工作中的问题后（即固定证据后）对员工进行培训，培训要有公开的通知，要求员工签到（谈话也可以是培训，最好

7、是会议形式，不局限于主管领导及员工本人，可以有员工关系专员或招聘专员等作记录）（3）根据培训结果再次考核（4）若培训后考核仍不符合岗位要求，则重新安排工作岗位调整及新岗位技能培训考核（5）经培训、调岗等措施仍不能胜任工作的，解除劳动合同（经过工会）风险提示：因不胜任工作解除劳动合同的，需承担经济补偿金四、 关于用人单位制定规章制度注意事项的补充说明用人单位劳动规章制度必须符合法律效力才对员工的违规行为具有约束力，违反法律要求的规章制度即使向员工宣贯，但不对员工的违规行为具有约束力。用人单位劳动规章制度符合法律效力的要求规定如下：1、制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业

8、行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，如董事会、董事长、总经理等。2、内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。3、制定程序必须合法。劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。4、劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。附件调岗通知书模板：调岗通知书_先生/女士：_年_月你于_部门工作, 担任_职务。经过_时间工作实践及业务部门培养,_（描述具体什么工作仍达不到什么样的要求）,因此尚不能适应_专业岗位。根据公司相关规定，现决定调整你的工作岗位为_，工资保持不变。到达新岗位后，请加强自我学习及专业能力的提升，同时，公司将针对你的目前情况