《绩效管理制度》

1、绩 效 管 理 制第一部分总则一、目的为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系，建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司 经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于公司的所有正式编制人员。三、绩效管理原则公平、公开、公正；结果导向、过程控制；权责一致四、绩效考评小组成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。组长：公司总裁副组长：人力资源业务分管副总组员：各级部门总监、或负责主持工作副总办公室：人力资源管理中心第二部分绩效管理的组织与职责五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构， 承担公司独立考核单元绩效管理的

2、计划、组织、实施和监督职责。六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机 构，承担公司员工绩效管理的计划、组织、实施和监督职责。七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际 情况制定具体考核方案并组织实施绩效管理工作。八、各级管理人员职责：根据公司要求，负责本部门或下属的绩 效管理工作。第三部分绩效考核体系九、考核周期（一）月度考核：公司除总裁、畐U总裁外的所有部门、所有人员的 考核必须按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。（二）年度考核：年度考核是年终对所有人员进行当年度工作业绩 的考核。十、考核类别（一）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核（二）关键事件

3、考核：对于工作亮点、暗点事件进行绩效加减分， 计分纳入本期考核成绩。根据关键事件的性质划分为亮点奖励事件和暗 点惩罚事件，奖惩规则详见公司员工奖惩管理制度。（三）即时考核：为了保证绩效考核工作的严肃性和规范性，公司 对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工予以惩罚 十一、考核对象（一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均 须参加考核。（二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的 部门考核；如果任职时间相等，由原部门对其进行考核。十二、考核流程（一）确立绩效目标：考核期开始前，直接上级要与被考核人共 同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效

4、考核表） ，作 为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新 订立约定。（二）期间保持绩效辅导：考核期内，直接上级应关注下属工作 进度，在必要时或下属提出请求时进行工作指导，及时协助下属解决 问题、提供资源。（三）期末考评业绩效果常规考核：直接上级必须在下一个考核周期的前 5 个工作日内 完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。关键事件考核：个人奖惩事件的绩效加减分认定由部门发起， 填写员工奖惩建议申报表并根据表单中的程序要求逐级上报审 批。（四）绩效反馈与绩效改进：考核成绩审批通过后 3 个工作日 内，直接上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈，确认当期考核 结果和下一考核周期

5、的绩效目标，签署绩效面谈记录；须进行绩效改进 者，同时签订绩效改进计划，绩效改进计划应纳入下一考核周期的 考核范围。第四部分 绩效结果及应用十三、绩效考核标准（一）月度考核对应标准绩效结果指考评最终得分，即常规考核、关键事件考核两项得分和，采取百分制核算。依据考核分数划分为“卓越、优秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格” 六个等级，考核等级对 应系数将用于员工月绩效工资的发放。等级考核分数绩效考核系数强制分布比例卓越考核分数100分1.210%优秀100分V考核分数w95 分1.1良好95分V考核分数w9C分1-合格90分V考核分数w8C分0.910%基本合格80分V考核分数w7C分0.

6、8不合格考核分数V 70分0注：强制分布比例按照部门总人数执行，若部门不足10人，可有1人评定1、绩效结果100分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工 资系数为1.2。2、95分w绩效结果V 100分者，即认定为绩效目标完成优秀，绩 效系数为1.1。优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于10。3、90分w绩效结果V 95分者，即认定为绩效目标完成良好，绩效系数为14、80分W绩效结果V 90分者，即为基本达到绩效目标，考核 等级为合格，绩效系数为 0.9。合格及以下人员部门强制分布比例不 得低于。5、70分w绩效结果V 80分者，为勉强达到绩效目标，绩效系 数为0.8，工作需改进，考核结

7、果在此档次员工，须与其上级共同制 定绩效改进计划书，并提报到人力资源管理中心备案。6、绩效结果V 70分者，即认定为“不合格”，绩效系数为 “ 0 ”。对于不合格的员工，公司将对其进行调岗、培训或留岗观察， 若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍低于80分者，公司有权与员工解除劳动合同。（二）年度考核对应标准年度考核根据考核分数划分为优秀、良好、称职、不称职四个等 级，考核等级对应系数将用于员工年终考核奖金的发放。等级考核分数绩效系数优秀考核分数 90分1.1良好80分w考核分数v 90分1.0称职70分w考核分数v 80分0.8不称职考核分数V 70分01、年度绩效结果90分即为优秀，年终绩效奖

8、金发放系数为1.1 ;2、80分w考核分数V 90分即为良好，年终绩效奖金发放系数为1 ;3、70分w考核分数V 80分即为称职，年终绩效奖金发放系数为0.8;4、考核分数V 70分即为不称职，年终绩效奖金发放系数（三）年度考核分数占比由年度考核及月度考核组成，且占比分数如下:年度综合考核分数占比比例层级年度考核分数月度考核分数总监（副）级60 %40%经理（副）级50%50%主管级40%60%员工级30%70%十四、绩效结果运用（一）薪酬调整及升降级：月度考核：1当年度内员工月度考核连续三次达到“优 秀”（含卓越）的，员工薪酬可上调一档，从统计月度的下一月开始执行；2当年度内员工月度考核累计

9、有四个及以上“优秀”（含卓越）的，员工薪酬可上调一档，从下一年度开始执行；3两年以内员工月度考评结果均为“良好”或以上的，员工薪酬 可上调一档，从下一年度开始执行；4当年度内员工月度考核连续两次为“基本合格”的，原则上员 工薪酬降一档，从统计月度的下一月开始执行，同时取消当年度评优 评先及晋级资格；5当年度内员工月度考核结果累计有两个“基本合格”的，原则 上员工薪酬降一档，从下一年度开始执行，同时取消当年度评优评先 及晋级资格；6当年度内月度考核结果有“不合格”的，原则上员工薪酬降两档，从统计月度的下一月开始执行，同时进入留用观察或转岗，留用 观察或转岗期间考核仍不达标的，公司将与其解除劳动合

10、同。年度考核：1. 年度综合考核结果达到优秀的，薪酬可上调一档，同时具备职 务晋升资格，在有上级职务空缺的前提下，且年度考核综合成绩排名在 公司前10%的，方可给予晋升；%2. 连续两个年度综合考核结果为良好及以上的，薪酬可上调一档；3. 年度综合考核结果为称职的，且排名在公司后 10的人员薪 酬降一档；4. 年度综合考核结果为不称职的，职位降两级（薪酬也随降），公司将对其进行调岗、培训、留岗观察，若调岗、培训或留岗观察后绩效结果仍不达标的，公司有权与员工解除劳动合同。（二）薪酬调整及升降级相关原则1. 员工薪酬上调，应逐级调整，原则上一年不得超过两次；2. 员工职务晋升须在原职务上任职满6个月以上，方可调整；3. 员工职务调整原则上不可越级调整。（三）人才培养：根据公司的人才培养规划，绩效结果突出者 可优先列为公司关键岗位人才储备对象。（四）试用期员工：绩效结果可作为员工转正的主要依据之第五部分 绩效申诉十五、绩效考核的过程中，人力资源管理中心受理绩效考核事项 的申诉，并组织绩效考评小组进行裁决。十六、员工收到绩效结果 5