员工绩效考核与评定

1、 员工绩效考核与评定 考核类别 销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核 指对职员KPI指标的考核，定性考核指对职员非业绩的考核。 其他部门：月度考核均为定量 KPI指标考核。 具体参照第五条“评定指标”。 晋升考评： 常规晋升：每年一月份进行考评工作，是职员晋升的常规途径。 专门晋升：因表现突出或对公司有重大奉献，由总经理直截了当任命 的晋升，无需通过常规考评可直截了当升职级。 具体流程参照第三条“评定流程”。 考核周期 晋升考评：每年1月20日-30日进行考评工作。职员能够按照自身情 形（参照第五条“评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。行政部 人力资源室在接到职

2、员书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。 晋级评定流程 行政部发年度评审通知 晋升候选人提交书面申请 人力资源室初审 合格 评审委员会结论 合格 排期面试、职员自我陈述 晋升、薪资核定 （每年3月份调薪） 考核组织 组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的打算与组织实施， 并受理职级评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准 确性、确定申请人的差不多条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与 评审委员会的事务工作。 评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副 总；委员，包括部门经理，总经理。 评审委员会评审安排（见下表）： 初级职员评审 常务委员（2人

3、）+部门主任/经理（1人） 中级职员评审 常务委员（3人）+部门经理（1-2人）+行政部经理 高级职员评审 常务委员（3人）+部门经理（1-2人）+行政部经理 +总经理 考核内容 销售部： 见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）;销售业绩（-）；培训积分（20 分） 实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或 累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分） 初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目 的销售指标）；培训积分（40分） 初职一级：工龄（2.5 年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到 两个项目的销售指标）；培训积分（50分） 中职三

4、级：工龄（ 3 年）；司龄（ 2 年）；销售业绩（合格完成一到两个 项目的销售指标）；培训积分（ 70 分，取得全国房地产经纪人证书） 中职二级：工龄（ 4 年）；司龄（ 3 年）；销售业绩（合格完成两个项目 的销售指标）；培训积分（ 90 分，取得全国房地产经纪人证书） 中职一级：工龄（ 5 年）；司龄（ 4 年）；销售业绩（合格完成两到三个 项目的销售指标）；培训积分（ 100 分，取得全国房地产经纪人证书） 专案经理：工龄（ 5 年）；司龄（ 4 年）；销售业绩（合格完成两到三个 项目的销售指标）；培训积分（ 120 分，取得全国房地产经纪人证书） 其他部门： 初级职员：工龄（2年）；司

5、龄（1年）；KPI （每月达到标准）；培训积 分（ 50 分） 中级职员：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI （每月达到标准）；培训积 分（ 100 分） 高级职员：工龄（ 5年）；司龄（ 3年）； KPI （每月达到优秀）；培训积 分（ 150 分） 对公司的了解与认同度 个人素养（个人修养、社交礼仪、表达能力、学习能力） 职业能力（岗位执业态度、工作态度） 团队精神 述职报告（书面 +口述） +晋升面试：申请人在评审条件审核通过的情 形下，向人力资源室提交述职报告，并由人力资源室安排向评审委员会陈 述，时刻为 30 分钟，内容包括个人技能、自我评定、本专业的进展趋势、 对工作的懂得、对本职

6、岗位的懂得、以后工作规划等。申请人陈述完成后， 评审委员会成员可对申请人进行面试，时刻不超过 30 分钟。 七、 考核依据 （1）月/年度考评表：分初、中、高职级各一表，月度定性考核只针 对销售部门进行，其他部门月度考核以定量考核为主（具体参照各部门岗 位KPI指标），年度考核针对所有部门，具体表单参照“表一、表二、表三”， 其中试用期满考核表适用于所有部门。 （3）培训记分标准表：作为培训积分的依据，具体参照此表。 （4）职级评定和进展打算总表：用于评审委员会做晋升评定的总表， 是职员晋级的最终依据。 附表一：职员试用期满考核表 姓名 部门 职务 进司时刻 转正时刻 学历 学校 科系 毕业时

7、刻 考核项目 评估标准 改革创新意 识 工作主动性 专门强，无需监 督（10-12 分） 工作主动性 较强，专门少需 监督（7-9分） 工作主动性 一样，需一疋 监督（4-6分） 工作主动性差， 必须监督（0-3分） 勤奋度 专门勤奋，完 全可依靠其工 作（10-12 分） 大部分时刻 都能诚恳做事， 偶然需要人提 醒（7-9分） 工作勤奋性 一样，需要人 提醒其工作 （4-6 分） 经常忽视其工 作，必须经常提醒 （0-3 分） 沟通和谐能 力 能与同事专 门好的和谐相 处，大伙儿对其 评判高（10-13 分） 差不多能与 同事和谐相处， 多数职员对其 评判较高（7-9 分） 与同事相处 一

8、样，平常与 大伙儿沟通较 少（4-6分） 和谐相容性较 差，缺乏团队精神 （0-3 分） 解决咨询题 能力 对指派的工 作有极佳的知 有相当好的 知识运用能力， 知识运用能 力不足，对岗 知识明显对其工 作要求所知极少 识，专门少需要 指导（10-13 分） 熟悉业务深入， 偶然需要指导 （7-9 分） 位所需要求了 解不足（4-6 分） （0-3 分） 习惯能力 习惯能力专 门强，弹性大， 轻松把握新工 作（10-12 分） 吸取快，学习 新工作轻松，差 不多能习惯公 司节奏（7-9 分） 习惯能力一 样，尚需进一 步了解学习 （4-6 分） 习惯能力较差， 转换工作及了解新 任务均有困难（

9、0-3 分） 工作 进取心 工作进取心 专门强，虚心学 习，专门快能上 手（ 10-13 分） 工作进取心 较强，有咨询题 能请教，差不多 能上手（7-9 分） 工作进取心 一样，虚心学 习不够，上手 较慢（4-6分） 工作进取心较 差，又专门少向人 请教（0-3分） 劳动纪律 出勤记录极 佳，始终准时坚 守工作岗位 （10-13 分） 专门少请假、 迟到、早退，差 不多能坚守工 作岗位（7-9 分） 偶然请假、 迟到、早退， 但能事先报告 （4-6 分） 出勤不规律，专 门少事先请假，不 能令人放心交付工 作（0-3分） 工作绩效 绩效相当突 出，远超工作目 标25 %以上 （10-12 分

10、） 绩效较突出， 超过工作目标 10 % 25 % （7-9 分） 绩效一样， 完成差不多任 务，介于目标 0 10 % （4-6 分） 绩效较差，未完 成任务低于目标 10%以下（0-3分） 出勤状况 迟到次，早退次，事假天，病假天，其他 天 综合评语 初评 复评 核评 考核结果 转正口 调薪口 原薪口 延长试用（个月） 口 不合格辞退 总经理 常务副总 行政部经 理 部门经理 上级主管 人力资源室主 任 讲明：A、初评由职员本人评；复评由职员直截了当上级评；核评由部 门经理评。 附表二: 初级职员绩效考核表 姓名：部门：职级： 部门主管：上次晋级时刻： 考核期间： 年月日 至 年月日 考核

11、指标 具体内容 得分 讲明 优良中差劣: 1.工作能力 （40 分） A.打算性 108642 B.工作达成度 108642 C.工作方法 54321 D.职务技能 54321 D.学习能力 54321 E.进展潜力 54321 2.个人修养 （20 分） A.仪容外表 54321 B.办公礼仪 54321 C.职业道德 54321 D.遵纪守章 54321 3.工作态度 （40 分） A.执行力 108642 B.责任感 108642 C.协作性 108642 D.忠诚度 108642 n出勤：迟到、早退次X 0.5 + 旷工天X 2 +事假天X 0.4 +病假天X 0.2= 分 山处罚：警

12、告次X 1 +小过次X 3 +大过次X 9 =分 IV奖励：夸奖次X 1 +小功次X 3 +大功次X 9 =分 总得分=考核分-n -山+V 初评 得分 初核人 签字： 日期： 复评 得分 复核人 签字： 日期： 核评 得分 核定人 签字： 日期： 附表三:中级职员绩效考核表 姓名：部门：职级： 部门主管：上次晋级时刻： 考核期间：年月日 至 年月日 考核指标 具体内容 得分 讲明 1.工作能力 （40 分） A.打算性 108642 B.职务技能 108642 C.工作达成度 108642 D.沟通能力 54321 E.应急处理能力 54321 2.治理能力 （15 分） A.督促指导能力

13、54321 B.团队治理能力 54321 C.工作和谐能力 54321 3.工作态度 （30 分） A.责任感 108642 B.执行力 108642 C.忠诚度 54321 D.服务意识 54321 4.个人修养 （15 分） A.仪容外表 54321 B.职业道德 54321 C.礼仪修养 54321 II出勤：迟到、早退次X 0.5 + 旷工天X 2 +事假天X 0.4 +病假天X 0.2= 分 山处罚：警告次X 1 +小过次X 3 +大过次X 9 =分 IV奖励：夸奖次X 1 +小功次X 3 +大功次X 9 =分 总得分=考核分-I -山+V 初评 得分 初核人 签字： 日期： 复评

14、得分 复核人 签字： 日期： 核评 得分 核定人 签字： 日期： 附表四：高级职员绩效考核表 姓名：部门：职级： 部门主管：上次晋级时刻： 考核期间： 年月日 至 年月日 考核指标 具体内容 得分 讲明 4. 工作业绩（通过主管 A.目标实现程度 10 8 6 4 2 B.工作数量 5 4 3 2 1 的工作或部门业绩 来体现） （30 分） C.工作质量 5 4 3 2 1 D.工作效率 5 4 3 2 1 E工作方法: 5 4 3 2 1 A.决策能力 5 4 3 2 1 B.打算能力 5 4 3 2 1 5. 治理能力 C.组织能力 5 4 3 2 1 （30 分） D.创新能力 5 4

15、 3 2 1 E沟通能力 5 4 3 2 1 F.和谐能力 5 4 3 2 1 A.服从精神 5 4 3 2 1 6. 工作态度 B.配合精神 5 4 3 2 1 （20 分） C.责任感 5 4 3 2 1 D.忠诚度 5 4 3 2 1 7. 专业能力 A.专业水平 5 4 3 2 1 （10 分） B.利用专业知识的能力 5 4 3 2 1 8. 职业操守 A.遵守公司的规章制度 5 4 3 2 1 （10 分） B.个人职业道德 5 4 3 2 1 n 岀勤：迟到、 早退 次X 0.5 + 旷工天X 2 +事假 天X 0.4 + 病假 天X 0.2= 分 m 处罚：警告 次X 1 +小

16、过次X 3 +大过 次X 9 = 分 IV 奖励：夸奖 次X 1 +小功次X 3 +大功 次X 9 = 分 总得分=考核分 -n - m +v 初核 初核 初核人 签字： 得分 级别 日期： 复核 得分 复核 级别 复核人 签字 日期 核定 意见 核定 级别 核定人 签字 日期 附表五： 培训记分标准表 记分项目 得分 标准次数 总计分数 参加人层次 参加培训及通过考核 高级培训 3分/每次 10次 30分 主管以上 骨干培训 2.5分/每次 12次 30分 一级职员和 业务骨干 一般培训 2分/每次 10次 20分 部门培训 1分/每次 20次 20分 外派培训 5分/每次 待定 待定 参加

17、考核 2.5分/每次 4次 （每季度一 次） 10分 全 体 员 工 培 训 态 度 参加精英课程学习并考 获证书者（加分项目） + 10分 1次 10分 参加培训讲课 （加分项目） + 5分/次 视具体情形 而定 笔记情形 （加分项目） + 5分 1次 5分 旷课 （减分项目） 2分/次 视具体情形 而定 上课做其他事 （减分项目） 2分/次 视具体情形 而定 上课讲话 （减分项目） 1分/次 视具体情形 而定 讲明：各级职员应得分为 见习业务员： 20 分 实习业务员： 30 分 初职二级： 40 分 初职一级： 50 分 中职三级： 70 分 中职二级： 90 分 中职一级： 100 分

18、 专案经理： 120 分 东莞德信诚精品培训课程 （部分 ） （ 点击课程名称打开课程详细介绍 ） 附表六： 年 月部职级评定和进展打算总表 （评审委员会填写） 差不多信息 考评人姓名 直截了当主管 隔级主管 职位职级 上次晋级时刻 评估期间 定量指标考核评估结果 序号 定量项 目 评估结果 1 工龄 2 司龄 3 K P I 销售部其他部门 月份 所在案场业绩指标 实际销售业绩 （大定） 合格 签约合格率 【卜纤 案场排名 工作任务 衡量标准 业绩际完成情形 及实际完成时 为【 实际达成率 月 刻 月 月 月 月 月 月 业绩元成结论 4 培训情况 年份 实际参加培 训次数 要求参加 培训次数 培训出勤 率 月度 培