你的激励为什么没有效果

1、你的激励为什么没有效果领导者都要希望员工能够好好地工作，也为此采取了种种激励措施。然而，实际的激励效果却令人不满意，因为他们往往是凭自我感觉或经验来做事的，不知道激励也需讲究技巧。激励无效原因在于以下几个方面：一、只知激励而不考核有的企管理制度不健全，部门职权不清，没有工作目标，难以对员工进行全理的业绩考核。因此，企业好的时候，领导者觉得可以可以发奖金，奖金谁多谁少研究一下就敲定。在大多数的企业，一般是按职位大小划分奖金，当官的得到多，员工得到少，不做事的也发奖金，使得发了也白发，员工戏称为统统有奖。二、重物质轻精神，形式太单一现实中，有的管理者没有认真思考和了解员工的内心的需要，在激励时不分

2、层级、不分时期限，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效益年年递减。管理者责怪员工要求太高，员工们则抱怨激励太单调，结果企业费时、费财、员工们还不满意。当然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。作为领导者切记：在激励时必须将物质与精神进行结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。一是要分析和了解员工最需要什么； 二是要想方法用对号入座的方式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。三、轮流有奖有些企业每年都要进行评奖或评选的活动，仅管企业在总体上提出了评选的条件和要求，但往往要附加名额分配，即各部门不得不根据公司员工人数，按一定的比例来开展评选活动， 这就难以做到

3、真正拿标准来衡量，结果出现这种见多不怪的现象：按标准可能谁也不够格， 按比例必须评出个优秀人员。于是大家轮流领奖，今年我当，明年你当。几年后回过头再来一回，每个部门每个人几乎都当过优秀人员或得过奖，时常如此，激励不再让人动心。解决的办法就是建立合理的激励机制，根据职位情况和工作标准准确性来考核是否够标准，同时还要考虑到满足当今员工多样化的需求，实现激励多样化。四、士气低落时才激励领导者一般都专注于处理大事，总觉得激励是常规性的事务，不须花太多的精力。 因此将其搁置一边，直到感受到士气低落时才想起激励，可已经来不及了。 这时为激励员工所花费的时间、财力等成本要比原来大得多， 效果也不会太好，不要

4、等到员工的土气失去后才去珍惜 它，激励应长流水。领导者要想不陷入激励陷井，就得像关心生产，关心市场一样来关心员工的激励问题。激励同样需要科学，需要规范。也需要技巧。五、不要让你的奖励计划适得其反某公司的首席执行长自己所制定的员工激励计划颇为自豪，该计划旨在激励销售队伍勇攀新的业绩高峰。公司承诺，业绩达到者可以去他想去的任何一个地方度过一个周末，公司将为其支付最高达五万五千元的机票及住宿费用。当他向位销售宣布这一奖励计划时，自己心里在想；这肯定是万无一失的，不幸的是，这似看万无一失的奖励计划书却产生了适得其反的 效果，最终大挫员工土气而收场，这执行长才意识到他所设立的得奖门槛太高了。尽管一个普通

5、的销售人员一个月能为公司带来二十万元的销售收入，但是这位执行长所制定的获奖标准是：销售人员要想赢得豪华之旅的机会，必须一个月创下五十万元以上的业务量。当然这个目标是不可能实现的，他说，我总是在会议上听到人们对它的低声嘲讽，最后，有个销售经理跟我说了实话，他说这些销售目标太高了。 这个奖励计划在开始实施的第一个季 度就被取消了，并最终成为销售人员口耳相传的一个笑话。一直以来，员工奖励计划就被吹捧为激励员工的最佳途径，但是很多公司都逐渐发现，要制定一个合适的激励计划， 他们得像走钢丝一样小心翼翼，很多公司的奖励制度都制定得不够理想。这种失败之举不仅令管理扫兴，还会令员工觉得失望，而导致生产率和销售

6、额的降低。不无效的奖励计划之下， 很多员工对工作丧失责任心，总是把自己的工作量压至最低。从根本上来说，他们是不尽责的。 对于员工人数在一百人以上的公司而言，因失败的奖励计划而招致的经济损失是很可怕的，包括重新培训员工的费用，生产率降低的损失， 这还不包括它对员工土气的无情打击。六、团体成绩比个人成绩更重要很多企业现在都有所谓绩效管理制度，绩效管理主要目标是企业战略和经营目标的达成，其手段是透过员工个人目标的实现从而带动修正企业整体目标的达成，然而在管理的现实中， 管理者们往往是本末倒置，他们过多关注个人绩效的管理，轻视这、甚至忽视修正企业整体绩效的管理，其实，修正企业整体绩效管理才是管理者应该

7、关注的重点，员工的绩效管理只是其中过程。考核员工的个人业绩，没有从企业整体业绩方面入手，结果顾而易见：员工绩效好并不能带来企业绩效优异。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业的目标协调一致，不公管理员工的绩效，而且使团队、部门、企业整体的绩效联系起来，得到很好地管 理。七、要小心掉进沟通盲点走出沟通的盲点并不是一件很困难的事，它只需要你做一个生活之中的有心人而已。有效的正确的沟通有助天管理者迅速地消除冲突和误解，并增强与员工之间以及本部门与外单位之间的关系，使部门内部更为团结，有利于公司的成功与组织的发展。但是管理者在沟通之中也应该意识到，并不是每一种沟通都是有效和实用的。这时，你有必要改

8、进自己的沟通方式，同时要使自己走出沟通的盲点。一般来说，管理工作者在沟通中最易犯的错误有如下几个方面：1、对谈话方所谈的主题没有兴趣。2、被谈话方的态度吸引，而忽略了对方所讲的内容。3、仅注意事实，而不肯注意原则和推论。4、过分重视条理，而对欠条理的人的讲话不够重视。5、过多注意矫揉造作，而不重视真情实质。6、过于分心于别的事情，心不在焉。7、在听别人讲话时还思考别的问题，顾此失彼。当然，以上几个方面并不能完全代表沟通中存在的这样或那样的问题错误，然后找出正确的处理方式，果断、坚决地执行或操作。走出沟通中的盲点并不是一件困难的事，它只需要你 做一个生活之中的有心人而已。八、考核员工也要培训员工

9、绩效考核是对员工进行管理的一种方式， 但是现在有的上司对员工只注重考核工作， 而忽视 了其它的管理方式。 其实管理的目的不仅仅是要让你的部属把一件工作做好，更重要的是要让你的部属在把一件工作做好的同时， 提升他的工作能力。仅仅关注考核而忽略其它管理方法的做法如同一个学生仅仅关注测试结果而忽视平时学习和知识提高一样荒谬。绩效管理乃一动态过程， 它透过绩效管理目标， 并明确达成目标时的激励。透过目标管理界定员工的行为，清楚的目标和透明的激励制度使员工清楚的知道会出什么样的努力即会获得 何种结果和收种。然而在执行的过程中， 目标是否达成还取决于许多因素，员工自身的努力和投入，员工的知识和能力、工作环

10、境、组织中的障碍、资源缺乏等者将制约绩效目标的达成。从企业的角度，应该持续跟踪和关注员工在绩效周期内的绩效，透过指导、培训、清楚组织内影响绩效的障碍、 提供支持等各种方式， 帮助员工实现既定目标。 管理者的角色不是在制 度目标后衬托旁观，而是要作咨询师、教练。绩效评估和绩效激励工作完成还不是绩效管理工作周期的终点，为了未来绩效的达成和提高，管理者还应该给员工制度培训和发展计划，透过个人自主学习、在职指导和培训、职位调动、参加内外部培训课程等方式，提高员工的知识、技能和胜任能力，以便在新的一个绩 效周期中在绩效上更进一步。九、世上没有万能的制度制度是企业管理中必不可少的部分，但有些人往往过度迷信

11、于制度的作用，不费尽心思研究出一套完美的管理制度后，对部属的管理就不再过问，自以为已经万事大吉，高枕无忧，殊 不知，制度并不是一成不变的静止、僵化的体系。建立了制度不等于管理工作一劳永逸。由于外部经济、政治、社会环境的变化以及企业内部自身战略发展的需要，制度也需要不变化并完善。何况，一种管理制度是否适合一企业，在管理实践中需要针对本企业特殊的文化作出修订，采取何种管理工具为本企业所用，都是企业管理人员，特别是高层管理者们所必须思考并不断解决的问题。今天的许多企业管理者们已经不完全迷信于西方的管理制度，而是加入了一些本土的内容在里面，这就是进步。制度是死的，运用制度，而不要完全依赖于制度。十、高

12、待遇为何也留不住人的心一个人才，特别是作为一个优秀人才， 自我价值的实现度对他来说十分重要。 许多人求职时 首先考虑的最重要的因素不是金钱， 而往往是某项工作是否符合职业长期发展的要求，是否有利于自我进一步提高。国外许多企业深入了解这一点，因而对员工的奖励不是单纯的物质刺激，往往将接受新的教育为重要的内容，最大同谋发为员工创造发展的条件。生活和工作的经验告诉我们： 用钱买不到人心。一个只为金钱而工作的人不会具有对公司的忠诚感，不具有忠诚感受的人就不会尽心为公司做贡献。忠诚只能源于工作的乐趣和有效的自我价值表现。在知识经济时代，员工的工作积极性和忠诚感受是企业宝贵的资产，任何把员工积极性和忠诚感

13、受的来源仅看成金钱或地位等价交换的领导人，都会在或长或短的时间内更新丧失他所需要的东西。、人们通常不会从事无法实现自我价值的工作，由于不满意这项工作，就可能对此产生厌倦，不再尽力工作，甚至跳槽。虽然人的工作能力并不全由兴趣决定的，但人的兴趣却会决定人去喜爱某项工作，也因此产生工作忠诚感，增加敬业精神。一般来讲，许多人并不能一下子说清楚自己的志趣，往往是根据他人的期望或劝告而选择工作。或许有的人选择阻力最小的职业，或许有的人为了待遇和地位选择了自己并不喜爱的工作。如果管理人员工对此不作用仔细观察和深入了解，就不能充分调动人才的积极性，那么，跳槽就是可能的。跳槽带来的不仅是缺少了人才，而且还会带走

14、公司的专有技术，若反过来为原来的竞争对物工作，这时的损失往往得不可估量的。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣 不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光 先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其 刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚 以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也； 亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。 先帝在时, 每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣， 愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于 败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知