第1章人力资源规划

1、精品文档第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计（先分析 后设计）一、人力资源规划1、含义：是指为实施企业的发展战略， 完成企业的生产经营目标， 根据企业内外环境和条件的变化， 运用 科学的方法， 对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施， 从而使企业 人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。3、分类：长期规划、中期规划（ 1-5 年）、短期规划。二、工作岗位分析1、含义：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员 工承担本岗位任务应具备的资格条件所进

2、行的系统研究， 并制定出工作说明书等岗位人事规 范的过程。2、内容：对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位内在活动的内容进行 系统的分析； 明确岗位对员工的素质要求， 提出本岗位员工应具备的资格和条件； 表述， 制定工作说明书、岗位规范等人事文件。3、作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；为员工的考评、晋升提供依据； 是企业单位改进工作设计、 优化劳动环境的必要条件； 是制定有效的人力资源规划、 进 行各类人才供给和需求预测的重要前提； 是工作岗位评价的基础， 为企业单位建立科学合 理的薪酬制度奠定了基础。三、工作岗位分析信息的主要来源： 书面资料（现职人员的资料记录、招聘广

3、告）；任职者的报告（访谈、查工作日志）；同事（本人及上、下级）的报告；直接观察；其他：下属、顾客、用户的资料。四、工作岗位分析的程序：1准备阶段：根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了 解，掌握各种基本数据和资料；设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、 项目、表格和填写说明、时间地点和方法）；做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析 的目的和意义， 建立友好合作的关系， 使有关员工对岗位分析有良好的心理准备； 根据工 作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；组织有关人员， 学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。2、调查阶

4、段：根据调查方案开展调查研究（灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等 方法，认真做好详细记录）。3、总结分析阶段（深入细致分析调查结果、以文字图表等形式全面归纳和总结）五、岗位规范和工作说明书：1、岗位规范：即劳动规范、岗位规则、岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或 对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）；定员 定额标准；岗位培训规范；岗位员工规范。2、工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。内容：基本资料（

5、岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）岗位职责（职责概述、职责范 围）监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）工作内容和要求（说明主要工作事项） 工作权限劳动条件和环境（时、空）工作时间（时间长度、轮班制设计）资历（工作 经验、学历条件）身体条件（体格、体力）心理品质要求（智力、语言能力等）（11）专业 知识和技能要求（12）绩效考评（品质、行为、绩效等）。3、岗位规范和工作说明书的区别与联系： 所涉及的内容不同。 工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心， 而岗位规范所覆盖的范 围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 所突出的主题不同。 岗

6、位规范是在岗位分析的基础上， 解决“什么样的人才能胜任本岗位 的工作”的问题； 工作说明书不仅要分析“什么样的人才能胜任本岗位的工作？”还要回答 “该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问 题。岗位规范是工作说明书的重要组成部分。 具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化； 岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。六、起草和修改工作说明书的步骤：1、在企业单位内进行系统全面的岗位调查，起草出工作说明书的初稿。2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家（各部门经理、主管及相关的管理人员）分别召 开专题研

7、讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。由初稿、一稿、二稿、送审稿增删多次，形成审批稿，最终交总经理或负责人审批并颁布执 行。 P9 -13 某机场要客接待室主任工作说明书七、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。（因事设岗）八、改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化（横纵向增加任务）与丰富化（充实工作 内容）；岗位工作的满负荷（避免低负荷、超负荷）；岗位的工时制度；劳动环境的 优化（人 -机 - 环境）。九、工作岗位设计的基本方法：1、传统的方法研究技术方法研究是运用调查研究的实证方法， 对现行岗位活动的内容和步骤， 进行全面系统地观察、 记录

8、和分析， 找出其中不必要不合理的部分， 寻求构建更为安全经济、 简便有效作业程序的 一种专门技术。 方法研究的工作步骤：选择研究对象用直接观察法记录全部事实分析观察记录的事实并找出改善方案通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法改进实施 贯彻执行新方法。方法研究应用的技术：程序分析动作研究（17项动素：伸手、握取、移物、装配、应用、拆卸、放手、检验、寻找、选择、计划、对准、预对、持住、休息、迟延、故延）。2、现代工效学的方法：工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、 细微动作、 作业环境、疲劳规律、人机匹配， 以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科 学。3、 其他可借

9、鉴的方法：工业工程IE 法（其功能表现为规划、设计、评价、创新四个方面）第二节、企业劳动定员管理十、企业定员：1、含义：即劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营 活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。2、作用：是企业用人的科学标准；企业人力资源计划的基础；企业内部各类员工调配的主 要依据；有利于提高员工队伍的素质。3、原则：以企业生产经营目标为依据；以精简、高效、节约为目标；各类人员的比 例关系要协调； 要做到人尽其才、 人事相宜； 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 定员标准要适时修订。十一、核定用人数量的基本方法：1、按劳动效率

10、定员：定员人数 =计划期生产任务总量/ （工人劳动效率X出勤率） 适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。2、 按设备定员：定员人数 =（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/ （工人看管定率X 出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。3、 按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和 /（工作班时 间- 个人需要与休息宽放时间） 适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机 械制造等使用大中型连动设备的人员。4、按比例定员： 按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员

11、、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇 联共青团脱产人员等。5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医 务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。十二、企业定员标准：1、含义：由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统 一规定。2、分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。3、分类：按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准； 按定员标准

12、的具体形式分为： 效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标 准、职责分工定员标准。4、内容：根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范 围等生产技术、 劳动组织条件， 明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、 设备 或工作岗位具体的用人标准。十三、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法 要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。定员标准由概述、标准正文、引用标准三大要素构成。十四、劳动定员标准表的格式设计：表的编号；表的接排；表格的画法；表头的项 目设计（序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称等、岗位主要工作职责

13、要求、劳动定 额定员形式、人员素质要求）。第三节 人力资源管理制度规划十五、制度化管理：1、含义：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。其实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制， 主要依靠外在于个人的、 科学合理的理 性权威实行管理。2、优点：个人与权力相分离；以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大 型企业组织的需要。3、制度规范的类型：企业基本制度（企业的宪法），管理制度、技术规范、业务规范、行 为规范。十六、企业人力资源管理制度体系的构成：（劳动人事）基础性管理制度、员工管理制度。 特点：体现了人力资源管理的基本职能，由录用、保持、发展、考

14、评、调整五种基本职能构 成；体现了物质存在与精神意识的统一。十七、人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则；适合企业特点；学习与创新并重；符 合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性。制定人力资源管理制度规划的要求： 从企业具体情况出发； 满足企业的实际需要； 符合法律 和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。十八、 制定人力资源管理制度规划的基本步骤： 提出人力资源管理制度草案； 广泛征求 意见，认真组织讨论；逐步修改调整、充实完善。制定具体人力资源管理制度的程序：概括说明建立本项人力资源管理制度的原因， 在人力资源管理中的地位和作用， 即在企业 单位中加强人力资源管理的重要性

15、和必要性； 对负责本项人力资源管理的机构设置、 职责 范围、 业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、 权限、义务和要求作 出具体的规定； 明确规定本项人力资源管理的目标、 程序和步骤， 以及具体实施过程中应 当遵守的基本原则； 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理， 对采用数据采集、 汇总整理、 信息传递的形式和方法， 以及具体的指标和标准等作出简要、 确切的解释和说明； 详细规定本项人力资源管理活动的类别、 层次和期限； 对本项人力资源管理制度中所使 用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求；对本 项人力资源管理活动的结果应用原则和要

16、求， 以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确 规定；对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、 具体程序和管理办法作出明确详 细的规定； 对本项人力资源管理制度的解释、 实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 十九、审核人力源费用预算1、基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。2、基本程序：检查项目是否齐全，尤其是那些子项目（工资项目下的子项目，各企业不 同的情况有不同的子项目； 基金项目下的子项目， 一般都是根据国家有关规定设置的； 其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费 用）。 注意国家有关规定和发放标准的新变化，注意分析费用与职位是否匹配。 二十、审核人工成本预算的方法：1、注重内外部环境变化， 进行动态调整： 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线， 用三条线（基准线、 预警线和控制下线） 来衡量本企业生产经营状况， 以确定工资增长幅度， 维护企业和员工双方各自的合法权益。 定期进行劳动力