论劳动关系的合同调节(一)

1、论劳动关系的合同调节 （一 ）论文摘要 由于劳动关系状况直接制约社会财富的多少， 直接左右社会生活的变化， 所以各国都极为重 视对劳动关系（劳资关系）的调节， 成为执政当局注视的目标之一。我国强化劳动关系的合 同调节， 其总趋势与世界各国基本一致， 但在推进过程中应根据自己的国情， 选择适合的具 体模式。 本文主要从促进我国劳动领域合同制度建设角度出发， 着重从改善合同制度的体系 结构和完善合同制度的内容结构两个方面予以浅略探讨。 合同制度的体系结构按照我国当前 的规定， 包括单个劳动合同和集体合同两个层次。 合同内容主要探讨了应否包括甲方的利益？ 应否增设双方关系的约定？我国的工会在协约中有

2、何义务，应否承担如何承担违约责任？ 关键词：劳动关系合同调节体系制度内容结构 劳动领域是创造社会财富的领域， 它既是国民经济的命脉所在， 也是社会前进和发展的基石。 人类社会正处于生产的两大要素 -劳动力与生产资料相分离的时代，因而社会生产要得以持 续健康地进行， 必将面临着两要素的重新结合， 即结成一定的劳动关系才有现实可能。 从这 个意义上讲，劳动关系相对于其他社会关系来说， 具有基础性特点，例如， 只有两要素的结 合运动，才有社会的生产、分配、交换、消费一系列经济关系的展开；只有两要素的结合运 动、创造出社会财富，才有对既存财产的所有、占有、分割、继承、交换、流转等诸多民事 关系的产生和

3、实现。 正是由于劳动关系状况直接制约社会财富的多少， 直接左右社会生活的 变化，所以各国都极为重视对劳动关系 （劳资关系） 的调节， 成为执政当局注视的目标之一。 各国对劳动关系通常从两个方面进行调节， 即法制调节和合同调节。 东西方的法制调节存在 不同的立法模式： 市场经济国家实行保障型立法， 即着重规定劳动力市场运行规则， 规定劳 方权利低限、义务高限， 规定市场风险保障； 对双方关系及权利、 义务留有广阔的空间由当 事人协商自治， 留给契约去规定。 计划经济国家实行管理型立法模式， 对劳动关系的各个方 面直接用法律、 法规的形式作出详细、具体的刚性规定， 且不容当事人协商和变更；随着我

4、国劳动力市场确立这一重大历史性转折，管理型的立法模式正在转变之中。 我国强化劳动关系的合同调节， 其总趋势与世界各国基本一致， 但在推进过程中应根据自己 的国情， 选择适合的具体模式。 本文主要从促进我国劳动领域合同制度建设角度出发， 着重 从改善合同制度的体系结构和完善合同制度的内容结构两个方面予以浅略探讨。 一、改善合同制度的体系结构 按照我国当前的规定，包括单个劳动合同和集体合同两个层次。单个劳动合同， 是各国必经的、 早期劳动力市场个人交易的法律形式， 西方的劳动力市场成 熟较早，随之代以集体交易行为，采取团体协约（劳动协约）形式，关于团体协约的立法， 兴盛于 20 世纪上半叶。各国在

5、立法上都称为 “团体协约 ”，而事实上，则因其劳资双方团体 发达，乙方缔结此类契约者，均由工会出面，故无需规定 “集体合同 ”，即使作此称谓的，实 际上也规定须由工会签约；但在法理上则区别认定，把后者视为 “集合的劳动契约，即多数 劳动者同时成立的劳动契约的集合 ”。东欧原公有制国家则称为 “集体合同 ”，我国亦是这样。 从法律上观察，称 “团体协约 ”的，强调其协约资格（必须为团体法人） ，并以团体为协约当 事人；称 “集体合同 ”的，不强调协约资格， 以签约代表或参加集体合同者全体为合同当事人。 为正确选择和构建我国领域的合同制度，试作如下探讨：（一）两种合同的比较 市场成熟的最高形态是集

6、团交易。 推行集团交易的目的有两个： 一是借助团体的力量强化劳 方签约谈判地位， 以达到不仅能有效地保护本团体成员的既得利益， 而且能为其争取新的更 高的利益； 二是基于团体内部紧密组织产生的强度自治力可达到双方团体关系的自治， 确保 一方平安（不是一对劳动关系而是一大批劳动关系得以协调、稳定） 。 团体协约与集体合同是两种不同的契约。西方一般将 团体协约 定义为： “雇用人或者法人资格的雇主团体与有法人资格的工人团体， 以规定劳动关系（或劳动条件）为目的所缔结的书面契约 ”（我国法律将其定义为：具有法 人资格的用工方团体或企业法人（通称甲方）与有法人资格的劳方团体（称乙方） ，以规定 劳动条

7、件和劳动关系为目的而达成的书面协议） 。团体协约本身不是劳动契约，因它既未确 定任何劳动关系的建立（成员也不据此负有必须与对方建立劳动关系的义务） ，也不涉及特 定劳方与资方具体劳动和工资的给付义务， 而是为协约范围内众多的劳动关系设定权利标准， 它规定的是整体利益、整体关系，因而属于团体间的一种协约，它具有如下法律特征： 一是 以团体负责人为当然签约人 （签约权来自内部章程或决议赋予的权能） 而无需推举 （临时授 权），故团体为协约当事人，团体成员为协约关系人；二是团体与成员之间、成员相互之间 具有紧密的、 永续的组织关系， 故团体负有为成员谋求未来新利益的义务并要求成员与团体 之间保持高度

8、一致； 三是协约效力覆盖全体成员， 乃至包括对协约持反对态度者 （这是基于 成员对团体的义务而不依个人意愿） ，以及签约后加入团体的人；四是团体争议将无例外地 卷入全体成员，所有成员得无条件地服从本团体有关争议的一切决定。集体合同应当定义为： “劳方三人以上与同一用工方同时签订的多人劳动合同。 ”它本质上属 劳动合同， 具有如下法律特征： 一是甲方签约人为用工方，乙方为推举的代表，其签约权来 自合同参加人的临时授予（推举行为即授权行为） ，他以授权人代表的名义签约，故签约代 表或全体合同参加人为合同当事人； 二是集体合同的参加者为临时集结的松散群体， 互相关 系不具有凝聚性和永续性、 故临时受

9、权者的责任在于保护群体的既存权利， 不负有为群体争 取未来新利益的任务； 三是合同效力及于参与授权者， 同一单位内未参与授权的员工不受合 同约束，因而发生争议时亦限于授权者范围，他人不得无端卷入。研究我国 劳动法 有关规定可以发现， 我国当前甲方为单个用工方， 乙方可以是工会、 （无 工会的单位）也可以是职工群体（推举代表签约） ，但其效力均覆盖全体职工（ 劳动法第 35 条）。这一规定反映出如下一些问题： 一是它事实上包含了团体协约和集体合同两种合同； 工会签约的、为团体协约，乙方不是工会的， 因签约双方均非团体，其所签之约自然不成其 为团体协约而属集体合同； 二是集体合同的效力无由覆盖全体

10、职工； 三是我国境内的跨国企 业如有外籍员工， 是否必须选择我国工会？必须随我国工会的签约而参加团体协约？未参加 者是否亦须受其效力约束？随着我国境内跨国企业迅速增多， 此类情况不可不予重视。 以上 情况表明，现行规定与当前实际情况尚不能完全适应。（二）两种合同分设的理由毫无疑问， 集体交易是劳动力市场建设的最高目标， 团体协约较之集体合同具有更佳的调节 效果，但是我国的劳动力市场由于起步太晚，还很不发达，难于一蹴而就。我国目前尚不具备普遍推行团体协约的必要条件， 诸如： 协约的双方主体不成熟， 代表用工 方权益的团体尚在萌动之中， 工会也处于不健全状态， 这种不健全表现在： 一是全国用工单

11、位的建会率还不太高， 存在大量无工会的单位。 二是现有的工会组织不纯， 往往包含用工方 及管理人员，它作为劳方利益代表的面目不清。三是缺乏应有的独立性-依现行规定，工会的特质条件和利益均直接由用工方提供， 这不可避免地将受制于后者； 此外， 双方团体缺乏 相互制约的有效手段 （例如闭厂、 罢工），谈判一旦陷入僵局或甲方拒绝签约时则无以对应， 无法推进谈判或签约的进行；尚未准备好大量的、基本合格的（工人）谈判代表，对谈判代 表的保护规定亦有待完善。但是，鉴于前述劳动立法与现实的不适应状况需要协调， 同时劳动力市场发展要求尽快改变 目前普遍个体交易的局面， 特别是国家立法模式超前转型， 留下了一个

12、由双方力量对比决定 利益得失的、急待填补的空间， 加之由于改革急剧变动而 （出现大量下岗人员）显得更加咄 咄逼人的买方优势， 不允许人们等待条件成熟而必须尽快寻求一个介于 “个体”与“团体 ”之间 的过渡形式 -据此笔者主张在单个劳动合同与团体协约之间增设一个集体合同形式，亦即将团体协约与集体合同分别设立； 集体合同在性质上仍属劳动合同， 在调节功能上则接近或类 似于团体协约， 与前后二者既能有机协调，又有扬长避短、自成体系。 二者分设具有如下优 点：（ 1）团体协约与集体合同并存， 既可保持高水平的发展目标， 为将来的长足发展准备广 阔的前景； 当前条件具备的、 可实行团体协约， 提高市场的

13、成熟程度， 获取更好的调节效果； 条件不具备的、可推行集体合同，可以提高市场的组织化程度，催动市场走向成熟。（ 2）合同体系中增设一个过渡形式， 增强了合同制度的适应弹性， 大大拓宽了适用的范围； 因它不 强调主体的法人资格， 就可灵活地适用于各种小规模签约， 包括非法人组织实体、 法人内部 的分支机构， 无工会单位的集体签约； 或者一个单位内的部分员工 （例如一条生产线的人员） 集体签约。（ 3）国家可同时赋予两种合同以法规性效力（取其所长），即两者对单个劳动合同都具有补充性效力和不可贬低性效力， 当单个合同必备条款欠缺或被确认为无效时， 此二 者的相应条款都可自动补充； 当单个合同内容与团体协约或集体合同的内容相异时， 相异部 分无效，以此二者的相应部分为准； 从而使之都可发挥规范单个合同的作用； （ 4）可以缩小 争议规模（避其所短） 。由两者的性质所决定，它们各自的任务不同，效力范围不同，因而 发生争议的性质和规模也不同；前者发生的（签约）争议为利益争议，且往往规模巨大、争 议激烈，需依靠国家行政的力量 （政府斡旋） 参与解决，而后者发生的争议 （包括签约争议， 因不涉及新利益的谈判） 则属权利争议， 经由仲裁渠道即可解决， 即使争议的劳方人数众多， 适用仲裁特别程序亦可解决，无需采用政府