管理者的常见问题分析及解决之道

1、管理者的常见问题分析及解决之道管理者的常见问题一：管理者对于管理的认识分析： 管理是什么？管理是一门科学， 它有成套的理论， 有一定的规律可循；管理又是一门艺术， 它的内容全部是和人打交道。 管理是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成企业的目标。管理的核心是调动他人的力量，初做主管者往往不能突破这个瓶颈，勤劳有余，策略不足。解决之道：尽快充实管理的理论基础并在实践中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。 尽快转换角色， 以调动他人为核心， 在学习、摸索、尝试中不断提高自己的管理能力。管理者的常见问题二：如何充分有效的利用新老员工的优势，避免其不足分析：老员工经

2、过一段时间培训、学习、实践之后会形成自己的 “ 制式思维 ” ， 工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应， 虽然经验丰富， 但却没了创新， 从而显得 “ 斗志衰退， 老气横秋 ” 。 而新人带着原有的其他领域的知识和体验， 面对一个新的工作内容和环境， 加上新人的热情， 自然可以擦出许多 “ 火花 ” 来，但是却经验不足，容易冲动。解决之道： 利用 “ 鲇鱼效应 ” 激发团队战斗力。 对新员工要善加引导， 激发他们的动脑能力， 对好的想法及时予以肯定表彰， 保护新人的建议欲望； 利用 “ 鲇 鱼效应 ” 激发老员工的动脑意愿和干劲。 同时要防止新员工 “ 得意忘形 ” ， 告诫他们在知识和经

3、验上的欠缺，防止新老员工间产生矛盾。管理者的常见问题三：团队缺乏完善的制度，纪律松散、效率低下分析：每一个人都有惰性，当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后，首先应该反思的是主管， 要认识到究竟是什么让员工出现这些问题， 去找到事情发生的根源。解决之道：用制度来指导人、约束人，让员工一言一行无不有法可依，有标可考，这样主管才能从“ 烦琐 ” 中脱身。1 首先建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等基本制度。2 建立日常管理制度：(1)主管应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常业务管理制度的初步思路； (2)召集骨干员工提出日常业务管理制度的框架；(3)召集全体人员确定管理制度内容草案

4、，包括员工日常工作的规范及科学的工作流程;(4)在工作实践中不断修正和完善。管理者的常见问题四：主管琐事缠身，员工却逍遥自在，工作漏洞百出分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给员工留一点自主空间，逐渐就会养成员工的依赖性，对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、 有上进心的员工而言， 这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“ 猫捉老鼠 ” 的游戏，士气不振。一个高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。 同时提拔部分有企图心、 有能力的员工授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务

5、(如工作流程检查、工作任务核实等等) ，不仅可减轻主管的负担，也会使员工感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的员工，就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。解决之道：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发员工的潜能，具体做法如下：1 熟悉你的下属，分析每位员工的性格特征、能力、潜力，考虑对不同员工的授权方向；2 根据每位员工的不同潜质对每位员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者， 提升为基层主管， 适当增加奖金， 授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理（尤其是检核）工作；对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者

6、，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足， 激发他的学习欲望， 同时辅以必要的培训， 安 排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责；对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。3 针对不同的员工要充分沟通，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现位阶混乱和失控。4 询问意见，修正指令，表示主管会及时给予各种支持。5 放权让部属们各司其职去工作， 同时加大培训力度， 密切关注发展情况，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。6 视效果调整授权范围7 一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。管理者的

7、常见问题五： 员工执行力太差， 上级指令的落实结果总是差强人意主管们都有自分析： 尽快提升员工的工作技能才能提升团队的整体战斗力。己宝贵的经验， 要把这些经验技能传授给下属。 培训永远是企业回报率最高的投资。解决之道：加强培训，营造积极向上的学习气氛，具体措施如下：1 首先主管要培养自己学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战培训资料。2 培训应该成为主管的日常工作内容，而不能等工作空闲的时候才做。培训时间要制度化，培训前主管要经过充分准备。3 培训内容以实战经验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励员工将各自的经验与大

8、家分享。培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。4 对培训内容要有考核的方法，辅以奖励措施。管理者的常见问题六：员工士气低落，对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽分析： 也许是看不到企业前景， 也许是对目前工作职位不满， 也许是对主管但是只有工作方式不能接受， 也许是对薪酬不满， 诸多因素影响着员工的心情。员工有好的心情， 工作才会有好成绩， 主管必须采取有效的措施激励员工的积极性和工作潜能。解决之道：1 通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检核、奖罚制度，使员工清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些行为承受怎样的结果。2 通过合理的分配机制，使表

9、现优秀的员工感到被重视、劳有所得；使落后者看到差距、 压力和提升的空间。 既使每人都有动力， 同时也容易形成位阶管 理。3 让员工适当参与决策过程，增加他们的成就感。4 通过培训制度使员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。5 任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发员工的工作潜能。6 及时表彰员工工作中的每一点成绩，告诉每一位员工你非常欣赏他的优点。7 关心员工的日常生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的激励工具。管理者的常见问题七： 员工不服从指令， 要么有意消极对抗， 要么明目张胆地顶撞分析： 员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮， 另一方面出于

10、对主管个人的尊重和佩服。 主管过分谦和奖罚不明， 员工会无所忌惮， 从而滋生不合理的期望和习惯； 主管过分独裁严厉， 员工常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果就是消极对抗和离职率升高。解决之道： 主管的 “ 领导力 ” 针对的是团队而不是个人， 主管要想 “ 令下如 山 ” ，一要塑造自己的威信，二要掌握 “ 命令 ” 的艺术。不断树立主管的威信的方法：1 位阶：主管不宜过分低调，必须被员工敬重，这是为了管理效率。与员工相处要有分寸，尤其8 小时之内，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲话时必须起立等。小节上的约束可以无形中提升主管的威信。这种背景下偶尔在8

11、 小时之外 “ 与民同乐 ” ，员工反而更会认为主管“ 没有架2 人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对员工产生影响力。不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。3 堪为人师：主管应该努力提升自已的综合素质，争取在知识、沟通能力、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。灵活运用 “ 命令 ” 艺术的方法：4 言前三思：指令一定要合理。下令前要征询意见，谨慎思考，使指令更具可操作性，绝对避免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情况。5 丑话在前：清晰表达命令的 “ 附加内容 ” 如检核、复命、奖罚条例。6 言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。7 不怕怨，只怕冤：惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白， 就事论事地执行奖罚政策， 员工纵有怨气日久也会释然。 而一次不公平的惩戒， 很可能破坏员工长久“ 积攒 ”