二级人力资源管理师总复习要点及答题策略

1、人力资源管理 师总复 习 抓 住重点、解决难点、突破考点 考点 细化、考点题化、 考点强化 “理论”、 “实操”、“考试”三位一体 第一章 人力资源规划 考点 1：组织结构设计的基本理论 P1 考点 2：组织理论的发展 P2 考点 3：组织设计理论的分类 P2 考点 4：组织设计的 5 项基本原则（简答） 考点 5：组织结构模式 P8 考点 6：新型组织结构模式 P4 考点 7：组织结构设计的程序（ 5 步）（简答） 考点 8：不同组织结构设计的原则 P8 考点 9：企业战略与组织结构的关系 P 考点 10： 企业组织结构变革的程序 P10. 考点11:企业人力资源规划的内容P21 考点12:

2、企业人力资源规划的环 境P24 考点13:制定企业人员规划基本 原则P25 考点14：人力资源需求预测的 内容P30 考点15: 人力资源预测的作用（简答） P31 考点16:人力资源需求预测的 影响因素P32 考点 17:竞争五要素分析法 P33 考点18:人力资源需求预测的三 个原理P38 考点19:人力资源需求预测定性方法P40 考点 20:人力资源需求预测 定量方法 P41 考点 21 :企业人员总量需求预测 P48 . 考点 22:企业人员供给内、外 供给预测类型 P63 考点 23:制定企业人力资源 规划的基本程序（简答） P69 考点 24:人力资源供求关系的三种情况 P69 第

3、二章 招聘与配置 考点 1:员工素质测评的基本原理 P72 考点 2:员工素质测评的类型 P74 . 考点 3:员工素质测评的主要原则 P74 . 考点 4：员工素质测评量化的主要形式 P76 考点 5：素质测评标准体系要素 P79 考点 6：测评标准体系的构成 P81 考点 7：测评标准体系的类型 P84 考点 8：品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 P84 考点 9：企业员工素质测评的具体实施（简答） P86. 考点 10：面试的内涵 P100 考点 11：面试的类型 P100 考点 12：面试的发展趋势 P100 考点 13：面试的基本程序 P101 考点 14：面试中的常见问题（

4、 简答） P107 考点 15：面试的实施技巧 P109 考点16:员工招聘时应注意问 题P111 考点17:结构化面试问题的 类型P113 考点 18：行为描述面试的内涵 P114 考点 19:基于选拔性素质模型 的结构化面试步骤（简答） P115 考点 20:群体决策法的特点 P122 考点 21:群体决策招聘步骤 P123 考点 22:评价中心含义 P125 考点 23:评价中心主要作用 P126 考点24：评价中心技术主要包 括P126 考点 25:无领导小组讨论的概念 P126 考点26:无领导小组讨论法的 类型P126 考点 27:无领导小组讨论的 优缺点（简答） P127. 考点

5、28:无领导小组讨论的步骤（简答）P128 考点29：无领导小组讨论的 题目的类型P136 考点30：无领导小组设计题目的 原则P138 考点31：无领导小组讨论题目 设计流程P139 第三章 培训与开发 考点 1：制定 培训规划要求 P143 考点 2：培训 规划的主要内容 P144. 考点 3：制定培 训规划的基本步骤 P146 考点 4：制定 培训规划注意问题（简答） P147 考点 5：教学 计划的设计原则 P149. 考点 6：教 学计 划的内容 P148 考点 7：培训 课程的要素 P152 . 考点 8：培 训课程设计的基本原则（简答） P153 考点 9：不 同企业发展阶段采取

6、不同的培训内容（简 答） P166. 考点 10：培训中的印刷材料 P166 考点 11：培训教师来源 P168 考点 12： 开发培训教材的方法（简 答） P169 考点 13 ：管理人员的层级 P171 考点 14： 企业管理人员的一般培训 P172 考点 15： 企业高层管理人员的培训 P172 考点 16： 企业中层管理人员的培训 P173 考点 17： 企业基层管理人员的培训 内容 P173 考点 18： 管理技能开发的基本模式 P173 考点 19：培训效果评估的作用和 内容（简答） P177 考点 20： 培训效果评估的形式 P178 考点 21：培训效果评估的基本步骤P180

7、考点 22：撰写培训评估报告 P182 . 考点 23：企业员工培训效果评估 的四个层级 P184 考点 24：培训评估标准与方法 P188 考点 25：培训效果评估方法 P193 考点 26：制定 培训评估标准的要求 P201 第四章 绩效管理 考点 1： 绩效考评的效标 P204 . 考点 2：绩 效考评方法的种类（简答） P205 考点 3：合成考 评法 P205 考点 4：日清 日结法 P205 考点 5：绩效 考评方法的应用 P207 考点 6：绩效 考评方法可能出现的误差（简答） P221 考点 7：绩效考 评指标体系设计的内容 P230. 考点 8：绩效考 评指标体系的设计原则

8、P234 考点 9：绩效 考评指标体系的设计方法 P234 考点 10：绩效考评指标体系的设计 程序 P238 考点 11：绩效考评标准的设计原则P239 考点 12：考评指标标准的评分方法 P241 考点 13：关键绩效指标 KPI 的内涵 P244 . P245 考点 14：建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义（简答 ）P245 考点 15：战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系主要区 别（简答） 考点 16：选择关键绩效指标的原则 P247 考点 17：确定工作产出的基本原则P248 考点 18：平衡记分卡 P249 考点 19：提取关键绩效指标的方法 P250 考点 20：提取

9、关键绩效指标的程序和 步骤 P251 考点 21：设定 KPI 时常见的问题与解决方法 P256 考点 22：企业关键绩效指标标准体系 的构建 P260 考点 23：360 度考评方法的内涵 P261 考点 24：上级评价 P262 考点 25： 360 度考评的实施程序 P268 考点 26： 360 度考评方法的优缺点（简答） P263 考点 27： 360 度考评的实施程序 P265 考点 28：实施 360 度考评方法时，应 密切关注如下几个问题 P267 第五章 薪酬福利管理 考点 1：薪酬调 查的基本概念 P270. 考点 2：薪 酬调查种类 P271 考点 3：薪酬 调查的作用（

10、简答） P271 考点 4：岗位 评价、绩效考评与薪酬管理的关系（简答 ） P273 考点 5：薪酬市场调查的程序 P273 考点 6：设计 薪酬调查问卷的注意的事项 P289 考点 7：薪酬满 意度调查内容表 P290. 考点 8：薪酬 满意度调查的程序 P290 考点 9：薪酬满 意度调查的分析方法 P291 考点 10：调查满意度图表分析 P292 . 考点 11：工作岗位分类基本概念 P294 考点 12：工作岗位分类的内涵 P295 考点 13：工作岗位横向分类的原则 P297. 考点 14：工作岗位横向分类的步骤与 方法 P300. 考点 15：工资制度的内涵 P308 考点 16

11、：企业工资制度的分类 P308 考点 17：工资水平影响因素（简答 ）P320. 考点 18：工资结构 P322 考点 19：工资结构类型 P322 考点 20：工资等级有关概念 P323 考点 21：企业工资制度设计的原则（简答） P425 考点 22：企业工资设计程序 P327 考点 23：宽带式工资结构的内涵 P333 考点 24：宽带式工资结构的作用 （简答） P334 考点 25：宽带工资结构的设计程序P335 考点 26：工资调整的项目 P337 考点 27：制定薪酬计划的准备工作 P342 考点 29：制定薪酬计划的程序 P344 考点 30：企业年金的概念 P346 考点 31

12、：企业年金适用范围 P346 . 考点 32：企业年金方案的内容 P346 考点 33：企业年金设计程序 P347 . 考点 34：补充 医疗保险的设计程序 P349 第六章 劳动关系管理 考点 1：劳动者 派遣的含义 P351 考点 2：劳动者 派遣的性质 P352 考点 3：劳 动者派遣的特点 P353 考点 4：劳动 者派遣的成因（简答） P354 考点 5：劳动 者派遣机构的管理内容 P355 考点 6：工 资集体协商的内容 P360 考点 7：工资指 导线制度的含义 P361 考点 8：工资 指导线的作用（简答） P361 考点 9：制定 工资指导线应遵循的原则（简答） P362 考

13、点 10：工资指导线 P362 考点 11：劳动力市场工资指导价位 P363. 考点 12：工资集体协商的程序 P365 考点 13：劳动安全卫生管理制度的 种类 P370 考点 14：安全生产责任制度 P370 考点 15：劳动安全卫生保护费用的 类别 P372 考点 16：劳动争议的概念 P377 . 考点 17：劳动争议的分类 P378 . 考点 18：劳动争议产生的原因 P378 考点 19：劳动争议处理原则 P379 考点 20：调解的特点 P379 考点 21：调解委员会与其他委员会 的区别（简答） P380 考点 22：调解委员会的构成 P380 考点 23：调解委员会调解劳动争

14、议 的原则 考点 24：劳动争议仲裁的原则 P381 考点 25：团体劳动争议的特点 P382 考点 26：劳动争议处理的程序（简 答） P382 考点 27：调解委员会调解程序 P383 考点 28：劳动争议仲裁程序 P383 . 考点 26： 劳动争议案例分析的方法 P386 附一 命题 视角举例 命题视角一：考察对基本概念的理 解程度，主要考察的是常识 性的概念、定义。 一、单选： 例如：面试中的“晕 轮效应”表现为（ ）。 （A ）所有的考官都向应聘者问类似的问题（B） 考官没有将有关应聘者的 信息整合起来 （C）考官在面试时想到了应聘者的心 理测试分数（D）考官仅基于某方面的特性 来

15、判断应聘者的整体 素质 参考答案： D 命题视角二：考察一些相近（并列 ）的概念，内涵差别不十分 明显，其外延也 不易区别，容易“张冠李戴”的词与句等等。 例如：分工很细的作 业单位合并，由一人负责一道工序改为几 个人共同负责几道工序，这 样的工作设计措施属 于（ C ）。 A ）工作丰富化 （D）纵向扩大工作 （B）工作满负荷 （C）横向扩大工作 命题视角三：考察对基本技术（流 程）的一般程序的掌握程度 例如：在逐级淘汰的 情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ A ）。 （A）履历审核一专业知识 （B）履历审核一心理测试 （C）履历审核一专业知识 （D）履历审核一结构化面 测验 心理测试结构

16、化面 试 专业知识测验结构化面试 测验结构化面试心理测试 试专业知识测验心理 测试 命题视角四：考察考生对基本技术 （流程）适用情境的掌握程 度。 例如：与角色扮演法 相比，模拟训练法更侧重于（ C ）。 A ）分析问题、解决问题能力的培训（ B） 角色行为能力的培训 （C）操作技能的培训（D）晋升前的 人际关系训练 二、多选 命题视角一：考察对基本概念的掌 握程度，特别是考察对基本 概念的外延的理 解。 例如：培训的配套激 励制度主要包括（ ABCD ）。 （A ）岗位任职资格制度（B）业绩考 核制度（C）岗位晋升制度（D）收入 分配制度（E）培训服务制度 命题视角二：考察对基本概念的类 属

17、关系的掌握程度。包含于 一个命题中的并 列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。 例如：在核算企业工 资总额中，不应该包括的项目有（ CDE ） （A）加班加点津贴（B）特殊情况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖 （D）聘用离、退休人员的各项补贴（ E）离、退休人员待遇 的各项支出 命题视角三：考察对解决情境性问 题的多种方法的掌握和选择 能力。 例如：企业解决人力 资源过剩的可用方法有（ ACDE）。 （A ）鼓励员工提前退休（B）提高企业的技术水平（C）合并或精简某些臃肿的机构（D） 减少员工的工作时间，随之降低工资 水平（E）制定轮训计划，使员工始终有一部分 人在 接受培训

18、 命题视角四：考察对基本技术（流 程）的多项作用的优劣势分 析能力。 例如：与其他调查方 式相比较，抽样调查具有的优势是（ ABCD ）。 （A ）具有较高的科学性（B）能提高资料的时效性（C）能节省人力、物力、财力 （D）能推断出比较准确的全面资料（ E）收集到的资料更完 整、更系统 附二 综合 题答题策略 一、 对于已解决 事件： 1、做出系统、深入的分 析和评价，即需要对“从事件的发生到问 题的解决的全部过程” 进行剖析； 2、对“事件解决的途径 、所运用的策略、方法、工具和实际效果 ”进行评估； 3、对“事件所取得的经 验和教训”做出理论上的总结和概括。 二、 对于尚未解 决问题： 1

19、、要解析事件，指 出事件的症结所在，针对事件的未来走向 趋势做出必要的推断和预测。 2、要求提出计划或 实施方案的试题，应根据题意提出切实可 行的计划方案； 3、要求提出问题解 决方法的试题，应依据所学到的人力资源 管理的理论知识，紧密结合 自己的实践经验和工 作体会，阐明自己的见解，提出说实的对 策建议。 三、收尾内容： 1、 阐述自己从本案例中 弓I发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教 益； 2、 如何将这些经验、收 获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进 行对比分析，从而体 现自己分析问题、解决问题的能力。 四、 注重事项： (1) 分析问题的系统性和

20、 深入性 (2) 考虑问题思路上的逻 辑性和清晰性 (3) 文章层次结构的条理 性和严谨性 (4) 运用所学理论知识的 针对性和适用性 (5) 语言表达的准确性和 流畅性，等等。 例题 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团 队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、 财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部 104人，后勤部门30人，高层领 导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁 忙时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来 的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太 高，导致利润率下降。 请回答以下问题： （1）绘制该公司的组织结构图。（2）该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决 问题的建议。 总经理 问题分析和建议（