MBA-HR方向课员工培训与职业管理

1、.1 课前的话课前的话 n关于本课程关于本课程 n主要参考书目主要参考书目 n本课程的体系及安排本课程的体系及安排 n学习要求学习要求 n关于考试关于考试 .2 主要主要参考书目：参考书目： 1. 培训与开发培训与开发， 石金涛石金涛 主编，高等教育版，主编，高等教育版，2003. 2. 人员培训实务手册人员培训实务手册， 郭京生郭京生 等等 编著，编著， 机械工业版，机械工业版， 2002. 3. 培训与开发的理论与技术培训与开发的理论与技术， 徐芳主编徐芳主编 复旦大学版，复旦大学版，2005 4. 企业人力资源管理人员企业人力资源管理人员 （国家职业资格培训教程）上册、下册，劳动与社会保

2、障部组织编写，（国家职业资格培训教程）上册、下册，劳动与社会保障部组织编写， 中国劳动社会保障版，中国劳动社会保障版，2002 / 2007 . 5. 人员培训与开发人员培训与开发 金延平金延平 主编主编 东北财大版，东北财大版，2006 6. 职业生涯管理，职业生涯管理，周文霞主编，复旦大学版，周文霞主编，复旦大学版，2005 7. 职业生涯管理开发与管理职业生涯管理开发与管理操作手册操作手册， 赵赵 楠楠 著著 经济管理版，经济管理版，2006 8.如何进行职业生涯规划与管理如何进行职业生涯规划与管理，张，张 莹莹 编编 北京大学版北京大学版 9. 哈佛经理学院亲历记，唐庆华，三联版，哈佛

3、经理学院亲历记，唐庆华，三联版，94版，版，97版版 .3 本课程的体系本课程的体系 n引言引言 培训与开发在企业人力资源培训与开发在企业人力资源 管理中的地位和作用管理中的地位和作用 . 员员 工工 培培 训训 与与 开开 发发 概概 述述 .培培 训训 与与 开开 发发 的的 相相 关关 理理 论论 .企业培训的对象、类型与方法企业培训的对象、类型与方法 .企业培训过程的实施与管理企业培训过程的实施与管理 .员工职业生涯的开发与管理员工职业生涯的开发与管理 结结 束束 语语 现代企业培训的特点和发展趋势现代企业培训的特点和发展趋势 .4 引言引言 n现代企业人力资源管理的现代企业人力资源管

4、理的 体系和内容体系和内容 n现代企业人力资源管理中现代企业人力资源管理中 培训开发与各项工作的关系培训开发与各项工作的关系 n现代企业人力资源管理的现代企业人力资源管理的 工作流程工作流程 n现代企业人力资源管理中现代企业人力资源管理中 直线与参谋的关系直线与参谋的关系 培训与开发在企业培训与开发在企业 人力资源管理中的地位和作用人力资源管理中的地位和作用 .5 企业战略与目标企业战略与目标 标准及考核、评价标准及考核、评价 环环 境境 员工招聘任用员工招聘任用 职务安排调动职务安排调动 教育培训发展教育培训发展 薪资奖惩薪资奖惩 工作生活质量工作生活质量 企企 业业 组组 织织 企业组织与

5、人力资源管理的内容体系企业组织与人力资源管理的内容体系 工作分析工作分析 (JA) 人力资源规划人力资源规划（HRPHRP） .6 员工培训员工培训 与开发与开发 HRP JA 员工激励员工激励 绩效考评绩效考评 招聘配置招聘配置 员工培训开发与各项员工培训开发与各项HRMHRM工作的关系工作的关系 .7 现代企业人力资源管理的工作流程现代企业人力资源管理的工作流程 解解 聘聘 招招 聘聘 甄甄 选选 定定 向向 培培 训训 职业发展职业发展绩绩 效效 考考 评评 人人 力力 资资 源源 规划规划（HRP） 满满 意意 的的 劳资关系劳资关系 确定和选聘确定和选聘 有能力的员工有能力的员工 能

6、适应组织和不能适应组织和不 断更新技能与知断更新技能与知 识的识的能干的员工能干的员工 能能 长长 期期 保保 持持 高高 绩效绩效 水水 平平 的的 杰杰 出出 的的 员员 工工 .8 企业人力资源管理工作中企业人力资源管理工作中 直线人员与参谋人员的配合直线人员与参谋人员的配合 部门经理部门经理 人事部门人事部门 部门经理部门经理 人事部门人事部门 ( 以人员招聘工作为例以人员招聘工作为例 ) 组织招聘组织招聘、进行初试进行初试 和筛选提出备选名单和筛选提出备选名单 提出拟聘人员的提出拟聘人员的 数量、岗位和要求数量、岗位和要求 面谈、甑选、面谈、甑选、 确定录用名单确定录用名单办理录用手

7、续、办理录用手续、 进行培训进行培训 部门经理部门经理 上岗使用上岗使用 如果是如果是培训开发培训开发工作呢？工作呢？ .9 参考材料参考材料 人力资源管理职责在人力资源管理职责在直线直线和和 职能职能部门之间的划分部门之间的划分 G.G.德斯勒德斯勒人力资源管理人力资源管理19991999版版 p 8-9 p 8-9 .10 案例材料案例材料1 1 培训新生活培训新生活 原载广州原载广州新周刊新周刊第第151期期 20032003年年3 3月月1515日日 .11 思考题思考题： 1.1.为什么说为什么说“培训已经成为现代人的一种生活方式培训已经成为现代人的一种生活方式”？ 2.2.中国的培

8、训市场有多大？还有没有进一步发展的空中国的培训市场有多大？还有没有进一步发展的空 间间 ？未来的发展趋势是什么？未来的发展趋势是什么？ 3.3.你认为，中国培训市场火爆的根本原因在哪里？你认为，中国培训市场火爆的根本原因在哪里？ 4.4.你是否经历过你是否经历过“无效培训无效培训”和和“Y Y培训培训”？如何界定培训？如何界定培训 的有效性？的有效性？ 5.5.你认为，一个合格的培训师应该具备哪些条件？你认为，一个合格的培训师应该具备哪些条件？ 6.6.试介绍你所在的试介绍你所在的 公司公司/ /企业企业/ /单位单位/ /部门的培训工作现状部门的培训工作现状, , 分析其中存在问题，并提出改

9、进建议。分析其中存在问题，并提出改进建议。 7.7.为什么外企在培训态度上表现得异常积极？其深刻的原为什么外企在培训态度上表现得异常积极？其深刻的原 因何在？在此问题上国内企业有何差距？因何在？在此问题上国内企业有何差距？ 8.8.试说明试说明“你永远不能休息，否则你就永远休息你永远不能休息，否则你就永远休息”这句话这句话 的含义。的含义。 .12 第第章章 员工培训与开发概述员工培训与开发概述 培训与开发的培训与开发的 概念概念和和本质本质 概念：概念：T ; 企业与员工的一种企业与员工的一种“人力资本人力资本”投资行为。投资行为。 绩效绩效 = = f f ( ( 技术技术 ，知识，知识

10、，态度，态度 ，环境环境 ) ) .13 二二. . 员工员工培训与开发培训与开发 的的目的目的 1. 满足企业长远发展目标的要求满足企业长远发展目标的要求； ( (根本目的根本目的) ) 2. 改进员工现有的工作业绩；改进员工现有的工作业绩； ( (直接目的直接目的) ) 3. 满足员工职业发展目标的需要满足员工职业发展目标的需要； ( ( 长远目的长远目的 1 1 ) ) 4. 改变员工的工作态度和价值观；改变员工的工作态度和价值观； ( ( 长远目的长远目的 2 2 ) ) 5. 促使员工更新知识，适应新技术的要求；促使员工更新知识，适应新技术的要求；( ( 长远目的长远目的3 3 )

11、) .14 三三. . 员工员工培训与开发培训与开发 的的原则原则 n战略性原则战略性原则 n长期性原则长期性原则 n实用性原则实用性原则 n主动性原则主动性原则 n点面结合的原则点面结合的原则 n考核与奖励相结合的原则考核与奖励相结合的原则 n经济性原则经济性原则 .15 四四. . 员工员工培训与开发培训与开发 的的程序程序 需需 求求 分分 析析 实施实施 与与 管理管理 总总 结结 评评 估估 ( 注注 意意 逻逻 辑辑 顺顺 序序 ) 计划制定计划制定 项目开发项目开发 .16 五五. . 员工员工培训与开发培训与开发 的的对象对象和和类型类型 实施培训一般针对三种情况：实施培训一般

12、针对三种情况： 刚进入组织的新人刚进入组织的新人 准备接受新任务的员工准备接受新任务的员工 工作不能任或胜出现问题的员工工作不能任或胜出现问题的员工 .17 2. 2. 根据培训对象的根据培训对象的工作位置工作位置可分为：可分为： 岗岗 前前 培培 训训 在在 职职 培培 训训 包括：包括： 转岗培训转岗培训 晋升培训晋升培训 岗位资格培训岗位资格培训 更新知识和技能的培训更新知识和技能的培训 提高改善绩效的培训提高改善绩效的培训 .18 3. 3. 根据培训根据培训对象对象工作性质可分为：工作性质可分为： 管管 理理 人人 员员 培训培训 专业技术人员培训专业技术人员培训 营营 销销 人人

13、员员 培训培训 技技 术术 工工 人人 培训培训 等等 .19 4. 4. 根据培训时根据培训时训练的侧重点训练的侧重点可分为可分为 知识学习知识学习 技能训练技能训练 态度转变态度转变 .20 5. 5. 根据培训时所采用的根据培训时所采用的方法方法可分为可分为 系统化的知识传授系统化的知识传授 师父带徒弟式的经验传承师父带徒弟式的经验传承 案例研讨式的思维开发案例研讨式的思维开发 各种途径和方式的自学提高各种途径和方式的自学提高 等等 .21 第第章章. 培训与开发的相关理论培训与开发的相关理论 一一. . 培训与开发培训与开发 的的 “冰山理论冰山理论” 可见的部分可见的部分 不可见的部

14、分不可见的部分 员工的行为员工的行为 员工的知识、技能、员工的知识、技能、 态度、习惯和心理等态度、习惯和心理等 （推断）（推断） .22 二二. . 学学 习习 de de 概概 念念 n“能力能力”角度角度： 指相对长久的非自然成长过程指相对长久的非自然成长过程 结果的人的能力的变化结果的人的能力的变化 n“行为行为”角度角度： 指通过经历体验而导致持续的指通过经历体验而导致持续的 行为改变行为改变 .23 三三. . 学学 习习 理理 论论 n斯金纳斯金纳：操作条件反射理论操作条件反射理论 n加加 涅：涅：认知主体学习理论认知主体学习理论 n皮亚杰：皮亚杰：建构主义学习理论建构主义学习理

15、论 此外，此外，需要层次理论需要层次理论、期望（值）理论、期望（值）理论、社社 会学习理论会学习理论和和成人学习理论成人学习理论等都对现代培等都对现代培 训与开发带来许多重要的启示。训与开发带来许多重要的启示。 .24 四四. . 成成 人人 de de 学学 习习 特特 点点 n拥有认知的需求，知道为什么而学习拥有认知的需求，知道为什么而学习 n具有清楚的自我概念和自我导向学习能力具有清楚的自我概念和自我导向学习能力 n具有丰富的工作和学习经验具有丰富的工作和学习经验 n学习以生活为中心，以学习以生活为中心，以问题问题和和任务任务为为导向导向 n学习动机主要来自内部而不是外部学习动机主要来自

16、内部而不是外部 成人一般是成人一般是“我要学我要学”，而不是，而不是“要我学要我学” n成人学习显著区别于儿童：成人学习显著区别于儿童： 具有更强的学习能力，主要是表现在与生活具有更强的学习能力，主要是表现在与生活 经验相关的语言、分析和判断能力，并具有较强经验相关的语言、分析和判断能力，并具有较强 的认知能力，能有效地调节和控制自己的学习等。的认知能力，能有效地调节和控制自己的学习等。 但在直接感知能力上不及儿童，如记忆能力但在直接感知能力上不及儿童，如记忆能力 和动作反应等方面。和动作反应等方面。 美美 M M S S 诺尔斯创立了诺尔斯创立了“成人教育学成人教育学”，经过人，经过人 们的

17、大量研究，总结出成人学习具有以下几个主要的特点：们的大量研究，总结出成人学习具有以下几个主要的特点： .25 五五. . 成成 人人 学学 习习 原原 理理 n通过通过“干干”而学习而学习 n大量运用实例大量运用实例 n通过与原有知识的联系比较学习通过与原有知识的联系比较学习 n增添多样性增添多样性 n培训者角色转变（教师教练）培训者角色转变（教师教练） n反复实践、循序渐进、交叉训练反复实践、循序渐进、交叉训练 n倡导启发式学习倡导启发式学习 n及时给予信息反馈及时给予信息反馈 n以良好的初始印象吸引注意力以良好的初始印象吸引注意力 n重复学习，加深记忆重复学习，加深记忆 美美 T T W

18、W 戈特在其第一次做培训者中总结了戈特在其第一次做培训者中总结了1616条条 关于成人的学习原理，其中主要有：关于成人的学习原理，其中主要有： .26 n发动学员参与，激发学习动机发动学员参与，激发学习动机 n针对个体差异，主动因材施教针对个体差异，主动因材施教 n强化学习行为，及时反馈沟通强化学习行为，及时反馈沟通 n通过实践环节，提高学习兴趣通过实践环节，提高学习兴趣 六六. . 企业培训中常用的教育学习原理企业培训中常用的教育学习原理 .27 七七. . 学习效果学习效果dede提高提高和和转移转移 n学习效果学习效果 de “提高提高” ： 一个训练有素的人、不断取得成功的人往往一个训

19、练有素的人、不断取得成功的人往往 能够依靠自己学会所需的知识和技能能够依靠自己学会所需的知识和技能 这种人有两个特点：一是能够控制自己的学习这种人有两个特点：一是能够控制自己的学习 进程；二是具有一些关键性的学习能力进程；二是具有一些关键性的学习能力 n学习效果学习效果 de “转移转移” ： 有效的培训不仅能使学员的能力提高，而且有效的培训不仅能使学员的能力提高，而且 必须使提高后的能力转移动工作中，持续地促进必须使提高后的能力转移动工作中，持续地促进 绩效的提高绩效的提高 .28 李开复李开复 ： 学习的学习的四种境界四种境界 境界一：境界一：熟能生巧熟能生巧 在老师的指导下学习，掌握课本

20、上的内容，知道问题在老师的指导下学习，掌握课本上的内容，知道问题 的答案。的答案。 境界二：境界二：举一反三举一反三 具备思考的能力，掌握学习的方法，能够具备思考的能力，掌握学习的方法，能够“举一反举一反 三三”。知其然，也知其所以然。知其然，也知其所以然。 境界三：境界三：无师自通无师自通 掌握自学的方法，在没有老师指导的情况下主动地掌握自学的方法，在没有老师指导的情况下主动地 吸取和开发知识。吸取和开发知识。 境界四：境界四：融会贯通融会贯通 将学到的知识灵活运用到生活和工作实践中，懂得将学到的知识灵活运用到生活和工作实践中，懂得 做事和做人的道理。做事和做人的道理。 - - 摘自李开复：

21、摘自李开复：做最好的自己做最好的自己p p 227227，人民版，人民版，2005.2005. .29 学习的五个阶段：学习的五个阶段： n接触期接触期 在学习交流中接触新信息、知识、技能和观点在学习交流中接触新信息、知识、技能和观点 n反应期反应期 在互动过程中讨论各自所学到的东西在互动过程中讨论各自所学到的东西 交战期交战期 新与旧的知识和经验碰撞与冲突，进一步深入理解新与旧的知识和经验碰撞与冲突，进一步深入理解 n归纳期归纳期 对所学习的知识进行归纳、提炼，使之系统化对所学习的知识进行归纳、提炼，使之系统化 n行动期行动期 把学习到的知识用到工作实践中把学习到的知识用到工作实践中 .30

22、 学学 习习 循循 环环 图图 接接 触触 期期 反反 应应 期期 交交 战战 期期 行行 动动 期期 归归 纳纳 期期 .31 第第章章 企业培训的对象、类型和方法企业培训的对象、类型和方法 企业培训的企业培训的 对象对象 企业实施培训企业实施培训一般一般针对三种情况：针对三种情况： 刚进入组织的新人刚进入组织的新人 准备接受新任务的员工准备接受新任务的员工 工作不能胜任或出现问题的员工工作不能胜任或出现问题的员工 但原则上现代企业的培训为但原则上现代企业的培训为“全员培训全员培训”，也就是说，也就是说， 从新进入企业的学徒工到企业的高层管理者，所有的员从新进入企业的学徒工到企业的高层管理者

23、，所有的员 工都必须进行培训。工都必须进行培训。 从操作的层面来说，企业培训的从操作的层面来说，企业培训的重点重点主要集中在以下主要集中在以下 几类：几类： 岗前培训岗前培训和和在职培训在职培训； 管理人员管理人员、技术人员技术人员和和营销人员营销人员的培训；的培训； 晋升培训、岗位资格培训晋升培训、岗位资格培训和和以改善绩效为目的以改善绩效为目的的的 培训培训等等。等等。 .32 二二. 企业培训的企业培训的 种类种类 1 1.1.岗前培训岗前培训（新员工导向培训）（新员工导向培训） 特点：特点： 基础性培训基础性培训 适应性培训适应性培训 非个性化培训非个性化培训 内容：内容： 一般内容一

24、般内容 专业内容专业内容 程序：程序：二阶段二阶段三阶段三阶段 准备准备实施实施 考试考试 颁证颁证 最新发展动向最新发展动向 上岗培训结合职业发展计划；上岗培训结合职业发展计划； 上岗培训方式的多样化；上岗培训方式的多样化； .33 二二. 企业培训的企业培训的 种类种类 2 2.2.在岗培训在岗培训 特点：特点： 以帮助员工提高为目的以帮助员工提高为目的 长期性安排长期性安排 分类设置课程分类设置课程 内容：内容： 一般内容一般内容 专业内容专业内容 类型：类型： 转岗培训；转岗培训； 晋升培训；晋升培训； 岗位资格培训；岗位资格培训； 更新知识，掌握新技能的培训；更新知识，掌握新技能的培

25、训； 以改善绩效为目的的培训等等；以改善绩效为目的的培训等等； .34 二二. 企业培训的企业培训的 种类种类 3 3.3.针对不同类型员工的培训针对不同类型员工的培训 管理人员的培训：管理人员的培训： 侧重于：侧重于：知识更新知识更新 技能开发技能开发 观念转变观念转变 思维技巧思维技巧 科技人员的培训：科技人员的培训： 特点：特点：内容上的专、深、新内容上的专、深、新 方法的灵活性方法的灵活性 要求上的紧迫性要求上的紧迫性 营销人员的培训：营销人员的培训： 特点：特点：企业主营业务知识企业主营业务知识 礼仪形象法和行为规范礼仪形象法和行为规范 营销技巧营销技巧 营销专业知识营销专业知识 .

26、35 三三. 企业培训的企业培训的 方法方法 1 1 1.1.选择培训方法需要考虑的因素：选择培训方法需要考虑的因素： n培培 训训 目目 的的 n课课 程程 要要 求求 n对对 象象 特特 征征 n企企 业业 文文 化化 n资资 源源 条条 件件 .36 n讲讲 授授 法法 n操作示范法操作示范法 n案例研讨法案例研讨法 三三. 企业培训的企业培训的 方法方法 2 2 2.2.基本的培训方法：基本的培训方法： .37 n事实和概念教育培训事实和概念教育培训 讲义法、项目指导法、演示法讲义法、项目指导法、演示法 n解决问题能力的培训解决问题能力的培训 案例分析法、公文筐法、课题研究法、案例分析

27、法、公文筐法、课题研究法、 商务游戏法商务游戏法 n创创 造造 性性 培培 训训 头脑风暴法、形象训练法、等价变换法头脑风暴法、形象训练法、等价变换法 n技技 能能 性性 培培 训训 实习、工作传授法、个人指导法、实习、工作传授法、个人指导法、 模拟训练法模拟训练法 n态度、价值观与情操教育培训态度、价值观与情操教育培训 面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法 n基本能力的开发与培训基本能力的开发与培训 自我开发、自我开发、OJTOJT法、跟踪培训法法、跟踪培训法 三三. 企业培训的企业培训的 方法方法 3 3 3. 3. 培训方法的适用性：培训方

28、法的适用性： .38 n讲 授 法 n专 题 讲 座 法 n研 讨 法 三三. 企业培训的企业培训的 方法方法 4 41 1 4. 4. 培训方法的选择：培训方法的选择： （1 1）适宜知识类培训的直接传授培训方式）适宜知识类培训的直接传授培训方式 .39 n工工 作作 指指 导导 法法 n工工 作作 轮轮 换换 法法 n特特 别别 任任 务务 法法 n个个 别别 指指 导导 法法 三三. 企业培训的企业培训的 方法方法 4 42 2 4. 4. 培训方法的选择：培训方法的选择： （2 2）以掌握技能为目的的实践性培训方法）以掌握技能为目的的实践性培训方法 .40 n自 学 n案例分析法 n事

29、件处理法 n头脑风暴法 n模拟训练法 n敏感性训练法 n管理者训练法（MTP法） 三三. 企业培训的企业培训的 方法方法 4 43 3 4. 4. 培训方法的选择：培训方法的选择： （3 3）适宜综合性能力提高与开发的参与式培训方法）适宜综合性能力提高与开发的参与式培训方法 .41 n角角 色色 扮扮 演演 法法 n行行 为为 模模 拟拟 法法 n拓拓 展展 训训 练练 法法 三三. 企业培训的企业培训的 方法方法 4 44 4 4. 4. 培训方法的选择：培训方法的选择： （4 4）适宜行为调整与心理训练的培训方法）适宜行为调整与心理训练的培训方法 .42 n计算机辅助培训计算机辅助培训 n

30、网网 络络 培培 训训 n多媒体远程培训多媒体远程培训 n虚虚 拟拟 培培 训训 三三. 企业培训的企业培训的 方法方法 4 45 5 4. 4. 培训方法的选择：培训方法的选择： （5 5）科技时代的培训方式）科技时代的培训方式 .43 n自学和自学考试自学和自学考试 n开展读书活动开展读书活动 n参观访问调研参观访问调研 三三. 企业培训的企业培训的 方法方法 4 46 6 4. 4. 培训方法的选择：培训方法的选择： （6 6）通过自我约束和要求完成的培训方式）通过自我约束和要求完成的培训方式 .44 n工作轮换工作轮换 n设置助理职务设置助理职务 n临时职务代理临时职务代理 三三. 企

31、业培训的企业培训的 方法方法 4 47 7 4. 4. 培训方法的选择：培训方法的选择： （7 7）通过自我约束和要求完成的培训方式）通过自我约束和要求完成的培训方式 .45 四四. 典型培训典型培训 方法方法 示例示例 教学游戏教学游戏 沙漠求生境遇沙漠求生境遇 .46 教学游戏教学游戏 结论结论: 一般来说，一般来说，群体能够作出比个人更好的群体能够作出比个人更好的 决策决策； 但这是指但这是指群体决策优于群体决策优于群体中平均的个群体中平均的个 人所作出的决策人所作出的决策； 然而，这一决策并然而，这一决策并不一定不一定比比杰出的个人杰出的个人 所作出的决策所作出的决策更好。更好。 .4

32、7 n适合于知识类培训的适合于知识类培训的 直接直接传授类传授类培训培训 n以掌握技能为目的的以掌握技能为目的的实践类实践类培训培训 n适合综合性能力提高和适合综合性能力提高和 开发的开发的参与式参与式培训培训 n适宜行为调整和心理训练的适宜行为调整和心理训练的 调整训练类调整训练类培训方法培训方法 n科技时代的科技时代的新兴培训方式新兴培训方式 附件：附件：企业培训方法的分类与特点企业培训方法的分类与特点 .48 n企业培训管理的基本流程 n企业培训的需求分析 n企业培训计划的制定 n企业培训过程的实施与管理 n企业培训效果的评估 第第 章章 企业培训过程的实施与管理企业培训过程的实施与管理

33、 .49 需需 求求 分分 析析 实施实施 与与 管理管理 总总 结结 评评 估估 计划制定计划制定 项目开发项目开发 绩绩 效效 反反 馈馈 业业 务务 期期 望望 企业培训管理的基本流程企业培训管理的基本流程 .50 企业培训的企业培训的 需求分析需求分析 1.1.什么是什么是“培训需求分析培训需求分析” ？ 由培训部门和部门主管等采用一定的方法，对组织和员由培训部门和部门主管等采用一定的方法，对组织和员 工的目标、任务、知识、技能和工作态度等进行系统的工的目标、任务、知识、技能和工作态度等进行系统的 鉴别与分析以确定是否需要培训和培训内容的过程。鉴别与分析以确定是否需要培训和培训内容的过

34、程。 2. 2.培训需求分析的培训需求分析的地位地位 实施培训管理的实施培训管理的首要环节首要环节 确定培训目标、制定培训计划的确定培训目标、制定培训计划的前提前提 进行培训评估的进行培训评估的重要依据重要依据 .51 3.3.企业企业培训需求分析系统培训需求分析系统 培训需求分析的三个层面培训需求分析的三个层面 n组织组织层面层面 组织目标组织目标 组织资源组织资源 组织特征组织特征 组织环境组织环境 n工作工作层面层面 工作性质与特征工作性质与特征 工作的饱和程度工作的饱和程度 工作内容、形式及其变化工作内容、形式及其变化 n员工员工层面层面 员工的知识结构员工的知识结构 员工的专业与专长

35、员工的专业与专长 员工的年龄结构员工的年龄结构 员工的个性员工的个性 员工的工作能力员工的工作能力 .52 企业企业培训需求的确定培训需求的确定 组织整体组织整体 需需 求求 业务单位业务单位 需需 求求 员工个人员工个人 需需 求求 企业培训企业培训 目目 标标 .53 4.4.企业企业培训需求分析的方法培训需求分析的方法 n必要性分析方法必要性分析方法 根据存在的问题，搜集和分析有关信息，从而确定培根据存在的问题，搜集和分析有关信息，从而确定培 训需求。有访谈法、问卷法、观察法等。训需求。有访谈法、问卷法、观察法等。 n整体性分析方法 通过各层面的全面调查，确定理想状况与现实状况的通过各层

36、面的全面调查，确定理想状况与现实状况的 差距，从面向企业未来发展和市场变化的角度确差距，从面向企业未来发展和市场变化的角度确 定企业的培训需求。有定企业的培训需求。有Delphy法、头脑风暴法、法、头脑风暴法、 趋势预测法等，前面的各种方法也可运用。趋势预测法等，前面的各种方法也可运用。 n绩效差距分析方法 通过对员工和组织绩效目标和现实的差距，寻找需要通过对员工和组织绩效目标和现实的差距，寻找需要 进行培训的缺口，从而确定培训需求。其特点是进行培训的缺口，从而确定培训需求。其特点是 分析时针对结果而非问题。分析时针对结果而非问题。 培训需求分析包括两个基本的环节：培训需求分析包括两个基本的环

37、节： 一是搜集培训需求信息，二是汇一是搜集培训需求信息，二是汇 总、总、 整理和分析这些信息，从而最终确定企业的培训需求。整理和分析这些信息，从而最终确定企业的培训需求。 .54 二二. 企业培训企业培训计划的制定计划的制定 1.1.企业培训企业培训目标目标 通过培训，提高员工的角色意识：通过培训，提高员工的角色意识： 通过培训，通过培训，获得知识与提高技能：获得知识与提高技能： 通过培训，转变工作动机与工作态度：通过培训，转变工作动机与工作态度： 2. 2.企业培训企业培训计划计划的类型的类型 长期培训计划长期培训计划 年度培训计划年度培训计划 项目项目/ /课程培训计划课程培训计划 .55

38、 2.2.企业培训计划的内容（企业培训计划的内容（1515项）项） n培训目的培训目的 n培训原则培训原则 n培训需求培训需求 n培训的具体培训的具体目标目标 n培训培训对象对象 n培训培训内容内容 n培训培训时间时间 n培训培训地点地点 n培训培训形式和方式形式和方式 n培训培训师资师资 n培训培训组织者组织者 n培训后的培训后的考评方式考评方式 n培训培训经费预算经费预算 n计划变更与调整方式计划变更与调整方式 n计划审批或签发人计划审批或签发人 .56 3.3.企业培训计划制定的程序企业培训计划制定的程序（1313步）步） 分析确定分析确定 培训培训需求需求 明确培训明确培训 目目 的的

39、 选择确定选择确定 培训培训对象对象 确定培训确定培训 内内 容容 选择培训选择培训 时时 间间 考察确定考察确定 培训培训教师教师 确定培训的确定培训的 形式形式与与方式方式 确定培训确定培训 地地 点点 明确培训明确培训 组组 织织 者者 确确 定定 考评方式考评方式 培训经费培训经费 预预 算算 编写编写培训培训 工作工作计划计划 明确明确后勤后勤 保障保障工作工作 .57 n前期准备阶段前期准备阶段 通知通知 接待接待 后勤后勤 教材教材教师教师 n培训实施阶段培训实施阶段 课前课前 课中课中 课后课后 n知识技能传授阶段知识技能传授阶段 学员与教师的配合与沟通学员与教师的配合与沟通

40、授课时间的控制授课时间的控制 辅助设备的维护与运行辅助设备的维护与运行 n总结回顾与评价阶段总结回顾与评价阶段 组织学员结合工作需要回顾培训的收获组织学员结合工作需要回顾培训的收获 发放和回收课程发放和回收课程/ /项目的评估问卷项目的评估问卷 辅助设备的清理与检查辅助设备的清理与检查 三三. 企业培训企业培训过程的实施过程的实施 与与管理管理 .58 n广义的广义的人力资本投资人力资本投资 指对员工的指对员工的 教育和培训费用教育和培训费用 卫生保健费用卫生保健费用 人力资源的流动费用人力资源的流动费用 n狭义的狭义的人力资本投资人力资本投资 指对员工指对员工 组织培训活动所花费的所有成本费

41、用组织培训活动所花费的所有成本费用 受训人员培训期间的工资、福利费用受训人员培训期间的工资、福利费用 n企业培训的企业培训的投资投资 效益分析效益分析 培训投资部分可通过对培训活动的培训投资部分可通过对培训活动的“有有 形投资形投资”和和“无形投资无形投资”来进行核算；来进行核算； 培训效益部分可通过员工经过培训后缩培训效益部分可通过员工经过培训后缩 短了工作适应时间，提高质量、减低了成本，以短了工作适应时间，提高质量、减低了成本，以 及员工个人感到学有所获等等指标来考察。及员工个人感到学有所获等等指标来考察。 最后，通过二者的比较，就可以对企业最后，通过二者的比较，就可以对企业 培训活动的投

42、资培训活动的投资效益作出评估。效益作出评估。 四四. 企业培训企业培训的效果评估的效果评估 1. 1. 人力资本投资分析人力资本投资分析 .59 n培训的及时性信息 n培训的目的合理性信息 n培训的内容设置信息 n培训的教材选用与编写信息 n培训的教师选择信息 n培训的时间选择信息 n培训的地点选择信息 n培训的对象选择信息 n培训的形式方面的信息 n培训的组织与管理信息 2. 2. 企业培训效果信息的收集企业培训效果信息的收集1 1： （1 1）培训效果信息的种类）培训效果信息的种类 .60 2. 2. 企业培训效果信息的收集企业培训效果信息的收集2 2 （2 2）收集培训效果信息的对象）收

43、集培训效果信息的对象 n生产与计划管理部门 n受训的人员 n受训人员的直接领导 n职能部门管理人员 n培训教师 n培训工作的组织者 .61 n受训者在培训后的收获和感受 n受训者对知识、技能的掌握 可通过对受训者的考试或测试行对比分析可通过对受训者的考试或测试行对比分析 n培训后知识、技能的应用及受训者 行为和绩效的改善 可通过对受训者的观察、问卷调查、测试和可通过对受训者的观察、问卷调查、测试和 考核等进行评估考核等进行评估 n培训为企业业务带来的影响和回报 此为对企业整体业绩的综合评价，包括成本、此为对企业整体业绩的综合评价，包括成本、 利润、产品数量和质量、顾客满意度等指标的对利润、产品

44、数量和质量、顾客满意度等指标的对 比分析比分析 2. 2. 企业培训效果信息的收集企业培训效果信息的收集3 3 （3 3）收集培训效果信息的内容）收集培训效果信息的内容 以摩托罗拉公司为例以摩托罗拉公司为例 .62 n问卷调查法 n访 谈 法 n观 察 法 n座 谈 法 n笔试测验法 n操作性测验法 n行为观察法 2. 2. 企业培训效果信息的收集企业培训效果信息的收集 4 4 （4 4）收集培训效果信息的方法）收集培训效果信息的方法 .63 层层 次次 可可 以以 问问 的的 问问 题题衡衡 量量 方方 法法评估时间评估时间评估单位评估单位 反应反应 层层 （一级）（一级） 受训者喜欢该项目

45、吗？受训者喜欢该项目吗？ 课课 程程 有有 用用 吗？吗？ 问问 卷卷 调调 查查课课 程程 结束时结束时 培训部门培训部门 学习层学习层 （二级）（二级） 受训者受训者 培训前后知识培训前后知识 和技能提高了吗？和技能提高了吗？ 笔笔 试试、 知识技能考试知识技能考试 课程进行时课程进行时 课程结束时课程结束时 培训部门培训部门 行为行为 层层 （三级）（三级） 受训者培训后的行为受训者培训后的行为 有无改进？工作中是有无改进？工作中是 否使用了有关知识？否使用了有关知识？ 由主管、同事、由主管、同事、 客户和下属进客户和下属进 行绩效考核行绩效考核 三个月或三个月或 半年以后半年以后 学员

46、的直学员的直 接主管接主管 结果层结果层 （四级）（四级） 组织是否因培训而取组织是否因培训而取 得了更好的绩效？得了更好的绩效？ 产品、利润、产品、利润、 成本、事故率成本、事故率 等等 半年、一半年、一 年后公司年后公司 绩效评估绩效评估 学员的单学员的单 位主管位主管 3. 3. 企业培训效果的评估企业培训效果的评估1 1 美美 KirkpatrickKirkpatrick的四种标准理论的四种标准理论 .64 3. 3. 企业培训效果的评估企业培训效果的评估2 2 美美 Ron KaufmanRon Kaufman对对K K氏模型的改进氏模型的改进 美国学者美国学者 Ron Kaufma

47、n Ron Kaufman 在在 K K氏模型氏模型 四个四个 层次的基础上，进一步提出了层次的基础上，进一步提出了“社会产出社会产出”的的 评价指标，认为还应该评价指标，认为还应该从社会和顾客的反应的从社会和顾客的反应的 角度来对培训的效果进行评价角度来对培训的效果进行评价，这既拓展了培，这既拓展了培 训评估的内涵和外延，同时又与当前关注企业训评估的内涵和外延，同时又与当前关注企业 的社会责任、企业更加重视以顾客为导向的发的社会责任、企业更加重视以顾客为导向的发 展趋势相一致。展趋势相一致。 .65 3. 3. 企业培训效果的评估企业培训效果的评估3 3 评评 估估 方方 法法 n定性评估方

48、法定性评估方法 包括问卷法、访谈法、观察法、座谈法等包括问卷法、访谈法、观察法、座谈法等 n定量评估方法定量评估方法 基本方法：基本方法：调查统计分析调查统计分析 衡量指标：衡量指标： 成本收益对比、生产率水平、废品成本收益对比、生产率水平、废品 率、质量水平、成本节约、利润增加和顾率、质量水平、成本节约、利润增加和顾 客满意度提高等等。客满意度提高等等。 .66 3. 3. 企业培训效果的评估企业培训效果的评估4 41 1 评评 估估 标标 准准 与与 方方 法法 n认认 知知 成成 果果 （学习层（学习层2 2） n技技 能能 成成 果果 （学习层行为层（学习层行为层 2 23 3 ） n

49、情情 感感 成成 果果 （反应层行为层（反应层行为层 1 13 3 ） n绩绩 效效 成成 果果 （结果层（结果层4 4） n投资回报率投资回报率 （结果层（结果层4 4） .67 3. 3. 企业培训效果的评估企业培训效果的评估4 42 2 评评 估估 标标 准准 与与 方方 法法 成果分类成果分类 标标 准准 举举 例例 测测 量量 方方 法法 认知成果认知成果 安全规则、考评标安全规则、考评标 准、加工原理等准、加工原理等 笔试、工作抽样、笔试、工作抽样、 访谈等访谈等 技能成果技能成果 操作规范、技能等操作规范、技能等 级、质量标准等级、质量标准等 现场观察、工作抽现场观察、工作抽 样

50、、专家评定样、专家评定 情感成果情感成果 对培训的满意度、对培训的满意度、 工作态度和方式等工作态度和方式等 访谈、态度调查访谈、态度调查 绩效成果绩效成果 缺勤率、事故率、缺勤率、事故率、 劳动效率、专利数劳动效率、专利数 现场观察、原始记现场观察、原始记 录、统计报表录、统计报表 投资回报率投资回报率 直接与间接成本、直接与间接成本、 培训收益培训收益 预算、统计分析预算、统计分析 .68 投资回报率投资回报率（ROI）的计算的计算 Return on Investment 投资回报率投资回报率 培训项目收益培训项目收益 / / 培训项目成本培训项目成本 100100 投资净回报率投资净回

51、报率 （培训项目收益培训项目成本）培训项目收益培训项目成本） / / 培训项目成本培训项目成本100100 .69 4. 4. 企业培训评估结果的反馈企业培训评估结果的反馈 必须获得必须获得评估结果的四类人评估结果的四类人 n培训管理机构及其工作人员 n企业高层管理人员 n接受培训到学员 n学员的直接上级 .70 5. 5. 培训评估报告的撰写培训评估报告的撰写 评估报告的结构和内容评估报告的结构和内容 n导言 （说明评估的背景、目的、性质）（说明评估的背景、目的、性质） n评估的实施过程 n评估的结果 n解释、评论评估结果 n附录 （含图表、问卷和原始资料等）（含图表、问卷和原始资料等） n

52、报告提要 .71 6. 6. 企业培训评估结果的应用企业培训评估结果的应用 n总结经验教训，改进培训工作总结经验教训，改进培训工作 n反馈培训结果，提高组织绩效反馈培训结果，提高组织绩效 n宣传培训成果，争取更多支持宣传培训成果，争取更多支持 .72 n员工职业生涯管理概述员工职业生涯管理概述 n员工职业生涯设计的影响因素员工职业生涯设计的影响因素 n员工职业生涯设计的步骤员工职业生涯设计的步骤 n企业职业生涯管理企业职业生涯管理 n职业生涯的成功要领职业生涯的成功要领 n职业生涯管理系统中各方职责职业生涯管理系统中各方职责 第第 章章 员工职业生涯的开发与管理员工职业生涯的开发与管理 .73

53、 引言引言： 为什么我们每一个人都需要进行为什么我们每一个人都需要进行 职业生涯的开发、规划与管理？职业生涯的开发、规划与管理？ n个人个人发展的需要发展的需要 n组织组织发展的需要发展的需要 n社会社会环境环境的要求的要求 .74 员工职业生涯管理概述员工职业生涯管理概述 1.1.什么是员工的什么是员工的“职业生涯职业生涯” ？ 职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是其职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是其 职业、职位的变迁以及工作理想的实现过程职业、职位的变迁以及工作理想的实现过程 案例案例1 1 ： 孔孔 子子 的的 职业生涯职业生涯 案例案例 2 2： 我们面临的我们面临的职业生

54、涯问题职业生涯问题 .75 案例案例1 1 ：孔孔 子子 的的 职业生涯职业生涯 论语论语 为政第二为政第二 子曰：吾子曰：吾十有五十有五而志于学，而志于学，三十三十而立，而立，四十四十而不惑，而不惑，五十五十 而知天命，而知天命，六十六十而耳顺，而耳顺，七十七十而从心所欲，不逾炬。而从心所欲，不逾炬。 孔子孔子（前（前551551前前479479）的的人生七阶段人生七阶段 年龄阶段年龄阶段发发 展展 阶阶 段段主主 要要 特特 征征 015 岁岁求求 学学 前前 期期 开始学习，并有初步的志向开始学习，并有初步的志向 1530 岁岁 立志与学习时期立志与学习时期 学习的志向更加明确学习的志向

55、更加明确 3040 岁岁自自 立立 时时 期期 懂得为人的道理，有独立的见解懂得为人的道理，有独立的见解 4050 岁岁不不 惑惑 时时 期期 不会被假象迷惑，能果断处理问题不会被假象迷惑，能果断处理问题 5060 岁岁知知 天天 命命 时时 期期 认识自然规律，知道自己的人生使命认识自然规律，知道自己的人生使命 6070 岁岁耳耳 顺顺 时时 期期 能冷静倾听意见，区分真假，辨别是非能冷静倾听意见，区分真假，辨别是非 70岁以上岁以上从从 心心 所所 欲欲 时期时期 言行自由，自觉遵守客观规律与道德规范言行自由，自觉遵守客观规律与道德规范 .76 案例案例2 2 ：我们面临的：我们面临的职业

56、生涯问题职业生涯问题 教学讨论案例教学讨论案例 工作工作着着是是 不快乐的不快乐的？ 原载原载中国青年中国青年 2004 2004年第年第1818期期 （ 光明日报光明日报 文摘报文摘报 摘录，摘录，2004.10.10 2004.10.10 ） .77 2. 2. 职业生涯的内容职业生涯的内容 内外内外职业生涯职业生涯 内内职业生涯职业生涯 外外职业生涯职业生涯 内外内外职业生涯的关系职业生涯的关系 .78 3 3. . 职业生涯管理的意义职业生涯管理的意义 有利于开发员工的潜能，有利于开发员工的潜能， 促进其成长和发展促进其成长和发展 有利于企业吸引、使用和留住优秀人才；有利于企业吸引、使

57、用和留住优秀人才； 有利于企业绩效和核心竞争力的提高。有利于企业绩效和核心竞争力的提高。 .79 4. 4. 员工员工职业生涯发展的几个阶段：职业生涯发展的几个阶段： n探探 索索 期期 n建建 立立 期期 n职业前期职业前期 n职业中期职业中期 n衰衰 退退 期期 .80 职职 业业 发发 展展 阶阶 段段 图图 0 5 10 15252040307050607555654535 （ 大大 致致 年年 龄龄 ） 绩 绩 效效 水水 平平 高 低 探索期 建立期 职业中期 职业后期 衰退期 .81 职职 业业 发发 展展 阶阶 段段 图图 0 5 10 15252040307050607555

58、654535 （ 大大 致致 年年 龄龄 ） 绩 绩 效效 水水 平平 高 低 探索期 建立期 职业中期 职业后期 衰退期 关键期关键期 .82 饱和 阶段 介入 阶段 成长 阶段 成熟 阶段 高高低低 潜潜 力 高高 低低 绩效绩效 个人职业生涯的四阶段个人职业生涯的四阶段 .83 5 5. . 职业生涯的规划与设计的职业生涯的规划与设计的 内容内容包括包括 n职业目标职业目标 n职业道路职业道路 n实现途径实现途径 n分阶段步骤分阶段步骤 .84 6. 6. 个人职业生涯规划的类型个人职业生涯规划的类型 规划类型规划类型 定定 义、时义、时 间间 及及 任任 务务 人人 生生 规规 划划

59、整个一生职业生涯的规划，约整个一生职业生涯的规划，约40年左右，年左右， 设定人生发展目标与努力的方向设定人生发展目标与努力的方向 长长 期期 规规 划划设定较长远的目标和行动规划，设定较长远的目标和行动规划，510年左右年左右 中中 期期 规规 划划 设定设定25年的努力目标及任务年的努力目标及任务 短短 期期 规规 划划2年以内的规划与措施，确定近期目标与任务年以内的规划与措施，确定近期目标与任务 .85 二二. . 职业生涯设计的影响因素职业生涯设计的影响因素 n价值观价值观 n个人特点个人特点 ( (含：个人性向、职业锚、人格类型等含：个人性向、职业锚、人格类型等) ) n社会环境社会

60、环境 n技术环境技术环境 n所处的历史时代所处的历史时代 .86 二二. .员工职业生涯规划的影响因素员工职业生涯规划的影响因素1 1 1. 1. 价值观价值观（影响因素包括）（影响因素包括） n社会的主流价值观社会的主流价值观 n民民 族族 文文 化化 n宗宗 教教 影影 响响 n个个 人人 的的 价价 值值 取取 向向 .87 二二. .员工职业生涯的设计的影响因素员工职业生涯的设计的影响因素2 2 2. 2. 个人特点个人特点 (1). 个人性向的确定个人性向的确定（因素（因素 1） 六种基本的人格类型六种基本的人格类型 实际性向实际性向 调研性向调研性向 社会性向社会性向 常规性向常规