Selected月度工作计划考核办法

1、Useful Documents 月度工作计划考核管理办法 1 目的 为确保落实公司经营目标，激励各部门履行职责，完成月度工作计划，提高工作 质量，实现企业目标，制定本办法。 2 适用范围 适用于职能部门及所属公司月度工作的考核。 3 工作流程 3.1 月度工作计划考核流程 （见图 1） 计划执行人 转交至 人力资源部 计划执行人实施工作计划 每月 25 日 直接上级同计划执行人面谈检 查、确认计划执行情况 检查结果反馈 Useful Documents Useful Documents 图 1 月工作计划流程图 Useful Documents Useful Documents 3.2 月工

2、作计划的编制 3.2.1 职能部门负责人依据公司的战略目标、年度经营管理目标、部门的工作目标，确定月度 工作目标，并形成月度工作计划。 3.2.2 月度工作计划必须根据“月工作计划表”及填表说明逐项明确编制。 3.2.3 月工作计划的具体内容为：年度经营管理目标分解到每月的具体指标；岗位职责的具体 细化，持续改进的项目， 本月未完成需移交至下月的工作内容， 其他部门需配合的事项。 3.2.4 各计划执行人员必须于每月 20 日之前制定好下月的工作计划。 3.3 月工作计划拟定的审批 3.3.1 直接上级对下属提交上来的月工作计划必须在计划实施之前根据“月工作计划表”的各 项内容逐项审核，审核重

3、点是“工作内容”是否量化，应具体不含糊； “权重”分配是 否合理；责任人是否明确； 配合部门是否知道并同意对应的工作内容； 是否有时间限制。 如对下属拟定的月工作计工划有不明确的地方要与下属共同确定，直至明确。 3.3.2 审批合格的“月工作计划表”要由审批人签字，同时由计划编制人将审批完毕的“月工 作计划表”于每月 20 日之前交于公司人力资源部。 3.3.4 总裁办每月 20 日监督各部门是否及时上交下月的“月工作计划表” ，以及是否按要求审 批。对没有按要求审批的工作计划，根据情况对审批人开具“过失单” ，并确定过失性 质加以处罚。 3.4 工作计划的执行 3.4.1 各部门根据审批的“

4、月工作计划表”执行、实施本月工作。 3.4.2 工作计划在执行过程中确因特殊原因不能执行的可以修改（增加或减少，下同） 。 3.4.3 工作计划的修改必须理由充分，无特殊原因不能修改。需修改的工作计划内容必须以书 面形式请直接上级批准，由直接上级签署意见并签字认可。 3.4.4 上级接到直接下级需修改工作计划的请示时，认真审核计划不能按期完成或增加工作计 划的原因， 理由充分，事实清楚可签字认可， 并同时与下属共同调整已变动的工作计划 Useful Documents Useful Documents 内容的权重，直至双方同意。调整的工作计划同时交人力资源部备案。 3.4.5 总裁办在抽查工作

5、计划完成情况时，对于没有完成的工作计划，又没有直接上级签字认 可的，按没有完成工作计划处理，扣减相应分值。对于直接上级包庇下级的，对直接上 级根据情况开具“过失单” ，并判定过失性质加以处罚。 3.5 工作计划的检查（考核） 3.5.1 上月的工作计划检查由计划执行人的直接上级进行，并于每月 25 日之前检查考核完毕。 3.5.2 工作计划考核人员根据工作计划执行人月工作计划的完成情况，客观公正地评分。 3.5.3 工作计划评分标准，具体见表 1 。 3.5.4 考核完毕的 “月工作计划表”于每月 25 日前将评定结果交人力资源部统计，并由总裁 办统一计入“月工作计划完成情况统计表” 。 3.

6、5.5 总裁办根据各部门对月工作计划的审定结果进行抽查，对审定结果不客观、不公正地直 接上级，将根据实际情况开具“过失单” ，并判定性质加以处罚。 Useful Documents Useful Documents 表 1 工作计划评分标准表 分值或等级 评分标准定义 5（大大超出期望） 表现一贯突出，超过工作要求与标准，完成目标值的 110% （含）以上。 4（超出期望） 表现经常超过大部分工作要求与标准，完成目标值的 100.1 109.9% 。 3（达到期望） 表现完全符合工作要求与标准，完成目标值的 100% 。 2（达到大部分期望） 表现并不总是符合工作要求与标准，完成目标值的 80

7、 99.9% 。 1（未达到期望） 表现很少符合工作标准或期望，完成目标的 80% 以下。 3.6 工作计划检查（考核）结果的反馈 3.6.1 工作计划检查（考核）结果的反馈由工作计划执行人的直接上级进行。 3.6.2 对完成不好的或未完成的工作计划由工作计划执行人的直接上级反馈给直接下 级并要在下月工作中完成，即列入下月的工作计划持续改进。 3.6.3 对完成较好的工作计划直接上级要给予充分肯定，要求下级继续发扬。 3.6.4 如直接上级未对下属就月工作计划考核进行沟通反馈的， 人力资源部将根据具体 情况对其开具“过失单” ，并判定性质加以处罚。 3.7 工作计划结果的运用 Useful D

8、ocuments 3.7.1 工作计划成绩作为月度绩效薪资的发放依据，具体见表 2 工作计划分数 对应绩效薪资发放比 例 工作计划分数 对 应 绩 效薪 资 发 放 比例 1 0 3 100% 表 2 工作计划分数与绩效薪资挂钩方式 5 Useful Documents 1.1 5% 3.1 101% 1.2 10% 3.2 102% 1.3 15% 3.3 103% 1.4 20% 3.4 104% 1.5 25% 3.5 105% 1.6 30% 3.6 106% 1.7 35% 3.7 107% 1.8 40% 3.8 108% 1.9 45% 3.9 109% 2 50% 4 110%

9、 2.1 55% 4.1 111% 2.2 65% 4.2 112% 2.3 70% 4.3 113% 2.4 75% 4.4 114% 2.5 80% 4.5 115% 2.6 85% 4.6 116% 2.7 90% 4.7 117% 2.8 94% 4.8 118% 2.9 98% 4.9 119% 5 120% 3.7.3 工作计划以基本月薪的 5% 为基数进行考核，次月 12 日与基本工资同时发放， 详见绩效管理体系 。 3.7.4 工作计划的目标成绩为 3 分。 3.8 工作计划表的填写方法与要求 Useful Documents Useful Documents 3.8.1月工作

10、计划表中， “计划内容”栏填写所要进行的工作（做什么事） a 结果类指标 经济类指标：销售收入、利润、客户保有量等； 工作质量指标：客户投诉率、内部客户投诉次数、工作差错或事故次数等； 预算指标：按全年预算分解到月。 b 具体工作计划（保证指标实现的具体工作内容） 按岗位职责要求本月主要安排的工作； 月度工作计划分解要完成的工作； 持续改进的工作措施及内容； 上月遗留工作的解决； 不合格报告的关闭及纠正预防措施； 上级临时交办的工作任务。 3.8.2 月工作计划表中， “目标值”栏填写该项工作完成后要达到的目的（为什么 做） a 结果类指标的目标值 ，可用万元、% 、次表示。 b 具体工作计划

11、的目标值 计划目标值必须是可考核的； 每一项具体工作必须有量化的目标值； 如工作计划内容已将目标值明确 （例：如缴纳车辆保险； 与正式签订合同等）， 此栏也可不填写。 3.8.3 月工作计划表中， “权重”是指该项计划内容的配分，如 10 分，20 分等， 权重合计为 100 分； 3.8.4 月工作计划表中， “责任部门（人）”栏填写该项工作由谁负责（谁做） ； 3.8.5 月工作计划表中，“配合部门（人）”栏填写该项工作需要哪些部门或人员配 Useful Documents Useful Documents 合； 3.8.6月工作计划表中，“评分”栏是填写由直接上级根据该工作计划的完成情况

12、， 客观、公正的评定的分数； 3.8.7 月工作计划表中， “被检查人”栏由被检查人与直接上级对评分达成一致后 填写。 4 记录与表格 4.1 月工作计划表 4.2 月工作计划完成情况统计表 5 绩效结果的应用 5.1 与职业发展和领导力发展相关 5.2 与特殊福利计划挂钩 Useful Documents 5.3 与绩效薪资挂钩 类 别 标准 周期 方法 晋 升 考核成绩连续 3 个月在 4 分以上 季度 工资级序上调一个点值 基本薪资上调 3 个点值 年度 职位级序上调一层，试用期为 3 个 月 职位级序上调试用期满，考核成绩 在 2 分以下 季度 职位级序调整到原职位，工资级序 下调一个点值 职位级序上调试用期满，考核成绩 在 4 分以上 季度 职位级序为正式职位，工资级序上 调一个点值 5.4 根据绩效考核成绩分层级进行晋升、降级或淘汰，具体见表 3 表3 8 Useful Documents 降 级 考核成绩连续 3 个月在 2 分以下 季度 工资级序下调一个点值 基本薪资下调 3 个点值 年度 职位级序下调一层，试用期为 3 个 月 职位级序调整试用期满，考核成