关于员工培训中的问题与对策研究

1、关于于公司员工培训中的问题摘要： 企业培训是增强市场竞争力的有效途径，通过培训不仅是提高员工素质的良好手段，也对员工起重要的激励作用，也是建立学习型组织的基础。通过需求分析、设置培训目标、拟定培训计划、实施培训、总结评估与反馈五个步骤，形成PDCA培训循环体系，使培训体系更加完整。再次，从深度素质员工这一特定群体出发，以素质能力建设为主进行职业培训，实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。利用培训效果的评估与反馈，分析了培训效果评估的必要性。关键词：员工,培训，重要性，改进设计。 一、重庆三峡技术纺织有限公司背景如意集团是

2、国际化的大型中外合资企业集团，国家级高新技术企业，国家520家重点企业，首批国家级新产品开发基地，拥有国家级企业技术中心和博士后工作站。集团涵盖洗毛、毛条、毛精纺面料、服装、兔毛纺纱、棉纺、印染、针织、牛仔布、化纤、磨具磨料、房地产等十二个产业，形成羊毛、棉纺、化纤三个产业链。通过了ISO9001和ISO14001认证，“如意”商标是中国驰名商标，如意产品获“中国名牌”称号。为积极响应党中央、国务院开发西部，支援三峡库区的号召，进一步完善如意棉纺产业链，打造“百年如意”、“国际化如意”的目标，2005年，如意集团投资15亿人民币，建设重庆三峡库区技术纺织产业基地，将企业的发展与破解“三峡移民”

3、这个世界级难题紧紧联系在一起。重庆三峡技术纺织有限公司是山东如意科技集团下属独资公司，总资产20亿元人民币。员工5000余人，各类专业技术人才500人。拥有德国特吕茨勒清梳联合机、瑞士立达精梳机、日本村田自动络筒机、德国BDT019全自动抓棉机、意大利PX2精梳机、VOUK并条机、德国AC-238自动络筒机、瑞士贝宁格整经机、浆纱机及国产最优良的并条机、粗纱机、细纱机、气流纺纱机和先进的德国绪森紧密纺纱装置等100余台套；日本丰田喷气织机40台，意大利SOMET剑杆织机36台，国产剑杆织机57台等国际国内先进设备。总棉纺环锭55.2万枚，其中：紧密纺50万枚。气流纺800头，布机1086台。年

4、产各类中高档针织与机织用纱10万吨，中高档棉布3000万米。可实现销售收入30亿元，利税3亿元。二、企业员工培训中存在的问题（一）缺乏重视及资本投入培训过程是自上而下的一个过程，在培训的顺利进行过程中需要取得企业决策者的支持，掌握着资源分配的决策者对培训工作的支持程度决定着培训是否能有效的展开。几乎所有的企业决策者很重视培训，但是却不愿意多投资在人才的培养上。究其原因，有以下几点：1.对培训所带来的直观效果不够清楚在每次培训结束后，培训负责人员会形成培训总结想决策者做回报，但是培训计划、培训人数、培训效果、培训满意度等已经不能满足决策者的要求，也不能直观的看到举办培训的必要性。没有直观、有说服

5、力的资料来清楚的看到培训所带来的效果，长此以往决策者对培训的重视程度就会慢慢下降。2.缺乏对知识投资回报的说明很多企业不愿意把更多的资金用来做知识投资，但是企业的经营是非常有限的资源通过决策过程形成最有益的分配，在竞争激烈的市场机制下，为了企业的生存是不能排斥任何决策的可能性，比如企业的资金大部分是放在人才培养上，还是用来购买设备增加产能，或者通过财务进行融资活动，这就是要通过短、中、长期时间目标内的最大投资报酬率来进行决策，并且让目标达成的风险降到最低。所以培训负责人员如何将培训与企业财务投资收益挂钩也是非常重要的一项工作。3.培训的成本逐年提高随着知识技术的更新换代速度越来越快，企业对培训

6、的需求也越来越大。企业为了确保自己在市场上具有竞争优势，会不惜加大员工培训的力度，企业人力资源部门每年在培训方面的预算也逐年上升。企业不仅要外聘讲师等培训费用，还要支付培训期间员工的工资和承担外出培训期间的差旅费，这些费用使企业的财务经济压力越来越大，所以在企业紧缩财务之处的同时培训往往会被第一个作为财务之处成本来进行审视。（二）缺乏与企业战略相结合目前来讲一个企业的培训的好坏体现着企业文化和企业发展前景，致使很多企业盲目跟风，没有真正的将培训与企业战略目标挂钩，不太符合企业的实际需要。培训计划的制定是要根据本企业短、中、长期战略规划去制定，一个科学的培训计划能够改善员工自身的工作态度、提高员

7、工自身的知识水平和专业技能，提高员工的工作绩效给企业创造效益。很多企业在做培训时没有认真进行培训需求调查与分析，脱离工作实际盲目跟风，导致员工被动学习，浪费时间又浪费资源，对企业的发展造成损失。（三）缺乏系统性与规范化没有科学的制作培训需求调查与分析，致使整个年度的培训计划设置不合理培训项目与员工需求和企业战略脱节，影响员工的参与热情。培训工作有很多环节，而培训需求分析是培训工作的第一个环节也是最重要的一个环节，至于把握了企业的培训需要才能够保证培训课程的合理性和针对性。培训需求分析应该从组织、职务、个人三个层面来进行，根据企业的战略规划、总体发展目标来预测员工将需要哪些知识的培训，在根据工作

8、岗位分析目前员工在该岗位上所需的知识和技能，使员工达到理想的工作绩效，最后就是个人需求分析，个人需求分析是将员工现有的知识和技能水平与未来企业所需的知识和技能做对比，看看两者之间是否存在差异，从这方面来确定培训的目标和内容能够。(四)缺乏培训评估与跟踪目前很多企业认识到培训的重要性，但是却忽略了培训效果的评估与跟踪，大部分企业在做完培训时对员工做简单的测验就会结束培训，并没有对所做的培训进行跟踪调查，了解员工在工作绩效和知识水平等方面是否有提高。缺乏对培训评估系统的记录，没有建立完整的培训评估体系。三、企业员工培训的改进对策及建议（一） 加强培训重视程度现在众多企业当中，较多的培训机会已经成为

9、吸引员工和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的重要因素。根据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。在过去50年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。根据以上数据显示可以得出结论培训投资与公司收益具有很明确的逻辑关系。而根据国务院法制办公室公布的职业技能培训和鉴定条例已经提出，用人单位应当按照职工工资总额的1.5%2.5%提取职工教育

10、培训经费，列入成本费用，依法在税前扣除，用人单位用于一线职工教育培训的经费不得低于本单位职工教育培训经费总额的70%。征求意见稿指提出，用人单位未按照规定提取和使用职工教育培训经费的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款。可见企业对培训对于企业的发展和国家的发展已经占据举足轻重的作用。（二）加强员工的重视程度以前从学校学到的知识足以应付工作的需要，可是进入了知识经济时代，知识的更新速度越来越快，在科技发达的时代，如果员工还有“以不变应万变”的心态那及有可能被社会所淘汰。根据美国调查，1976年大学毕业生在校学到的知识，到1980年已

11、50%陈旧过时，到1986年就完全陈旧。美国科学家詹姆斯马丁说过：人类科学知识在19世纪每50年增长1倍，20实际中叶每10年增长1倍，20世纪70年代每5年增长1倍。目前，专家估计每3年增长1倍。所以求职的竞争不再是知识与专业技能的竞争，而是学习能力的竞争。培训的目的一方面是知识和技能得以提高，另一方面是提高学习能力。（三）加强员工自我发展需要根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多方面的，而最高需要层次就是自我发展和自我实现的需要。按照自身的需要去接受培训教育，是对自我发展需要的肯定和满足。培训的最终目的是为企业的发展战略而服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，使员工素质与企业经营战略

12、相结合。培训将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业，推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。（四）加强培训效果评估培训效果评估是本次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础。效果评估是对培训部门的绩效评估也是对受训者培训后的情况评估。效果的评估是基于培训需求和培训目标在培训过后的某种程度上是否达到预期目标的一种测定。对于有些培训效果是立竿见影的，但是有

13、些培训是需要后期的跟踪才能看的出效果的，所以对于后者需要培训主管部门加强后续的跟踪教育，使培训效果达到预期的目标。四、对企业培训的建议在21世纪，员工想要胜任一项工作就应该具备本岗位所需的综合知识和技能水平，这就要求员工运用创新知识来改造产品。因此许多企业建立了服务客户的高层次培训理念，在企业中营造一种学习氛围，使员工不断的学习新的东西，并直接运用到产品研发或者服务质量方面，从而提高组织效率，实现组织目标。（一）员工素质培训和培训效果的评估与反馈深度素质培训与开发是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系

14、，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。员工培训一般由3个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。知识培训就是一个员工所获得具有一定基础及专业知识，技能培训就是将知识转化成技能产生真正的价值，而素质培训是员工具备了扎实的理论知识和专业技能，具有正确的人生观和价值观。素质能力培训设计正确的价值观、企业理念，给员工带来积极的生活态度和良好的工作习惯，在形成团队精神、职业道德方面具有很好的作用，比如IBM公司在培训各部门经理时的培训课程就包括：公司理念、对员工激励、表扬、劝告、有效沟通、人员管理、战略计划等方面培训。员工只有

15、认同企业的理念才能获得较高的满意度和忠诚度，为企业带来经济价值。培训是人力资源管理的重要手段，不仅可以创造价值，而且还可以提高组织的竞争优势，但是很多企业的培训都是虎头蛇尾，只是注重培训的过程，却忽视了培训的真正效果和时效性，所以培训评估在培训的实施环节具有重要作用。我过目前许多企业的培训评估工作只停留在初级阶段，一方面是培训评估投入资本较少，开展品种繁多的培训课程，对培训评估工作投入的不够，无法评价评估效果；另一方面培训评估的方法比较欠缺。一个培训体系不能缺少管理循环的PDCA四个环节，P代表培训计划；D代表培训的组织与实施；C代表培训评估；A代表培训工作的改进。在PDCA循环中，培训评估环

16、节是提高培训体系有效性的基础工作。整个评估与反馈环节应该先确定评估层次，企业根据自身的世纪条件，对各项培训工作有针对性的进行评估，可按照评估时间的不用采用即时评估、中期评估和长期评估。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，根据收集的评估调查表、考核结果、员工培训满意度等资料形成评估报告，最后在跟踪反馈。企业只有将员工深层次的素质培训与培训效果的评估与反馈这两个方面做好了，才能不让培训成为虚设，才能形成良好的企业文化。这样的企业才能长久并稳定的发展壮大。五、结论企业培训目前已经成为能够为越来越多的企业作为创造竞争力、提高员工素质的重要手段，企业培训的效果好坏与企业的发展有相当重要的联系。企业

17、需要建立科学的培训体系，加强正确的观念和企业人力资源规划，对企业的发展具有重大而深远的意义。通过对本论文的一系列论证，得出以下结论：（一）员工培训是一个以需求分析、设置培训目标、拟定培训计划、实施培训、总结评估与反馈的循环体系，并不是一个单一的环节。（二）有效的培训管理必须与员工的发展为主体，制定合理有效的培训管理制度，完善培训评估与反馈体系，通过培训效果反馈来进一步改善员工绩效促进员工积极性，从而发展培训管理。（三）在中小型企业培训管理中应该建立起符合自身发展又可操作的培训管理体系，一方面需要加强员工和企业的重视程度，另一方面又要提高各级部门管理者对培训工作的支持。（四）对于企业培训管理，要根据企业文化、战略目标提高员工参与培训，要着眼于为人力资源开发员工积极参与积极配合的培训管理，提高员工满意度，在员工不断提升的同时培训管理也不断完善。 参考文献1萧鸣政.