人力资源管理管理者的十大定律

1、最新资料，word文档，可以自由编辑！ ！【本页是封面，下载后可以删除！】7人力资源管理者的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人 才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关 键。人力资源管理也经历了多个发展阶段， 发展到现在，已是把人力资源管理提 升到了一个很高的高度，彼得？德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源 管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理 理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末2 0世纪初意大利经济学

2、家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约2 0%，其余8 0%的尽管是多数，是次要的。企业中永远是20%的人创造了 80%的价值。做为HR管理者，要做好HR 必需识别、培养、管理那些为企业创造80%价值的人，把这类的人和岗位做为 重点关注的对象。同时，HR管理者20%勺时间要做好本质工作，80%勺时间要与 人沟通；沟通中与20%勺人沟通要花去80%勺时间，20%勺时间与80%勺人沟通。员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工 离职，往往会给企业造成无法挽回的损失， 段永平当年的出走成就了一个”步步 高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦

3、发现核心员工有离职倾向，能够 挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作 就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少， 即使发生一 些，希望在冗员范围内。核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始， 第一步，建立离职面谈 制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。 当然，如果核心员工的离职主意已定， 一定要建立离职员工面谈记录卡， 将面谈的内容用规范化的表格保存起来， 作为 企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击， 所以离职管理就远远不只是上面的一些工作

4、。二大定律：苛希纳定律(确定最佳管理人数)工作成本就要3 倍，工作成本闲必生事；如果实际管理人员比最佳人数多两倍， 工作时间就要多两倍， 多 4 倍；如果实际管理人员比最佳人员多 3 倍，工作时间就要多 就要多 6 倍；同理，一般员，犹于此理。苛希纳定律再简单不过了，它告诉我们：人贵在精。人多必闲， 由于实际的人员数目比需要的人员数目多，诸多弊端由此产生，形成恶性循环。在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。HR 的工 作，就是识别有效的管理者，同时不断的发挥大家的潜力，削减官僚主义！在一 个越来越充满竞争的世界里， 一个企业要想长久地生存下去， 就必须保持自己长 久的竞

5、争力。企业竞争力的来源在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率， 这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。 只有机构精简， 人员精干， 企 业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。扩展：帕金森定律1958年，英国历史学家、政治学家西里尔诺斯古德帕金森通过长期调 查研究，出版了帕金森定律 (Parkinsons Law) 一书。他在书中阐述了机构 人员膨胀的原因及后果： 一个不称职的官员， 可能有三条出路。 第一是申请退职， 把位子让给能干的人； 第二是让一位能干的人来协助自己工作； 第三是任用两个 水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的， 因为那样会丧失许多权力；

6、 第二条路也不能走， 因为那个能干的人会成为自己的对手； 看来只有第三条路最适宜。 于是，两个平 庸的助手分担了他的工作， 他自己则高高在上发号施令。 两个助手既无能， 也就 上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。由此得出结论：在行政管理中，行政 机构会像金字塔一样不断增多， 行政人员会不断膨胀， 每个人都很忙， 但组织效 率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。三大定律：首因效应 （primacy effect） （避免凭印象用人）首因效应， 是人与人第一次交往中给人留下的印象， 在对方的头脑中形成并占据 着主导

7、地位的效应。 首因效应也叫首次效应、 优先效应或第一印象效应。 个体在 社会认知过程中， 通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影 响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整 个印象产生的作用更强。四大定律：酒与污水定律（及时清除烂苹果）酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水， 得到的是一桶污水； 如果把一匙 污水倒进一桶酒， 得到的还是一桶污水。 在任何组织里， 几乎都存在几个难弄的 人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。 最糟糕的是， 他们像果箱里的 烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。HR管理者的眼睛可要睁大一些，要

8、把6 0%的眼光的放在 10%勺人才身上, 把15%的眼光留给70%勺庸才，把剩下的2 5%的眼光坚定不移的盯住 20%勺小人。要趁那匙污水还没发臭之前，你要做的就是把污水与酒隔开，同时，你也 要想方设法让这滴污水改造成一滴酒， 象变魔术一样把他悄悄的净化， 即使倒进 了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味，反而增添了雅兴，这就是最好的效率！ 五大定律：不值得定律（让员工选择自己喜欢的工作）不值得做的事情，就不值得做好”这就是不值得定律最直观的表达，这个定律反映出人们的一种心理。 只有符合我们价值观的事， 我们才会满怀热情去做。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作， 他是很难做好的， 让一个

9、性格内向、非常害羞的人去做销售员，他（她）要面临的是不得不每天和不同的人 打交道，如何做好此工作。每个企业中都会有此类人员，作为 HR管理者，如何识别、选择、改变和安 排这些人，让员工选择自己喜欢做的工作， 同时在企业中营造、 激发员工的斗志， 就显得尤其重要。 要很好地分析员工的性格特性， 并合理分配工作， 使合适的人 站用合适的岗、 人尽其才。如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险 和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定、赞扬和激励；让依附欲较强的 职工，更多地参加到某个团体中共同工作； 让权力欲较强的职工， 担任一个与之 能力相适应的管理岗。 同时要加强员工对企业目标的认同感

10、， 让员工感觉到自己所做的工作是值得的， 这样才能激发职工的热情， 同时在企业这个大家庭中找到 适合的价值贡献点。六大定律：蘑菇原理（尊重人才的成长规） 组织或个人对待新进者的一种管理心态。 因为初学者常常被置于阴暗的角落， 不 受重视的部门， 只是做一些打杂跑腿的工作， 有时还会被浇上一头大粪， 受到无 端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指 导和提携， 这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。 一般在管理机构比较正式的大 企业和公司里，这种情况比较多。 所以我们关注磨菇的生存环境， 适当给予关怀， 不要过分施压，才能让其有良好的成长空间。七大定律： 250 定律（

11、不怠慢任何一个顾客） 美国著名推销员乔吉拉德在商战中总结出了“ 250定律”。他认为每一位顾客 身后，大体有 250名亲朋好友。 如果您赢得了一位顾客的好感， 就意味着赢得了 250 个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客， 也就意味着得罪了 250名顾客。 这一定律有力地论证了 顾客就是上帝 的真谛。由此，我们可以得到如下启示： 必须认真对待身边的每一个人， 因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、 数量 不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。HRHR是做人的工作的，任何新的员工第一个接触的就是 HR HR的行为标准在很大 程度上反映了一个公司整体人员的素质， 同时，你的言行举趾

12、会被其他人员作为 榜样。人力资源部门是一个服务部门，所有的员工都是你的顾客。所以，做 的管理人员，处在公司里，你得小心一些， 因为你面对公司的每一个员工都是你的上帝！否则，只要有一个人说你一句坏话，效果会成倍的放大！ 八大定律：三个和尚定律（团队合作不是简单的人力相加）111是3 的，也有可能是 3 的”，三个和尚的力量可能比三个人大，有 可能比一个人还小。三个和尚为什么没水喝， 以前人们只注意到一个原因， 那就是因为没有利益 获得，或者利益分配不公平， 反而要自己付出使他人得益， 结果谁都不愿意干活。 不过，这只是家喻户晓的含义。 可是如果通过有效的奖励机制， 比如说多劳多得， 这时就会出现

13、另一种情况，水摆在那里，担水有利可图，但是因为桶只有两个， 三个和尚都抢着担水，结果谁也担不上，大家依旧没有水喝。这就象：一个人一 分钟可以挖一个洞，六十个人一秒钟却挖不了一个洞。它告诉我们，人与人的合作不是人力的简单相加。同时，也得认识到，个体 的合作意识和合作方式， 将有力地影响其在团体中的地位。 我们没有任何理由不 承认，一个能使组织结构优化和绩效提高的员工，必然会比其他员工更受重视， 进步得也更快。作为管人理人的HR需明白，管理的主要目的就是建立规章制度、 分清职责、优化结构、理顺绩效，避免内耗。九大定律：乔布斯法则（网罗一流人才）“一个出色人才能顶 50 个平庸员工”，这是美国苹果公

14、司的老板、“管理 奇才”史蒂夫 - 乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理 界。HR启示：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。1. 以实际行动重视人才。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁?亚 当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不采取实际行动。 公司的高级主管应当参与人才招聘活动。 ”领导亲自出马， 势必使求职者从心理 上感到一种满意和欣慰，这对消除他们对洋老板的心理障碍大有好处。2. 选择更优秀的人才。 负责人事关系的部门总是在寻找能填补某些职位空缺 的人员， 而老板和高级管理人员则不同， 他们总是先搜罗人才， 然后为他们安排 合适的岗位。 吸引更多的应

15、聘者。如此，选择余地大大增加，有利于选到更优 秀的人才。提高招聘效率。老板亲临招聘现场，与求职者面对面地直接交谈，能 从心理素质、 外语水平、 专业知识等方面对他们进行全面系统的考核。 这不仅避 免了过去招聘过程中的某些失误， 同时也简化了筛选过程， 节省了人力物力， 特 别是节省了宝贵的时间。3. 使员工感到亲和力。 老板亲自参加人才招聘， 等于向求职者发出了这样的 信息：一旦加盟本公司， 就更容易接触到公司高层管理人员。 如果求职者在被招 聘以前就有机会和高层管理人员交谈， 那么他们就会认为， 当自己成为公司职员 后，更容易受到关注。 此外， 高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的

16、远景目标。 而对于新成立的富有活力的公司来说， 其创建者通常在挑选职员时十 分仔细，老板亲临招聘现场， 则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛 围和环境。十大定律：薪酬管理的“格雷欣法则”（避免一般人才驱逐优秀人才）在实400多年前，英国经济学家托马斯格雷欣爵士发现了一有趣现象, 行金银本位制条件下， 金银有一定的兑换比率， 当金银的市场比价与法定比价不 一致时，市场比价比法定比价高的金属货币 （ 良币） 将逐渐减少， 而市场比价比法 定比价低的金属货币 （ 劣币） 将逐渐增加， 形成良币退藏， 被收藏、熔化或被输出 国外；实际价值较低的货币，劣币充斥市场的现象。人们称之为格雷欣法则，亦

17、 称之为劣币驱逐良币规律在同一企业， 由于旧人事与薪酬制度惯性等， 一些低素质员工薪酬超出高素 质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的 驱逐 。实际生活中的例子亦屡见不鲜： 由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优 质优价”原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降 - 这一方面表现为对自己 薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就； 另一方面亦表现为企业外高素质人力资源 对企业吸纳祈求消极回应。设在某企业有 Q与P两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，令员工P对企业的相对工作价值为1,则员工Q对企业的相 对工作价值为3,但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里权威的参照系是市 场薪酬水平， 当我们说高素质员工薪酬水平较低， 其实主要不是其与低素质员工 薪酬水平的比较， 而是其与市场薪酬水平的比较。 抽象地说， 当我们作企业两类 员工- 低素质与高素质员工 -薪